1.1 Сущность удовлетворенности трудом в организации
Удовлетворенность трудом – это состояние сбалансированности и субъективная оценка возможностей реализации требований, предлагаемых работником к содержанию, характеру и условиям труда [2].
Можно так же отметить, что удовлетворенность трудом – оценочное отношение сотрудника или группы сотрудников к своей трудовой деятельности, различным ее аспектам.
Данная удовлетворенность зависит от множества различных факторов.
Удовлетворённость трудовой деятельностью можно разделить на два вида:
? общую (характеризует удовлетворенность трудом в целом);
? частичную (характеризует удовлетворенность трудом различными факторами).
При оценке показателей удовлетворенности трудовой деятельности важно брать во внимание принципы соотношения между общей и частичной удовлетворенностью.
Выделяют несколько принципов соотношения между общей и частичной удовлетворенностью трудовым процессом. Такими принципами можно считать:
? общая удовлетворенность трудовым процессом формируется в итоге того, что положительные аспекты в значительном перевесе превосходят над отрицательными аспектами;
? один из положительных или отрицательных аспектов существует в наиболее главном положении, именно этот фактор определяет общую удовлетворенность трудовым процессом в организации;
? существует относительное равновесие между положительными и отрицательными факторами удовлетворенности трудовой деятельности, из-за этого возникает ситуация неопределенности.
Удовлетворенность трудовой деятельностью является универсальным критерием объяснения различных действий как одного сотрудника, так и всего коллектива. Она определяет стиль, способ, этику общения руководителей с персоналом.
По мнению Л.С. Глухих под удовлетворенностью трудом можно понимать совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности, то есть факторов, определяющих стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству [4].
Вместе с тем, Е.А. Заруцкая, предлагает выделить две различных группы компонентов удовлетворенности трудом: организационные и личностные. К организационным, по мнению автора, необходимо отнести удовлетворенность трудом в целом, условия труда, организация труда, оплата труда, отношения в коллективе, отношения с руководством. К личностным компонентам – содержание труда, возможность профессионального развития, возможность карьерного роста, возможность самореализации и саморазвития, возможность влиять на дела организации и возможность чувствовать свою значимость и полезность [6].
К. Замфир вводит перечень основных факторов для оценивания удовлетворённости трудом, в их числе:
? общие условия (доставка транспортом, удобный график работы, социальные льготы, заработная плата, карьерный рост);
? физические условия труда (безопасность труда, комфортное и оборудованное рабочее место);
? содержание труда (разнообразие или монотонность, тяжесть труда, необходимая квалификация, интересные задачи, стиль руководства, степень ответственности);
? отношения в коллективе (отношения с коллегами и руководителем);
? организационные рамки труда (уровень организации на организации, социально-психологический климат) [5].
Таким образом, можно сказать, что удовлетворенность трудом – это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки этих запросов [8].
По мнению исследователей, качество трудовой жизни представляет собой совокупность свойств, характеризующих условия труда (производства, быта, отдыха) и их организацию с позиций наилучшей реализации интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и других способностей работника [1].
Понятие качества трудовой жизни является многоаспектным, включает элементы, определяемые как социальной микросредой организации, так и макросоциальной средой.
В условиях цифровизации экономики микро- и макро-средовые факторы интегрируют друг в друга, тесно взаимосвязаны.
Современный мир вынуждает бизнес внедрять цифровизацию, формировать цифровые сервисы, внедрять их в привычные бизнес-процессы организации, выстраивать систему, использовать современное программное обеспечение и искусственный интеллект. Цифровизация способствует возможностям трудоустройства, в т.ч. создает возможность удаленной работы, позволяющей зарабатывать больше, получая доступ к новым рынкам труда. Цифровые сервисы могут способствовать оптимизации перемещений сотрудников в офисы организации, расположенные в других городах страны и экономят время сотрудников, затрачиваемое на их онлайн обучение. Безусловно, цифровые сервисы обеспечивают сотрудников новыми способами взаимодействия и общения за счет мессенджеров, IP-телефонии, конференцсвязи и других средств. Автоматизация функций обучения, развития и оценки персонала помогает проводить оперативно аналитику по результатам.
Инструменты цифровизации применяемые в HR менеджменте отлично взаимодействуют с информационными системами и влияют на увеличение удовлетворенности трудом молодого поколения, на удержание молодежи в кампании. Требования молодых специалистов к цифровым сервисам на рабочих местах в организациях достаточно высоки, как и их готовность демонстрировать разные пользовательские навыки. Внедрение цифровизации определенно влияет на большинство общепризнанных параметров качества человеческого капитала.
Весь текст будет доступен после покупки
