Анализ существующей системы мотивации персонала на предприятии АО «Железнодорожная торговая компания»

Введение…………………………………………………………………….....……. 3
1. Теоретические основы управления мотивацией персонала………….……..… 6
1.1 Содержание понятия мотивации …………………………………….………... 6
1.2 Характеристика базовых теорий мотивации …………………….………...… 11
1.3 Методы мотивации и стимулирования…………….…………………………. 20
2. Анализ существующей системы мотивации персонала на предприятии АО «Железнодорожная торговая компания»…………….…………………………... 27
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия АО «Железнодорожная торговая компания»……………………………………..…...27
2.2 Оценка социально - трудовых показателей АО «ЖТК»…………..…..……...31
2.3 Анализ трудовой мотивации персонала и стимулирования труда на предприятии…………………………………….…………....……………………..39
3. Предложения и методические рекомендации по совершенствованию мотивации труда……………………………………………...…..……………..….50
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления трудовой мотивации персонала………………………………………………..……………………….….50
Заключение…………………………………….……………………….……….…. 58
Список использованных источников...……………………………….………...... 61

Весь текст будет доступен после покупки

Мотивация персонала – один из важнейших вопросов, которые приходится решать руководителям, менеджерам различных уровней. Значение высокой мотивации персонала в компании сложно переоценить. Уровень высокой мотивации во многом определяет эффективность и продуктивность выполняемой сотрудниками организации деятельности, в связи с чем повышается качество услуг или товара, которые предоставляются компанией. При высоком уровне мотивации устанавливается и поддерживается положительная репутация компании, увеличивается количество клиентов компании и, конечно же, ее прибыль. Повышение мотивации персонала в компании – большой шаг по направлению к ее успеху и процветанию.
Отсутствие деятельности по управлению мотивацией персонала в организации ведет к тому, что некоторая часть сотрудников (порой более половины от их общего числа) работают вполсилы, выполняют профессиональные обязанности кое-как, допуская некорректное общение с клиентами, производство некачественного товара и другое. Низкая результативность рабочей деятельности ведет не только к уменьшению доходов компании, но и к значительному снижению удовлетворенности человека собственным трудом, что, в свою очередь отражается на общей удовлетворенности жизнью. Правильное управление мотивацией персонала решает эти и многие другие проблемы функционирования персонала [8].
Одна из очень распространенных ошибок при мотивации сотрудников: неправильная постановка целей – зачем сотрудник должен прикладывать усилия при выполнении работы. Большинство руководителей ставят перед подчиненными свои личные цели и хотят, чтобы работники их достигали. Конечно же, человек не будет стараться достичь чужих целей, поэтому первое, что нужно сделать для успешной мотивации – прислушаться к своим сотрудникам, понять, чего они хотят.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ?Е?РЕТИЧЕСКИЕ ?СН?ВЫ УПРАВЛЕНИЯ ??ТИВАЦИЕЙ ПЕРС?Н?Л?

1.1. С?ДЕРДЖ?НИЕ П?НЯТИЯ ??ТИВ?ЦИИ

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Например, некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие недовольны, или для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить. Отсюда и возникают вопросы о том, что движет человеком, что его побуждает к активной деятельности [10]. Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации к трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами.
Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации, то есть речь идет о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами: (рисунок 1).

Рисунок 1 - Составные элементы мотивации
Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня [10].
Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов (рисунок 2).

Рисунок 2 - Схема мотивации
Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи. В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. Во втором случае именуют “внешним” - в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое.
Известно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда бывает, что человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее замотивированный работник [13]. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что иногда на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности это может быть квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое. Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента (рисунок 3):

Рисунок 3 - Структура мотивации
1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина, квартира и т.д.
2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании [13].
3. Удовлетворение потребностей – данное понятие отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.
В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показывают, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены [13]. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов (рисунок 4).

Весь текст будет доступен после покупки

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.12.1996г. № 14-ФЗ http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_9027/
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации (ред. от 28.06.2021) - http://www.consultant.ru/document/Cons_doc_LAW_34683/
3. Коллективный договор Екатеринбургского филиала АО «ЖТК» вступил в силу с 01.01.2011
4. Приказ Президента ОАО «РЖД» Фадеева Г.Н. №34 от 23.12.2003 Об учетной политике ОАО «РЖД»
5. Положение о системе оплаты труда работников филиалов АО «ЖТК» от 14 ноября 2013 года и бюджетные параметры Екатеринбургского филиала АО «ЖТК
6. Аргашокова, О. И. Проблемы управления мотивацией персонала / О. И. Аргашокова // Социально-гуманитарные технологии. – 2020. – № 4(16)
7. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва: Издательство Юрайт, 2020
8. Голубев, А. И. Управление мотивацией персонала организации / А. И. Голубев // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – № 2-1(60)
9. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / А. П. Егоршин. — 3-e изд., перераб. и доп. — Москва: ИНФРА-М, 2019
10. Зайцева, Т. В. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / под ред. проф. В. П. Пугачева. – Москва: ИНФРА-М, 2020

Весь текст будет доступен после покупки