Анализ расчетов с персоналом по оплате труда предприятия и оценка валюты пассива баланса

Введение
Глава 1. Анализ методов расчета оплаты труда на предприятии
1.1. Обзор методов расчета оплаты труда на предприятии
1.2. Обзор структуры пассивов в бухгалтерском балансе предприятия
1.3. Выбор валюты для формирования пассивов предприятия
Глава 2. Расчетная часть
Заключение
Список литературы

Весь текст будет доступен после покупки

Бухгалтерский баланс отражает состояние имущества, собственного капитала и обязательств компании непрерывно нарастающим итогом с момента её со-здания. Анализ бухгалтерского баланса помогает оценить эффективность раз-мещения активов предприятия, их достаточность для текущей и предстоящей хозяйственной деятельности, а также оценить структуру, размер и эффектив-ность привлечения инвестиций.
Основными задачами анализа бухгалтерского баланса считаются:
• оценка имущественного положения предприятия;
• анализ ликвидности отдельных групп активов;
• изучение состава и структуры источников формирования активов;
• характеристика обеспеченности обязательств активами;
• анализ взаимосвязи отдельных групп активов и пассивов;
• анализ способности генерировать денежные средства;
• оценка возможности сохранения и наращивания капитала.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Анализ методов расчета оплаты труда на предприятии
1.1. Обзор методов расчета оплаты труда на предприятии
Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для каж-дой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких груп-пах показателей, которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют основу для анализа системы компенсаций.
Первая группа — это показатели, относящиеся к объему используемой рабочей силы и занятости персонала.
Первый показатель: структура фонда оплаты труда (ФОТ). Здесь важны:
• соотношение постоянной и переменной частей ФОТ;
• процент затрат, направляемых на обеспечение социальных льгот работников, — по сравнению с суммарной компенсацией за ре-зультативность;
• определение названных соотношений для производственно-го персонала, специалистов, менеджеров и высшего руководства;
• доля ФОТ, которая используется для оплаты сверхурочной работы. Если процент сверхурочных работ на предприятии стабильно превышает уровень 5–7%, то нужно спланировать и провести специаль-ное исследование причин этого явления, выявить основные тенденции.
Очень важно отследить динамику изменений всех этих показателей за три-пять лет, особенно в корреляции со стратегическими задачами предприя-тия.
Второй показатель: коэффициент соотношения между размерами ФОТ постоянного персонала и ФОТ сотрудников сторонних организаций, выпол-няющих ряд бизнес-функций по договорам подряда и/или вынесенных на аут-сорсинг. Анализируя имеющееся соотношение, важно получить ответы на следующие вопросы:
• Позволяет ли привлечение сторонних организаций обеспе-чивать качество работ, которое стабильно превышает качество «внут-ренних» исполнителей?
• Экономит ли внутренние ресурсы (какие и в каких пропор-циях) привлечение сторонних работников?
Третий показатель: называется «условный работник». Он в известной степени обобщенно отражает данные по двум предыдущим показателям. Этот показатель позволяет контролировать и измерять использование дополни-тельного рабочего времени (сверхурочных работ, работ, выполняемых по совместительству и в качестве замещения в связи с больничными или прогу-лами). Количественное выражение показателя «условный работник» получа-ется путем деления всех рабочих часов, оплаченных за отчетный месяц (кро-ме тех, которые оплачиваются в двойном размере согласно действующему за-конодательству) на среднее количество рабочих часов в отчетном месяце. К примеру, если списочный состав предприятия — 500 человек, а полученный показатель «условный работник» — 600 человек, руководству есть над чем задуматься. Показатель «условный работник» помогает наглядно оценить, насколько целенаправленно (на достижение корпоративных целей) «работает» та или иная составляющая ФОТ.
Вторая группа показателей связана с оценкой стоимости трудовых ресурсов по отношению к стоимости производимых ими благ и получаемой для пред-приятия выгоды.
Первый показатель: доля заработной платы (суммарных компенсационных выплат) в себестоимости производимой продукции/услуг, а также динамика этого показателя в сравнении с данными по другим предприятиям отрас-ли. Дело в том, что в интерпретации этого показателя решающее значение имеет отраслевая принадлежность бизнеса. Компании, занятые в сфере услуг, затрачивают на компенсационные выплаты, как правило, около 40% всех вложений в производство услуги, а компании сектора высоких технологий — часто и более 40%. В то же время для производственных предприятий данный показатель считается приемлемым в пределах 10–15% затрат, а предприятия, связанные с использованием дорогостоящего сырьевого ресурса, стремятся «держать» этот показатель даже ниже данной нормы. Для конкретной компа-нии важно анализировать долю затрат на оплату персонала в себестоимости продукции/услуг. Во-первых, это важное условие обеспечения конкуренто-способности. А во-вторых, если компания в области компенсаций стремится к установлению партнерских отношений с работниками, она неизбежно сделает выбор в пользу более продуктивного персонала, способного обеспечить эко-номию и высокопроизводительное использование других ресурсов (финансов, сырья, времени, информации). То есть политика в области компенсаций должна быть увязана со стратегическими задачами и с политиками в области подбора и обучения персонала, иначе высокооплачиваемых работников труд-но будет удержать.
Второй показатель: производительность труда, определяемая в расчете доли валового продукта и/или валовой прибыли, которая приходится на од-ного работающего. Детализируем этот показатель.
В первом случае — показатель «производительность труда на одного работающего как доля валового продукта» применим для производственных компаний. Он может быть определен в разрезе часового/ сменного/ суточного/ недельного/ месячного временного периода.

Стоимость рабочей силы при определенной производительности труда воз-можно контролировать путем отслеживания следующего соотношения: насколько темп роста производительности труда опережает темп роста зара-ботной платы (или отстает). Общепринятой нормой считается тенденция, при которой опережающими темпами растет производительность труда, а увели-чение выплат на оплату труда является результатом ряда системных компен-сационных решений.
Во втором случае показатель «производительность труда на одного ра-ботающего как доля валовой прибыли» может быть проанализирован в сопо-ставлении с такими контрольными данными в области компенсаций, как:
• базовая ставка самого нижнего ранга, на которой основана вся иерархическая система окладов;
• максимальная базовая ставка согласно тарифной сетке;
• динамика прибыльности в расчете на одного работника;
• принципы оплаты высших должностных лиц.
Третий показатель: добавленная стоимость на одного работника пред-приятия. Этот показатель начал активно применяться буквально в последние годы. Его использование предполагает наличие методики, позволяющей объ-ективно определить вклад всех — и каждого из подразделений, участвующих в производстве продукта/услуги.
Идея, положенная в основу данного показателя, заключается в том, что результативность деятельности в бизнесе складывается из цепочки бизнес-процессов, представленных работой как производящих, так и поддерживаю-щих подразделений. Оценить, точнее «замерить», участие этих подразделений в создании конечной стоимости достаточно сложно.

В то же время использование показателя «добавленная стоимость» позволяет перевести дискуссию «кто главный и приносит прибыль…» в плоскость поис-ка соответствия того вклада, который вносит конкретное подразделение в ре-ализованную стоимость продукта/услуги и той доли компенсационных вы-плат, которую подразделение получает.
Третья группа показателей связана с оценкой стабильности занятого персонала и качества внутриорганизационных ротаций.
Первый показатель: текучесть кадров, понимаемая как процент работ-ников, расторгнувших трудовой договор с предприятием по собственной инициативе, по отношению к количеству работавших в течение отчетного пе-риода.
Текучесть кадров — один из интегральных индикаторов, показывающих состояние всех процессов управления персоналом. Вместе с тем детальный анализ причин увольнения позволяет выявить те из них, которые связаны с проблемами в оплате труда. Значимую информацию для менеджеров дает также отслеживание дальнейших действий уволенных работников на рынке труда: в какие компании они устраиваются, какие профессиональные ожида-ния при этом реализуют (или не реализуют), какие компенсационные системы применяют компании-конкуренты, привлекающие этот персонал.

Второй показатель: направленность и качество внутриорганизационных рота-ций, а именно:
• коэффициент заполнения вакансий «внутренними» кандида-тами;
• уровень должностей, по которым эти ротации проводятся;
• индекс адаптации этих сотрудников в новых должностях.
Третий показатель: сравнение суммарных инвестиций, вложенных в продвижение своих сотрудников, реализацию их карьерных планов внутри компании, с потенциальными затратами на привлечение персонала «со сторо-ны» и его обучение в течение адаптационного периода.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Дейч В. Ю. Проблемы создания информационной базы для анализа бухгал-терского баланса предприятия //Теория и практика современной аграрной науки. – 2020. – С. 139-142.
2. Петречук А. С. Пять этапов анализа бухгалтерского баланса предприятия //НАУЧНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ И ОТКРЫТИЯ СОВРЕМЕННОЙ МОЛОДЁ-ЖИ: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ИННОВАЦИИ. – 2017. – С. 230-232.
3. Николаенко Н. А. ВЕРТИКАЛЬНЫЙ И ГОРИЗОНТАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ БУХГАЛТЕРСКОГО БАЛАНСА ПРЕДПРИЯТИЯ //Современные технологии: актуальные вопросы, достижения и инновации. – 2018. – С. 129-133.
4. Храмова Ю. А. Оценка финансового состояния предприятия на основе бух-галтерского баланса //Вектор экономики. – 2018. – №. 1. – С. 13-13.
5. Зацепина А. Н., Романова Г. Г. Способы анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия на базе данных бухгалтерского баланса //Актуальные вопросы современной экономики. – 2019. – №. 4. – С. 624-630.

Весь текст будет доступен после покупки