ДИАГНОСТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..……3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА КАК ЭЛЕМЕНТА СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА…………………….….…10
1.1. Дефиниция профессионального потенциала……….……..………..10
1.2. Методы диагностического исследования профессионального потенциала………………………………………………………………………..21
Выводы по первой главе…………………………………………………….…..42
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА У ГОСУДАРСТВЕННЫХСЛУЖАЩИХ…………….......…43
2.1. Организация исследования, методы и процедуры, характеристика выборки…………………………………………………….…………………….43
2.2. Результаты констатирующего этапа эмпирического
исследования……………………………………………………..………..45
2.3. Мероприятия, направленные на профилактику компонентов составляющих профессиональный потенциал государственных служащих…………………………………………………………………………48
Выводы по второй главе………………………………………………………...56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….…57
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….59
Приложение 1. Диагностические и статистические материалы…………...…68

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность работы. В условиях трансформации российского общества и государства, в период административной реформы неизбежно усиливается внимание к такому важному социальному институту как государственная гражданская служба.
Обеспечение динамичного развития современного российского общества во многом зависит от результативности деятельности государственной гражданской службы. Эффективное функционирование органов государственной власти и качество работы государственных гражданских служащих, в свою очередь, напрямую зависят от их профессионального потенциала, умения его активизировать и правильно использовать как самими служащими, так и их руководителями. Поэтому анализ уровня профессионального потенциала государственных гражданских служащих и способов его повышения и развития в современной России представляет собой новую исследовательскую задачу, имеющую и прикладное значение.
От профессионального потенциала зависит эффективное функционирование органов государственной власти, реальные результаты социально-экономического реформирования в России.
Однако при всей широте диапазона исследований вопросы управления профессиональным потенциалом (развитием) государственных гражданских служащих на региональном уровне остаются слабо разработанными, требуют углубленного исследования, как в научном, так и в прикладном плане. Научная разработка системы профессионального развития гражданских служащих будет способствовать обоснованию новых подходов к управлению профессиональным развитием кадров государственных органов.
Профессиональная компетентность является самой важной характеристикой деятельности государственного служащего. Она рассматривается как интегративное свойство профессионализма и личности, включает совокупность частных компетенций и готовность к результативному осуществлению деятельности. Эффективное ее исполнение основывается на высоком уровне профессиональной компетентности – способности преобразовывать знания и опыт в средства решения комплексных производственных задач с гарантированным достижением результатов.
Основной запрос, обращенный к государственной службе, состоит в требовании повышения профессиональной компетентности ее работников. Содержание профессиональной компетентности включает в себя такие важнейшие характеристики, как готовность к выбору и реализации самостоятельных, ответственных решений, имеющих в конечном итоге государственное значение. Качество профессионализма данной категории работников во многом определяет характер и судьбу экономики страны и стабильность общества, способствует приведению его в соответствие с современными жизненными потребностями граждан.
Обучение в построении профессиональной карьеры в организации играет огромную роль и имеет очень большое значение в развитии личности. Для решения задач госслужащие должны обладать обширными знаниями и практическими навыками, необходимыми для выполнения поставленных задач. В современных экономических условиях важно уделять внимание новым образовательным программам, которые необходимы для качественного и быстрого выполнения поставленных задач. От уровня образования зависит репутация и рейтинг нашей страны. Все мы понимаем, что без хорошего образования не будет умных и грамотных специалистов. Причем ценится не только узкая направленность знаний, но и универсальность применения полученных знаний. Получая образование, госслужащий увеличивает внутренний резерв для дальнейшего развития профессиональной карьеры. Поэтому важно организовывать повышение квалификации согласно специфике организации. Грамотно спланированная система обучения в организации позволяет формировать у персонала правильную систему установок и ценностей, которая соответствует карьерному росту.
Таким образом, повышение квалификации персонала является одной из важных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование разных видов ресурсов, находящихся в распоряжении организации, а именно от людей, в итоге зависит её экономические показатели и конкурентоспособность. Важнейшей частью государственного управления является институт государственной службы, призванный обеспечивать выполнение полномочий органов государственной власти и лиц, замещающих государственные должности. Современная ситуация в мире и в стране диктует новые требования к государственной службе и государственным служащим.
Следует отметить, что переход современного общества в постиндустриальную фазу связан с изменением роли интеллектуального труда во всех сферах жизнедеятельности общества. «Рост влияния интеллектуальной составляющей на общественный прогресс достигает максимальной за историю нашего времени отметки» [3, с. 39]. Исходя из этого, общество заинтересовано в качественном управлении, оно ставит высокие требования к государственным служащим и необходимости эффективной государственной кадровой политики в целом
Все сказанное предопределило выбор темы диссертационного исследования, объекта и предмета изучения, постановку цели и задач.
Объект исследования –система повышения квалификации.
Предмет исследования – диагностика профессионального потенциала государственных гражданских служащих как элемент системы повышения квалификации.
Цель исследования – рассмотреть возможности диагностики профессионального потенциала государственных гражданских служащих в рамках повышения квалификации.
Гипотеза исследования основывается на представлении о том, что оптимально подобранный комплект диагностических методик позволяет выявить индивидуальные особенности государственного гражданского служащего что повысит эффективность в рамках системы повышения квалификации.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА КАК ЭЛЕМЕНТА СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Дефиниция профессионального потенциала

Одной из важнейших сфер деятельности человека является профессиональная деятельность. Ключевым фактором при самореализации в профессиональной деятельности является удовлетворённость и успешность. Карьера занимает здесь особое место: она имеет стимулирующее значение в профессиональном продвижении, в результате которого появляется статус, профессиональное самоутверждение, качество и уровень жизни
Российское законодательство ориентировано на оценку деловых качеств кандидата на соответствующую должность, а не его личностных качеств. При этом законодатель особо оговаривает, что какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия/отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законодательством (статья 64 ТК РФ).
Какая она, эффективная профессиональная деятельность? От каких факторов она зависит, из каких элементов состоит и как на неё можно повлиять? По всему миру многие исследователи различных отраслей интересуются данными вопросами. Ведь динамика экономических и социально-технологических преобразований в современном обществе требует прогнозирования способности той или иной личности к успешному выполнению профессиональной деятельности, реализации инноваций.
Получается, что качество персонала напрямую зависит от профессионального потенциала сотрудников, входящих в его состав. Отсюда актуальным становится определение профессионального потенциала личности как элемента системы повышения квалификации персонала в целом.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Акимова Е.Ю. Системогенетический подход и его методология наиболее перспективны и продуктивны для изучения профессионального развития государственных служащих // Ярославский педагогический вестник. 2012. № 3. Том II (Психолого-педагогические науки).
2. Акифьев И.В., Пономарева И.К. Отечественный взгляд на мотивацию управленческого персонала // Вопросы управления, 2018, N 1. [ электронный ресурс] Режим доступа: http://vestnik.uapa.ru/ru/issue/
3. Анисимов Н. В. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. Центр кадрологии и эффективного персонал- менеджмента. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003.
4. Байков Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления: социологический анализ. Дисс.д.соц.наук. М., 2002.
5. Бахтаирова Е.А. Проблемы правового регулирования формирования и использования кадрового резерва на государственной гражданской службе.Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2015.
6. Белевцова Т. В. Совершенствование системы профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих // Актуальные исследования. 2021. №20.
7. Берзин Б.Ю. Социологический анализ кадрового состава аппарата органов государственной власти: современные тенденции // Вопросы управления. – Вып. 18. 2012.
8. Биликтуев Б.Д. Профессиональный потенциал государственных гражданских служащих в современной России (на материалах Республики Бурятия). Автор. диссерт. на соис. уч. ст. канд. социол. наук. Улан-Удэ, 2009.
9. Богдан Н. Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе: учеб. пособие / Н. Н. Богдан; СибАГС. Новосибирск: СибАГС, 2011.
10. Борщевский Г.А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы. // Вопросы государственного и муниципального управления. 2014. №2.
11. Войтович В.Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие. – Ижевск:Удмуртский университет, Института экономики и управления ФГБОУ ВПО «УдГУ», 2013.
12. Выготский Л.С. Психология развития человека. — М.: Смысл; Эксмо, 2005.
13. Гаман-Голутвина О. Политические элиты России: вехи исторической эволюции. 2-е изд. — М.: РОССПЭН, 2006.
14. Герасимова О.Ю., Бурцева Ю.В. Профессиональное развитие государственных служащих: проблемы и перспективы развития // Фундаментальные исследования. 2016. № 7-2.

Весь текст будет доступен после покупки