Оптимизация процесса формирования кадрового резерва как эффективная стратегия управления персоналом

ВВЕДЕНИЕ 6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА 9
1.1 Понятие и сущность кадрового резерва 9
1.2 Взаимосвязь стратегии развития организации и развития персонала 19
1.3 Анализ возможных технологий и необходимых компетенций в работе с кадровым резервом 28
2. ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ФГБОУ ВО ДВГУПС 35
2.1 Общая характеристика организации 35
2.2 Необходимость формирования кадрового резерва и этапы работы с ним 52
2.3 Анализ текущей системы формирования кадрового резерва и исследование потребностей организации в формировании кадрового резерва 60
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА 75
3.1 Совершенствование системы создания и управления кадровым резервом организации и оценки эффективности проведенных мероприятий 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 88
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 91
ПРИЛОЖЕНИЯ 96

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования оптимизации процесса формирования кадрового резерва как эффективной стратегии управления персоналом обусловлена несколькими ключевыми факторами, отражающими современные вызовы и возможности в сфере управления человеческими ресурсами. Динамично меняющаяся экономическая среда, характеризующаяся высокой конкуренцией, технологическими прорывами и глобализацией, требует от организаций гибкости и адаптивности. Кадровый резерв, как инструмент заблаговременной подготовки компетентных специалистов, способных эффективно реагировать на эти изменения и занимать ключевые позиции, становится критически важным для обеспечения устойчивого развития организации.
Демографические тенденции, включая старение населения и потенциальный дефицит квалифицированных кадров на рынке труда, подчеркивают необходимость активной работы по выращиванию собственных лидеров и экспертов. Формирование кадрового резерва позволяет организации не только снизить зависимость от внешнего рынка труда, но и обеспечить преемственность в управлении, сохранить корпоративную культуру и накопленный опыт.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
1.1 Понятие и сущность кадрового резерва
Кадровый резерв представляет собой сформированный контингент перспективных работников, обладающих высоким уровнем профессиональных и корпоративных компетенций, личностных и морально-этических качеств, эффективно работающих на занимаемой должности и обладающих потенциалом дальнейшего развития [3].
Рассмотрим какие определения дают «кадровому резерву» различные зарубежные и отечественные авторы.
Разными учеными на теоретическом уровне рассматривались вопросы, касающиеся кадрового резерва, в результате чего одни полагали, что кадровый резерв – это часть общей системы УЧР (управления человеческими ресурсами), другие считали кадровый резерв самостоятельной системой, которая неотделима от стратегии организации [29].
Адиятуллина А.Р. считает, что «...кадровый резерв – это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных сотрудников, которые обладают необходимыми для развития профессионально деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей» [3].
Зарубежный ученый Амстронг М. определяет кадровый резерв как «целенаправленный отбор кандидатов с помощью различных инструментов оценки для замещения освободившихся должностей в будущем. …планирование преемственности является частью управления карьерой». В определении Амстронга отсутствует указание на руководящую должность, целью кадрового резерва не является замещение любых вакантных должностей [29].
А. П. Егоршин, как представляется, существенно сократил круг задач кадрового резерва, говоря о том, что это лишь метод в процедуре отбора персонала [9].
А.Я. Кибанов считает, что кадровый резерв создается для специального, искусственного выращивания кадров (руководителей) и обеспечения естественного процесса карьерного продвижения и самоутверждения на предприятии [11].
Травин В.В. и Дятлов В.А. систему кадрового резерва исследовали в составе результативности труда, обучения и ротации персонала [8].

Весь текст будет доступен после покупки

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред от 26.12.2024)
2. Официальный сайт ФГБОУ ВО ДВГУПС. – Режим доступа: https://www.dvgups.ru/
3. Официальный сайт ОАО «РЖД» – Режим доступа: https://company.rzd.ru/ru/9353/page/105104?id=802#2531
4. HeadHunter: сайт. – Москва, [б. г.]. – Режим доступа: https://hh.ru/
5. Адиятуллина А.Р. Молодежь и кадровый потенциал, или несколько слов о кадровой скамейке. Орел, 2013. С. 239.
6. Афанасьева Л. А., Халитова С. А., Постникова Е. М., Белоусова Е. М. Сущность стратегического управления персоналом в современной организации // Эксперт: теория и практика. 2019. №1 (1). Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-strategicheskogo-upravleniya-personalom-v-sovremennoy-organizatsii
7. Ашинова М.К., Чиназирова С.К., Кадакоева Г.В., Водождокова З.А. Зарубежный и Российский опыт формирования кадрового резерва// The Scientific Heritage. 2020. №53-4. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/zarubezhnyy-i-rossiyskiy-opyt-formirovaniya-kadrovogo-rezerva
8. Безгачева Ольга Леонидовна, Галочкина Ольга Анатольевна Исследование опыта управления кадровым резервом как элемента кадровой политики // Вестник РУК. 2022. №1 (47). [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-opyta-upravleniya-kadrovym-rezervom-kak-elementa-kadrovoy-politiki

Весь текст будет доступен после покупки