Особенности формирования мотивации труда персонала в кризисных условиях.

ВВЕДЕНИЕ 5
1. Теоретические аспекты построения системы мотивации персонала в антикризисном управлении 7
1.1. Сущность, содержание и мотивации труда персонала 7
1.2. Особенности мотивации труда в антикризисном управлении 11
2. Анализ системы управления персоналом в ООО «НМТ» 15
2.1. Организационно-экономическая деятельность ООО «НМТ» 15
2.2. Анализ системы управления персоналом в ООО «НМТ» 17
2.3. Анализ видов и содержания системы мотивации ООО «НМТ» 20
3. Совершенствование мотивации деятельности в ООО «НМТ» 23
3.1. Разработка предложений по развитию мотивации деятельности 23
3.2. Экономическое обоснование предложенных рекомендаций 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 37

Весь текст будет доступен после покупки

Мотивация сотрудников в условиях кризиса нуждается в изменениях системы материального и нематериального стимулирования. Материальное стимулирование персонала является одним из самых сложных вопросов менеджмента. Четкое построение системы материального стимулирования требует от HR — специалиста знаний в области экономики и финансов, психологии, маркетинга, менеджмента.
Одной из главных задач менеджмента в условиях кризиса любого предприятия является, прежде всего, сохранение его кадрового потенциала. Но, к сожалению, в большинстве случаев руководители предприятий акцентируют внимание на решение экономических и маркетинговых вопросов производства, а улучшению системы мотивации не уделяется должного внимания.
Целью данной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО «СТРОЙСНАБ».

Весь текст будет доступен после покупки

Мотивация труда – это процесс, подразумевающий использование различных мотивов и стимулов человека. Отношение сотрудника к труду во многом определяется системой ценностей самого человека, психологическим климатом в коллективе, условиями труда, которые созданы на предприятии, и используемыми стимулами [6, c.71].
При рассмотрении мотивации, как фактора, оказывающего влияния на эффективность труда, следует учитывать определенную последовательность, состоящую из следующих этапов:
1. Возникновение потребностей. На этом этапе происходит осознание действительности, определение не хватающих элементов и принятие решения о совершении определенных действий и об изменении ситуации в лучшую сторону в целом. Потребности человека могут быть разными: физиологическими, социальными, психологическими и т.д. [7].
2. Осуществление поиска путей, которые позволят удовлетворить выявленные потребности. Традиционно можно выделить следующие способы: удовлетворить определившуюся потребность, оставить ее незамеченной или подавить.
3. Определение направлений в действиях. Установка конкретных средств на пути удовлетворения потребностей. Выявление конкретных элементов, а именно, что необходимо получить для того, чтобы удовлетворить потребность и достичь желаемого результата [11, c. 31].
4. Реализация действий. Предпринимаются определенные усилия, с целью осуществления определенных действий, направленных на приобретение того, что необходимо, для того чтобы удовлетворить потребность. Учитывая, что рабочий процесс оказывает определенное влияние на мотивацию, предполагается возможная корректировка целей, поставленных в самом начале этапов.
5. Получение вознаграждений за определенные действия. Выполнив заданную работу, человек получит вознаграждение, призванное удовлетворить его потребность. На данном этапе происходит оценка, насколько эффективны были предпринятые действия и принесли ли они желаемый конечный результат.
6. Устранение потребности. Происходит приостановка предпринимаемых действий до того момента, пока не появится новая потребность, или же будет продолжен поиск определенных возможностей и необходимых действий для удовлетворения потребности [3].
Мотивация персонала может быть моральной и материальной.
Моральная мотивация представлена: социальными льготами, скидками, проведением корпоративных мероприятий, вручением грамот, организацией доски почета и многое другое.
Материальная мотивация включает в себя обычно заработную плату и дополнительные выплаты (премии, надбавки).

Весь текст будет доступен после покупки

1. Акбулатова А.М. Основные направления совершенствования кадровой политики / А.М. Акбулатова // «Научно-практический журнал Аллея Науки». – 2021. — №1(17). – С. 1-4.
2. Аникеева О. А. Проблемы и перспективы подготовки кадров для управления и организации в социальной сфере // Вестник ассоциации вузов туризма и сервиса. 2008. №3. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/problemy-i-perspektivy-podgotovki-kadrov-dlya-upravleniya-i-organizatsii-v-sotsialnoy-sfere (дата обращения: 18.01.2023).
3. Артамонов Б.В., Степаненко Е.В. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. – М.: МГТУ ГА, 2015. – 60 с.
4. Багракова А. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Роль нематериальных стимулов в системе мотивации // Управление человеческим потенциалом. – 2019. – №2. – С.21-25
5. Беседин А. В. Этапы, элементы и формирование кадровой политики // Молодой ученый. — 2019. — №1. — С. 75-76. — URL https://moluch.ru/archive/239/55339/ (дата обращения: 02.01.2020).
6. Власенко У.В. Кадровая стратегия предприятия в условиях турбулентности внешней среды / У.В. Власенко // ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет». – 2020. — №7. – С. 87-90
7. Гладышева Э.Г. Роль модели адаптации персонала в системе кадровой политики современной организации//Евразийское Научное Объединение. 2020. Т. 2. № 6 (28). -С. 87-90.

Весь текст будет доступен после покупки