Удержание персонала — это процесс, имеющий большое взаимное влияние. Интересная позиция на рынке труда имеет очевидные положительные характеристики, делающие ее привлекательной. Кроме того, наиболее очевидным доказательством привлекательности является удовлетворение того, кто ее занимает. Удовлетворенность, в свою очередь, способствует лояльности сотрудников.
Удовлетворенность – это состояние удовлетворенности, возникающее у человека после осознания того, что он достиг желаемой цели.
На рынке труда сложилась противоречивая ситуация: с одной стороны, ярмарки вакансий собирают огромное количество нуждающихся в хорошей работе, с другой стороны, работодатель не знает, какие меры предпринять, чтобы удержать хорошего работника.
Одним из главных факторов успеха любой компании является ее способность не только привлекать новых талантливых сотрудников, но и удерживать уже работающий в компании персонал.
Формула удержания талантов заключается в создании высокой степени удовлетворенности работой, которая включает в себя не только саму работу, но и сопутствующие факторы, такие как условия труда и психологический климат в коллективе.
В современном мире выигрывают компании, наиболее привлекательные на рынке труда и способные заинтересовать и удержать сотрудников на всех уровнях управленческой иерархии. Успех любой компании зависит не только от финансовых возможностей.
Достаточно значимым фактором влияния является квалификация персонала, который направляет свою деятельность на достижение цели компании. Однако одной из основных составляющих прибыльного бизнеса является формирование и удержание кадров в компании, так как, в конечном итоге, именно от персонала зависит степень успеха компании.
Актуальностью темы исследования является то, что практически в любой отрасли экономики HR-менеджеры (менеджеры по персоналу) констатируют нехватку кадров различного уровня – от квалифицированного линейного персонала до эффективных управленцев. Дефицит специалистов диктуют как экономические, так и социальные факторы. В этих условиях менеджерам по персоналу приходится искать различные инструменты для его преодоления – от неоправданно высоких зарплат, развернутого социального пакета до пересмотра кадровой политики организации.
Особую актуальность приобретает поиск новых, эффективных подходов к привлечению и удержанию молодых специалистов в различных отраслях экономики. В результате многочисленных исследований выявлено, что в настоящее время молодые специалисты при выборе работодателя на первое место по значимости ставят заработную плату, профессиональный и карьерный рост.
Целью исследования является изучение теоретических аспектов о проблеме исследования, методов привлечения и удержания молодых сотрудников организации, а также изучение совершенствования деятельности по привлечению и удержанию молодых сотрудников в ООО «Планета Екатеринбург».
Объект исследования: ООО «Планета Екатеринбург».
Предмет исследования: система методов привлечения и удержания молодых сотрудников в организации ООО «Планета Екатеринбург».
Цель исследования определила ряд задач:
1. Изучить теоретические подходы по привлечению и удержанию молодых сотрудников;
2. Провести исследование особенностей привлечения и удержания молодых сотрудников предприятия ООО «Планета Екатеринбург»;
3. Рассмотреть совершенствование деятельности по привлечению и удержанию молодых сотрудников ООО «Планета Екатеринбург».
Степень разработанности проблемы исследования: На сегодняшний день мало известно о том, как удержать молодых сотрудников на рабочем месте, и особое место в этом вопросе также занимает знание того, как привлечь в организацию максимальное количество молодых специалистов для повышения производительности труда. Данную проблему исследовали: М.А. Нагаев, Л.Д. Ермолаева в своей статье «Управление талантами: привлечение и удержание молодых специалистов» выделили различные классификации и методы привлечения молодежи в современные экономические сферы деятельности. На основании наблюдения, что данный вопрос мало изучен, мы выбрали тему стажировки: «Привлечение и удержание молодых сотрудников».
Методы исследования: теоретический анализ научной психологической литературы; методы диагностики: метод оценки коммуникативно-организационных наклонностей (В.В. Синявский, В.А. Федоришин) и опросник для определения мотивации профессионального выбора; математические и статистические методы обработки (описательный анализ, сравнительный анализ, корреляционный анализ).
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, выводов по каждой главе, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Весь текст будет доступен после покупки
