Проблемы и перспективы совершенствования кадровой работы в органах местного самоуправления

Введение 4
1 Теоретические основы кадровой политики в органах местного самоуправления 7
1.1 Определение, цели и задачи кадровой политики 7
1.2 Особенности кадровой политики в системе местного самоуправления 13
1.3 Показатели и методология оценки эффективности кадровой политики 21
2 Кадровая политика в Администрации городского округа Верхняя Пышма Свердловской области 28
2.1 Общая характеристика Администрации города Верхняя Пышма и организационно-методического обеспечения кадровой политики 28
2.2 Анализ состава и состояния кадров администрации городского округа «город Верхняя Пышма» Свердловской области 40
2.3 Проблемы, возникающие при реализации кадровой политики в администрации города Верхняя Пышма 52
3 Перспективы развития кадрового потенциала муниципальной службы на примере Администрации городского округа Верхняя Пышма Свердловской области 58
3.1 Проблемы развития кадрового потенциала муниципальной службы 58
3.2 Формирование перспектив развития кадрового потенциала муниципальной службы Администрации ГО Верхняя Пышма 62
Заключение 77
Список использованных источников 79
Приложение А 83
Приложение Б 84

Весь текст будет доступен после покупки

Развитие и улучшение системы государственного и муниципального управления являются ключевым звеном успешного решения проблем, стоящих перед обществом и государством. Именно органы государственной и муниципальной службы способны напрямую повлиять на развитие разрабатываемых в стране реформ и обеспечить их реализацию для эффективной модернизации жизни страны в целом.
Для того, чтобы эта модернизация обернулась успехом, необходимо усовершенствовать систему кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления. Кадровое обеспечение в государственном и муниципальном управлении – это деятельность, направленная на подбор профессионально подготовленных кадров всех органов власти, способных в конкретных современных условиях в рамках закона и должностных полномочий эффективно осуществлять задачи и функции государственных и муниципальных органов, предполагающая применение всевозможных (по большей мере) закрепленных в нормативно– правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров.

Весь текст будет доступен после покупки

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ


1.1 ОПРЕДЕЛЕНИЕ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ


Кадровая политика – совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления человеческими ресурсами, поэтому её считают ядром системы работы с человеческими ресурсами. Кадровая политика вытекает из стратегических целей организации, ориентирована на результат и перспективы развития организации [6, с. 485].
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что разработанные рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения администрации городского округа Верхняя Пышма можно реализовать и получить в итоге хороший социально-экономический эффект, который поможет изменить не только работу администрации, но и состояние всего городского округа в целом.
Объектом кадровой политики является персонал, состоящий в трудовых отношениях с организацией, выступающей как работодатель. А субъектом кадровой политики выступает система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней управления и кадровой службы.
Персонал – это квалифицированные работники, объединенные по признаку принадлежности к организации или к профессии, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.
Приоритетные цели кадровой политики выражены в следующем:
– сохранение и развитие кадрового потенциала;
– создание коллектива, способного обеспечить эффективную работу организации;
– создание благоприятных условий труда для персонала;
– совершенствование организации и стимулирование труда.
В зависимости от уровня влияния руководства организации на кадровую ситуацию можно выделить четыре вида [7, с. 28]:
1) пассивная кадровая политика встречается тогда, когда у руководства предприятия нет определённой программы действий в отношении рабочего персонала. Отсутствует прогноз кадровых потребностей, средства оценки труда и персонала;
2) превентивная кадровая политика применяется тогда, когда руководство организации имеет прогноз развития кадровой ситуации, но средств для воздействия на эту ситуацию нет. Кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период;
3) реактивная кадровая политика – руководство контролирует проявления негативного состояния и причины его возникновения в работе подчинённых, стремится локализовать кризисные явления. Кадровая служба, в большинстве случаев, располагает необходимыми средствами диагностики ситуации и принимает экстренные меры по разрешению возникающих проблем;
4) активная кадровая политика – у руководства есть и прогноз, и средства воздействия на ситуацию. Есть возможность разрабатывать антикризисные кадровые программы, осуществлять мониторинг ситуации и корректировать исполнение в зависимости от сложившейся ситуации во внешней и внутренней среде. Именно этот вид кадровой политики предпочтительней использовать в условиях кризиса. Активную кадровую политику, в свою очередь, можно разделить на 2 подвида: рациональная и авантюристическая. Рациональная кадровая политика характеризуется владением руководства качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации, а также располагает средствами для влияния на нее. Авантюристическая кадровая политика является противоположностью рациональной, у руководства нет диагноза, прогноза развития ситуации, но стремление влиять на неё есть. У кадровой службы предприятия, как правило, нет средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, впрочем, в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. Другим основанием для классификации кадровой политики выступает степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, таким образом, можно выделить два вида кадровой политики.
Рассмотрим поподробнее, что такое факторы внутренней и внешней среды и как отражается на кадровой политике их влияние [7, с. 30]:
– внутренней среды – это ситуационные факторы, которыми можно
управлять внутри организации, к ним относятся: стиль управления (например, крайне неэффективным в управлении организацией можно назвать стиль, когда руководитель предпочитает вести себя как диктатор– это негативно влияет на климат внутри компании, у сотрудников пропадает всякое желание развиваться, объединив усилия, с компанией); стратегия развития организации (на её основе формируется кадровая политика); финансовые ресурсы; трудовой потенциал предприятия (является источником эффективной и стабильной работы).
– внешней среды – это факторы на которые компания не может повлиять, однако учитывать должна, их можно классифицировать как факторы косвенного (оказывают влияние в целом на все организации, действующие в той или иной отрасли) и прямого воздействия (оказывают влияние на деятельность конкретной организации и определяют ее конкурентоспособность в сравнении с другими организациями): ситуация на рынке труда; тенденции экономики и политики; тенденции развития научно– технического прогресса; требования трудового законодательства; хозяйствующие субъекты, располагающие ресурсами, необходимыми организации для ее эффективной деятельности; потребители продукции (работ, услуг); конкуренты которые могут удовлетворить потребности потенциальных клиентов; социальные группы, которые проявляют интерес к деятельности организации: государственные органы, такие как налоговая инспекция, местные органы власти, профсоюзы, союзы потребителей, аудиторские и консалтинговые фирмы, средства массовой информации.
Исходя из вышеизложенного следует: кадровую политику организации нужно выстраиваться так, чтобы она имела постоянную связь с миссией, была ориентирована на цели организации и обеспечивала их реализацию.
В обычных условиях кадровая политика должна быть стабильной, направленной на развитие, опережение конкурентов, лидерство в отрасли. В условиях же такого процесса, как кризис, кадровая политика обязана адаптироваться к меняющимся условиям рынка, характеризоваться оптимальной динамикой, быть экономически обоснованной, ведь особенность её реализации в период кризиса связана с ограниченными финансовыми возможностями. Неизбежной мерой, в данном случае, является сокращение численности персонала, кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к каждому, для того чтобы сохранить сотрудников, представляющих особую ценность для предприятия. Кризисный период характеризуется повышенной социально– психологической напряженностью в коллективе, что может привести к задержкам в реализации реорганизационных действий, одной из главных задач кадровой политики организации, в кризисных условиях, является создание уверенности в завтрашнем дне у персонала, это замечание справедливо и для нормальных условий. Руководству нужно вести себя максимально честно и открыто, проводить разъяснительную работу.
Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая политика не должна быть направлена только на получение экономического результата, нужно также уделять должное внимание социальным вопросам, создавать благоприятные условий труда для персонала. В любой экономической ситуации, не стоит забывать о материальном стимулирование сотрудников и о нематериальных методах мотивации (карьерный рост, публичная похвала, соревнования и конкурсы, неформальные встречи сотрудников, получение новых знаний и навыков), а также о корпоративной культуре, она позволит создать внутри организации индивидуальную атмосферу, которая будет направлять коллектив на эффективную работу, заставлять действовать на благо организации.
Для того, чтобы проанализировать эффективна ли кадровая политика следует выделить критерии оценки [8, с. 55]:
1) Персонал. По характеру участия в производственном процессе персонал можно разделить на: руководителей – это сотрудники, непосредственно участвующие в процессе руководства предприятием или его подразделениями, к этой же категории относятся заместители; специалисты, а также ассистенты, помощники специалистов – работники, выполняющие инженерно– технические, экономические и другие функции; служащие – это работники, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание; рабочие – к ним относятся лица, занятые в процессе создания продукции (выполнение основной работы), а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных и других услуг (выполнение вспомогательной работы). Кроме того, персонал делится на возрастные категории, по гендерной принадлежности (мужчины и женщины) и на сотрудников, которые принимают участие в рабочем процессе сейчас или находятся в отпусках (больничный, по уходу за ребенком, декретный, учебный, ежегодный оплачиваемый или неоплачиваемый).
Всё это характеризует структуру трудовых ресурсов организации. Качество персонала в свою очередь определяется наличием у сотрудников опыта работы, образования, квалификации, её соответствия и прочими факторами.
2) Текучесть кадров – это один из самых значимых критериев оценки «здоровья» кадровой политики организации. Текучестью кадров называют движение рабочей силы, связанное с неудовлетворенностью работника местом работы или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
Работника могут уволить и перевести в другое подразделение той же организации, такое перемещение называется внутриорганизационной текучестью, а если работника увольняют или он уходит по собственному желанию из организации, и выбирает другую организацию, отрасль или сферу деятельности – это называется внешней текучестью.
Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться эффективно работающей команде, а значит и корпоративной культуре – моральное состояние оставшихся работников ухудшается, снижается их мотивация и преданность организации, разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы, вызывает значительные финансовые потери– это и дополнительные расходы на обучение новых сотрудников; и в случае наличия споров, которые решаются через суд (если руководством было нарушено трудовое законодательство) – судебные расходы; а также расходы на увеличение фонда оплаты труда, если организация пытается удержать своих сотрудников с помощью повышения зарплат; иные расходы, связанные с нестабильностью кадрового состава. Кроме того, предприятие несёт и организационные потери, например, в связи с частыми приемами на работу новых сотрудников и увольнениями старых, на работника отдела кадров накладывается дополнительная нагрузка.
У такого процесса, как текучесть кадров и положительная сторона. Коллектив предприятия «освежается», происходит обновление состава организации, а, следовательно, и введение новых идей, если текучесть кадров происходит внутри организации отмечается карьерный рост сотрудников.
Текучесть, не превышающая 5 % в год, считается низкой естественной для организации, не требует принятия мер со стороны руководства и на практике никак не отражается на работе организации. Нормальный уровень равен 10– 20%, 20– 30% – средний, 30– 40% – высокий, 40– 50% – тревожный, более 50% – кризисный. Для того, чтобы определить в норме ли текучесть кадров на определённом предприятии нужно вычислить его коэффициент. Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных сотрудников за N– нный период к средней численности действующих сотрудников, за этот же период. Расчёт коэффициента текучести кадров производится по формуле:
К тек = (У ув / Ч сп ) х 100 % (1)
где К тек - коэффициент текучести кадров (%);
У ув - число работников, уволенных работников;
Ч сп - среднесписочное число работников.
3) Гибкость кадровой политики – способность подстраиваться к условиям рынка, чем кадровая политика стабильней и динамичней, тем лучше для организации в целом.
4) Степень учета интересов работника в сравнении со степенью учетов интересов производства. С помощью данного критерия можно выяснить, как изменения согласовываются с сотрудниками, применяется ли индивидуальный подход или руководство учитывает только интересы производства.


1.2 ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ


По данным Росстата на 1 января 2021 года в России общее количество муниципальных образований составляет 20 303 ед. Выделяют несколько видов муниципальных образований – это городское и сельское поселение, муниципальный район, городской округ, городской округ с внутригородским делением, внутригородской район, либо внутригородская территория города федерального значения. Муниципальное образование – часть территории Российской Федерации, в границах которой наряду с государственным управлением осуществляется местное самоуправление.
Местное самоуправление – это организации, обеспечивающие самостоятельное решение населением вопросов местного значения, управление муниципальной собственностью исходя из интересов всех жителей данной территории.
В организациях независимо от сферы, масштабов его деятельности и типа, будь то частная, смешанная или организация, относящаяся к систем местного самоуправления, персоналу по праву принадлежит основополагающая роль, так как персонал – это ресурс развития организации, недостаточное количество и качество которого может выступать как ограничение стратегического развития. Муниципальные сотрудники немногим отличаются от работников, задействованных в коммерческой сфере, основные отличия сводятся к регламентации их деятельности. В системе муниципальной службы муниципальная кадровая политика представляет собой совокупность мер по формированию процесса воспроизводства кадрового потенциала в соответствии с целями, задачами и интересами муниципального образования.
Структуру кадровой политики, составляют политика кадрового обеспечения, политика занятости, политика обучения, политика оплаты труда, политика производственных отношений, политика благосостояния.
Перечисленные направления кадровой политики составляют целостность ее структуры. Следует отметить, что данные положения, в частности, формирование кадрового состава, порядок оплаты труда, предоставление привилегий и льгот, процедуры урегулирования конфликтов в случае органов местного самоуправления обозначаются законодательно, Федеральным законом №25 «О муниципальной службе» [3].
В органах местного самоуправления кадровая политика неразрывно связана с государственной кадровой политикой, целью которой является определение и реализация стратегических подходов работы с кадрами на общегосударственном уровне, формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов.
В системе органов местного самоуправления приоритетными направлениями кадровой политики являются [3]:
– соответствие структуры органов местного самоуправления задачам и функциям государства;
– рост профессионализма муниципальных служащих для повышения эффективности деятельности органов муниципальной власти;
– повышение престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих;
– совершенствование системы профессионального развития кадров органов местного самоуправления;
– создание эффективных механизмов востребованности кадров в муниципальных органах власти и управления.
В современной литературе не представлена удовлетворяющая требованиям данного исследования структура направлений кадровой политики. В связи с этим появляется необходимость сформулировать основные укрупненные направления кадровой политики и определить их содержание.
На основании содержания кадровой работы на муниципальной службе, обозначенного Федеральным законом «О муниципальной службе» укрупненными направлениями кадровой работы на муниципальной службе можно выделить следующие [3]:
– формирование кадрового состава (поиск, подбор, конкурсный отбор, формирование кадрового резерва);
– обучение и оценка служащих (повышение квалификации, переподготовка, организация проведения аттестации и др.);
– организация проверки достоверности персональных сведений и сведений о доходах;

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 года (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ, 14.03.2020 № 1-ФКЗ). – URL : https://base.garant.ru/10103000/ (дата обращения: 15.06.2022)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ ( ред. от 02.07.2021). – Текст: электронный. – URL: https://base.garant.ru/12125268/ (дата обращения: 15.06.2022)
3. О муниципальной службе в Российской Федерации Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ (ред. от 26.05.2021). – Текст: электронный. – URL: https://base.garant.ru/12152272/ (дата обращения: 06.04.2022).

Весь текст будет доступен после покупки