1.1 Понятие стимулирования персонала и его значение в
современных условиях
Концепция стимулирования стала краеугольным камнем для привлечения, поощрения и удержания эффективных сотрудников в организации. Каждый работник получает зарплату или вознаграждение в обмен на работу, которую он выполняет. Традиционно организации часто считают, что заработная плата является самым большим мотивирующим фактором для повышения эффективности работы сотрудников.
С экономической точки зрения, человек работает и зарабатывает деньги, которые затем используются более непосредственно для удовлетворения потребностей, как правило, физиологических для приобретения продуктов питания, жилья и одежды, а также для приобретения других полезных вещей. Работодатели также имеют идеологию, что для того, чтобы получить лучшее от сотрудников, уместно предложить им больше денег.
Таким образом, одни работники верят в деньги, в то время как другие верят в другие стимулы, такие как признание заслуг, гарантия занятости, сплоченность групп, благоприятные условия, обучение и т.д.
Влияние на деятельность сотрудника через стимулы считается называть Стимулированием. В свою очередь, внешний импульс к работе, вызванный моральным, материальным, групповым или личным интересом (в большинстве случаев, финансовое вознаграждение в той или иной форме), можно назвать стимулом .
Стимулирование играет важнейшую роль в достижении целей и бизнес-задач в глобальном масштабе и не менее важна для компаний, которые работают в команде, состоящем из работников, работающих независимо друг от друга. Убедиться, что цели и ценности каждого сотрудника на рабочем месте соответствуют миссии и видению организации, важно для создания и поддержания высокого уровня мотивации, который может привести к повышению производительности, улучшению качества работы и финансовой выгоде во всех отделах.
Более того, повышение стимулирования, приверженности и вовлеченности являются ключевыми организационными аспектами в настоящее время. Разработка компенсационной политики играет важную роль в мотивации персонала на высокий уровень производительности, дискреционных усилий и вклада .
Главным задачам стимулирования труда можно отнести совершенствование индивидуальных способностей персонала, повышение качества, эффективности и производительности труда, формирование трудовой морали работников, снижение себестоимости товаров, продукции, работ и услуг, увеличение прибыли предприятия и присвоение статус организации с высокой конкурентоспособностью и рентабельностью производства, продукции или активов.
Система стимулирования труда должна строиться на следующих принципах :
– Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Этот принцип заключается в том, что вознаграждение за труд работник получает как можно чаще. Например, предприятие выплачивает вознаграждения раз в неделю, а не раз в месяц. Положительным этот принцип является не только для работника, но и для работодателя, так как он действует по принципу: лучше меньше платить, но чаще. При данном принципе работник четко понимает взаимосвязь между своей работой и ее вознаграждением.
– Сочетание моральных и материальных стимулов. Моральные стимулы не менее важны, чем материальные. Эти виды стимулирования труда необходимо сочетать: не только выдавать премии работникам, но и делать акцент на их личных качествах, в первую очередь на профессионализм и старательность.
? Политика кнута и пряника. Применение «антистимулов». К ним относятся выговоры, штрафы, увольнения.
? Ощутимость. Стимул должен быть значимым и ощутимым для работника.
Стимулы бывают разных форм, и то, что мотивирует одного человека, не обязательно является одинаковым для членов его команды. Поэтому важно понять, как различаются мотивация и удовлетворенность отдельных людей и как эти различия влияют на общее стремление и решимость команды к достижению цели.
Для лучшего понимания сложностей стимулирования исследователи за эти годы разработали ряд теорий, которые пытаются объяснить, почему люди ведут себя так, как они ведут себя, а также пытаются предсказать, что люди на самом деле будут делать, основываясь на этих теориях .
Меры стимулирования, такие как заработная плата, вторичные льготы и нематериальные вознаграждения, признание заслуг или санкции традиционно используются для мотивации сотрудников к повышению производительности труда. Мотиваторы могут быть положительными и/или отрицательными. Уменьшение дискомфорта или порочных стимулов, отдающих предпочтение некондуктивному поведению, часто может быть важнее, чем изобретение новых стимулов. На рисунке 1 представлены основные формы стимулирования.
Весь текст будет доступен после покупки
