1.1. Цели и задачи стратегии управления персоналом организации
В первом разделе теоретической части выпускной квалификационной работы рассмотрим цели и задачи стратегии управления персоналом в современной организации.
Основным элементом, без которого не может существовать ни одна организация и ни одно предприятие, является её важнейший ресурс – люди. Чтобы организация функционировала слаженно и эффективно, необходимо разрабатывать особый план управления сотрудниками, а именно – стратегию управления персоналом (кадровую стратегию).
Приведем определение стратегии управления персоналом.
Стратегия управления персоналом – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее её стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.
Основные черты стратегии управления персоналом:
1) Стратегия носит долгосрочный характер;
2) Стратегия связана со стратегией организации в целом.
На практике стратегия управления персоналом организации является долгосрочным документом (сроком пять лет) и является совокупностью основных подходов компании к разработке системы воздействий на персонал для реализации общей стратегии развития хозяйственного субъекта. Таким образом, кадровая стратегия – составная часть общей стратегии развития компании. Она является одним из инструментов миссии и целей организации в целом.
В качестве объекта стратегии выступает персонал организации, под которым следует понимать совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с хозяйственным субъектом – работодателем, и выполняющих свою деятельность в интересах организации.
Субъект стратегии в свою очередь – это система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом, структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.
Главной целью кадровой стратегии является обеспечение компании высококвалифицированным персоналом, который позволит эффективно реализовать стратегические цели и задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Реализация стратегии управления персоналом организации предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.
На первом этапе целью реализации стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:
• обеспечение оптимального соотношения между результатом деятельности конкретного работника и затратами организации на выполнение данной работы. Для реализации данной задачи необходимо организовать эффективный учет количества и качества выполняемой сотрудником работы, обеспечить точный учет затрат на содержание работников и обеспечение их деятельности;
• формирование и учет долгосрочных компонентов, которые определяют уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.
На втором этапе целью стратегии является обеспечение социальной эффективности управления персоналом организации. Исходя из этого, основными задачами на данном этапе являются:
• выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;
• формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.
Рассматривая стратегию управления персоналом, нельзя не уточнить её взаимосвязь с кадровой политикой.
Кадровая политика – генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.
Цель кадровой политики – обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
О взаимосвязи понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия» в научной литературе единого мнения не сложилось.
Кибанов А.Я. и Сухарев С.А. полагают, что кадровая стратегия определяет кадровую политику предприятия. Последняя описывает фактически осуществляемые работы и по замыслу должна опираться на стратегию.
Сторонники другой позиции – Базаров Б.Л. и Охотский Е.В. – считают, что кадровая политика определяет кадровую стратегию, т.е. политика является тем коридором, в котором разрабатывается и функционирует стратегия. Политика – это набор правил и стандартов поведения, стратегия – это комплекс действий, осуществляемых на разных уровнях управления для осуществления политики предприятия.
Главное назначение разработки и реализации стратегии управления персоналом (по А.Я. Кибанову) – постоянно поддерживать работу сотрудников на таком уровне, при котором качественные и количественные показатели будут соответствовать текущим и будущим потребностям организации.
Для любого коммерческого предприятия и организации цели кадровой стратегии одинаковы – реализовать общую стратегию развития в условиях изменяющейся внешней среды, обеспечить эффективное использование трудового потенциала и реализацию принципа социальной ответственности руководства. А масштаб, количество и специфика мероприятий по её реализации напрямую зависит от специализации и размеров организации.
Стратегия управления персоналом призвана связать между собой многочисленные аспекты управления человеческими ресурсами для оптимизации их влияния на сотрудников, особенно на их трудовой потенциал и создать единую, соответствующую целям компании кадровую политику.
Задачами стратегии управления персоналом выступают:
a) анализ текущей величины трудового потенциала:
• оценка уровня профессионального образования работников;
• оценка текущей квалификации и профессиональной компетентности работников;
• анализ эффективности реализации трудового (и творческого) потенциала работников;
• анализ эффективности взаимодействия работников в процессе трудовой деятельности;
b) управление движением персонала:
• определение оптимальной численности персонала;
• планирование движения и деловой карьеры работников;
• формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные должности и формирование базы данных потенциальных кандидатов);
c) обеспечение реализации трудового потенциала:
• управление трудовой мотивацией;
• разработка системы оплаты труда;
• разработка системы нематериального стимулирования;
Весь текст будет доступен после покупки
