Совершенствование организации и проведения оценки персонала

Введение ......................................................................................................................3
1 Теоретические основы организации оценки персонала ........................................6
1.1 Оценка деятельности персонала: понятие, виды, значение ............................. 6
1.2 Методики оценки деятельности персонала: ключевые подходы и современные тенденции ...........................................................................................14
2 Анализ организации оценки деятельности персонала .......................................22
2.1 Социально-экономическая характеристика НПО «Автоматика» ..................22
2.2 Особенности организации оценки деятельности персонала и выявление в ней проблем ...............................................................................................................34
3 Совершенствование организации и проведения оценки персонала НПО «Автоматика».............................................................................................................52
3.1 Рекомендации по совершенствованию организации и проведения оценки персонала НПО «Автоматика» ................................................................................52
3.2 Прогноз социально-экономической эффективности предложенных мероприятий ..............................................................................................................67
Заключение ................................................................................................................69
Список использованных источников ......................................................................72
Приложения………..……………………………………………………..…………77

Весь текст будет доступен после покупки

Современные организации сталкиваются с изменениями в структуре управления, системе организации бизнес-процессов и увеличением численности персонала. В результате этого непосредственное взаимодействие руководителей высшего звена с большинством сотрудников ограничивается. Личные наблюдения и оценки руководителей зачастую не являются достаточным основанием для эффективных управленческих решений по вопросам расстановки, перемещения, продвижения или увольнения персонала, а также инвестирования в обучение и развитие сотрудников.
Для принятия обоснованных и эффективных решений организациям необходимо создавать комплексные системы оценки персонала. Эффективность деятельности компаний все больше зависит от профессионализма и системности управления человеческими ресурсами, а система оценки становится ключевым элементом кадровой политики.
В современных условиях руководителям следует сосредоточиться на формировании сплоченной команды профессионалов, отобранных по принципу «лучшие из лучших», вместо того, чтобы тратить время и ресурсы на управление неподходящим персоналом и его обучение. Компетентные, мотивированные и обученные сотрудники зачастую определяют успех бизнеса в условиях высокой конкуренции.

Весь текст будет доступен после покупки

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1.1 ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ КОМПАНИИ

Оценка деятельности персонала является важным инструментом управления ресурсами в любой компании. Оценка персонала является нововведением в управлении персоналом, заимствованным из опыта других стран.
Процесс оценки кадров в любой организации является ключевым аспектом управления, предполагающим систематическую проверку и анализ соответствия личностных качеств сотрудника, а также качественных и количественных показателей его работы установленным организационным стандартам. Обычно данная процедура распространяется на все слои персонала, но приобретает особую значимость для управленческого состава из-за более высоких требований к их компетенциям и профессиональным навыкам по сравнению с базовыми рабочими местами. Несмотря на высокий уровень квалификации, эффективность труда работника часто оценивается через количественные показатели, в то время как оценка деятельности управленцев и специалистов требует комплексного и методологически обоснованного подхода.
Этот процесс не может быть универсальным для всех предприятий, ведь в каждой отрасли свои требования к квалификации и характеристикам рабочей силы, но он необходим, поскольку позволяет оценить эффективность работы сотрудников, их вклад в достижение целей организации и выявить потенциальные области для улучшения [19, с.39].
Оценка деятельности персонала представляет собой систематическую процедуру, направленную на анализ результативности работы сотрудников в контексте выполнения поставленных перед ними задач и достижения целей компании. Этот процесс включает в себя сбор и анализ информации о производительности каждого сотрудника, его качествах, навыках и достижениях.
Оценку персонала может проводиться при реализации различных направлений работы с персоналом:
- оценка персонала при наборе и отборе;
- индивидуальная оценка сотрудников организации;
- комплексная оценка организации;
? исследование задач и факторов, влияющих на производственные решения, мотивацию и развитие персонала;
? определение лидерских качеств и организаторских способностей у сотрудников [44, c. 58].
Оценочная процедура представляет собой сложную и многогранную задачу, поскольку отсутствует универсализированное определение ее сущности и единого мнения о методологии и терминологии в данной области. Существует множество терминов, синонимичных по значению, таких как оценка персонала, аттестация, оценка результативности работы и другие, которые иногда используются как взаимозаменяемые понятия.
В отечественной научной среде встречаются различные подходы к трактовке данных терминов. Например, А. Егоршин идентифицирует оценку персонала и аттестацию как эквивалентные понятия, однако оценка является более обширным инструментом, применяемым для разнообразных целей в управлении персоналом, включая аттестацию. В то время как аттестация подчиняется федеральным законодательным актам и Трудовому кодексу РФ, процедура оценки кадров регламентируется в основном внутренними документами организаций.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Артамошина К.Д. Проблемы использования современных методик оценки персонала / К.Д. Артамошина, К.В. Мягких // В книге: Гагаринские чтения 2017 Тезисы докладов. - 2017. - С. 1248-1249.
2. Александрова В.А. Оценка персонала: роскошь или необходимость. // Журнал управления компанией, № 2, 2022. - с.26-30
3. Афанасьева Л.А. Особенности и принципы формирования модели компетенций для оценки и развития персонала организации / Л.А. Афанасьева, В.Б. Федотов // В сборнике: Новые модели социально-экономического развития государства. 2018. С. 6-7.
4. Ахалая О.А. Компетентностный подход как система оценки персонала в организации // В сборнике: Стратегическое управление организациями в XXI веке, 2016. С. 174-188.
5. Баловацкая АА. Использование компетенций в управлении персоналом при отборе и оценке // В сборнике: Инновации в управлении региональным и отраслевым развитием. 2017. С. 41-44.
6. Бачин Д.А. Модель компетенций в управлении персоналом / Д.А. Бачин // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 3-3 (47). С. 82-85.
7. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для вузов. – М.: Юрайт, 2020. – 381 с.
8. Беляков Д. В. Деловая оценка управленческого персонала //Вопросы экономики и управления. – 2020. – №. 1. – 10 с.
9. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб: Питер, 2021. – 212 с.
10. Васильева И.В. Психотехники и психодиагностика в управлении персоналом : практическое пособие / И. В. Васильева. – 2-е изд., стер. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 122 с.
11. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2018. – 688 с.
12. Володина Н.П. Оценка персонала – ресурс эффективного управления // ЭКО, №6, 2022.- с.154-165.

Весь текст будет доступен после покупки