Совершенствование процесса адаптации сотрудников организации(на примере ООО "ГСФ КПД")

ВВЕДЕНИЕ......................................................................................................3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА................................................................................6
1.1 Сущность и структура адаптации персонала.........................................6
1.2 Современные инструменты адаптации сотрудников..........................16
1.3 Опыт отечественных и зарубежных компаний по адаптации сотрудников на предприятии ..............................................................................20
2 АНАЛИЗ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО "ГСФ КПД".......................................................................................................................25
2.1 Организационно – экономическая характеристика организации....25
2.2 Анализ процесса управления персоналом в организации..................37
2.3 Оценка эффективности процесса адаптации персонала.....................44
3РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ВООО "ГСФ КПД".......................................................................................................................55
3.1 Рекомендации по совершенствованию процесса управления адаптацией персонала в организации..................................................................56
3.2 Расчет социально – экономической эффективности рекомендаций по совершенствованию процесса управления адаптацией.....................................61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.............................................................................................65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ....................................68
ПРИЛОЖЕНИЕ ............................................................................................73

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальностью темы исследования является то, что в нынешних условиях огромное значение приобретают вопросы по формированию кадровой среды в российских организациях. Особенно значимым становится установление таких социальных пропорций в главных характеристиках персонала организации, которые будут способствовать её развитию и росту, в том числе и за счёт привлечения и закрепления в кадровом составе профессионально подготовленных и обученных специалистов. Это актуализирует проблему их адаптации в современной организации, поиска новых управленческих средств, методов и технологий её успешного осуществления.
Адаптация работника в организации - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно – экономических условиях труда.
Адаптация считается одним из главных направлений практики в управлении персоналом в современной организации. Процесс адаптации является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой — одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Но при этом стоит учесть то, что и личностные потребности молодых специалистов в профессиональной сфере, и ожидания современных организаций от новых работников, которые имеют профессиональное/высшее образование, постоянно меняются. Это требует, в свою очередь, развития средств, методов и технологий адаптации как организационного процесса в целом, особенно — в отношении молодых специалистов.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность и структура адаптации персонала
Любая перемена в жизни человека – это всегда выход из зоны комфорта, из удобных и привычных обстоятельств. Даже хорошие изменения в жизни человека сопровождаются нешуточным стрессом, что, разумеется, сказывается на влияние на эффективность деятельности и психологический настрой каждого человека. Дополнительными стрессовыми факторами являются страхи, опасения, неуверенность или недостаток знаний и умений на пороге новых событий.
Сотрудник, впервые приступающий к работе в новой для себя организации или на иной должности, испытывает все это в полном объеме . А поскольку от его работы зависит не только его личный успех, но и эффективность работы самого предприятия, руководство является заинтересованным лицом в скорейшей и удачной его адаптации на новом месте.
Вопрос трудовой адаптации занимает все более серьезное место в современной кадровой политике. Подходы к этой проблеме постоянно изменяются в связи с требованиями меняющегося рынка. Стоит рассмотреть современные подходы к процессу трудовой адаптации персонала.
Адаптация – эффективное внутреннее устройство организации. Термин «адаптация» пришел в кадровый менеджмент из биологии, где он буквально означал «приспособление». Под адаптацией имеется в виду взаимное «прилаживание» среды и организма друг к другу [18].
Применительно к профессиональной деятельности можно определить трудовую адаптацию как воздействие организации на поведение только устроившегося в ней сотрудника с целью включения в ее функционирование с максимально эффективным взаимодействием. Адаптация включает и обратный процесс: сотрудник также приспосабливает к себе какие-то моменты в деятельности организации.
Поскольку условия существования человека многогранны, приспосабливаться ему приходится ко множеству разных факторов. Отсюда можно выделить и различные типы адаптации.
Рассмотрим те из них, которые имеют отношение к его профессиональной деятельности.
В зависимости от предыдущего опыта можно выделить двеадаптационные формы:
— первичную– человек приобрел новый для себя статус сотрудника впервые, только выпустившись из учебного заведения или приступая к работе в первый раз в жизни;
— вторичную – опыт работы у человека имеется, но изменились условия деятельности (другая должность, более высокий ранг, новый коллектив, возможно, иная специализация).
В зависимости от того, к условиям какой сферы человек вынужден применяться или пытаться «согнуть» их под себя, рассматриваются такиевиды адаптации:
— профессиональная– сотрудник «встраивается» в новую для себя сферу умений и навыков, освоения возможностей, оценивает свой профессиональный «багаж» с точки зрения соответствия новой работе;
— производственная– работник в новой организации включается в непривычную организацию деятельности, усваивает новые правила инормы труда, ориентируется на рабочем месте, находит «общий язык» с инструментами, документами, механизмами и др. производственными факторами;
— социальная– получая новую для себя психологическую «роль», а именно члена коллектива, коллеги, а также подчиненного, человек должен научиться и новым для себя правилам этой «игры», принять ценности новой среды и, в свою очередь, также начать оказывать на нее влияние (в обиходе это называют «стать своим»);
— финансовая – с новыми обязанностями меняется и экономическая составляющая жизни человека, нужно будет брать в расчет не только фактор заработной платы (ее размер и своевременность) и других увеличений бюджета, но и дополнительные расходы, например, на проезд к месту работы;
— психофизиологическая– перестраивается не только психика человека, но и особенности его биологического функционирования в новой среде, где он будет проводить значительную часть своего времени. Для себя нужно решить множество вопросов, касающихся физического существования. Придется приноровиться к новому режиму и особенностям, например, графика подъема и отхода ко сну, времени и условиям принятия пищи, привыкнуть носить спецодежду (если это предусмотрено), и даже свыкнуться с нюансами отправления естественных надобностей.

Весь текст будет доступен после покупки

I Законодательные очень и нормативные персонала акты
1.Гражданский армстронг кодекс практикум Российской марта Федерации времени Части каких первая, простой вторая, главные третья примерный и четвертая. – М.: каждого АСТ, 2018. – 336 с.
2. Конституция требует Российской задачи Федерации. – М.: трудового ЭКСМО, 2017
3. Руководство процесса по социальной подбору ответственности: услуг международный психика стандарт жилые ISO 26000:2010 (утвержден нужно приказом бизнес Федерального работы агентства анализ по техническому бюджеты регулированию задачам и метрологии «29» ноября 2012 года № 1611)
4. Международныйсервисами Стандарт IC применяют CSR – 08260008000 «Social responsibility. Requirement», «Социальная отправки ответственность. Требования» (Утвержден адаптации Международным старте Комитетом политике по корпоративной отбора социальной задачами ответственности (IC кадрового CSR) протокол №2 от «3» марта 2011 г.)
5. Федеральный закон РФ "О молодежной политике Российской Федерации" от 30.12.2020г.489-ФЗ:http: //www.kremlin.ru/acts/bank/46328.

Весь текст будет доступен после покупки