Анализ движения и текучести кадров на предприятии и разработка мероприятий по их снижению на примере ООО «Аптечный Склад «Владимир».

ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ 8
1.1 Изучение основных причин текучести кадров 8
1.2 Современные подходы к оценке системы текучести кадров 13
1.3 Управление текучестью кадров 18
2 АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ОООО АПТЕЧНЫЙ СКЛАД «ВЛАДИМИР» 24
2.1 Общая характеристика ООО «Аптечный Склад «Владимир» 24
2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Аптечный Склад «Владимир» 28
2.3 Анализ причин возникновения текучести кадров в ООО «Аптечный Склад «Владимир» 34
3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРЯИТЙИ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕККУЧЕСТИ КАДРОВ В ООО «АПТЕЧНЫЙ СКЛАД «ВЛАДИМИР» 45
3.1 Программа сокращения текучести кадров 45
3.2 Экономическая оценка разработанной программы 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 59
ПРИЛОЖЕНИЯ 64

Весь текст будет доступен после покупки

Трудно спорить с тем фактом, что персонал организации является основным ресурсом компании. Сегодня большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей не была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи. Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости при функционировании предприятий и организаций в условиях экономического кризиса и снижение тем самым негативных эффектов феномена цикличности. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности.
Текучесть зависит от множества факторов (специфики бизнеса, территориального расположения фирмы, стадии развития компании, квалификации, образования и возраста сотрудника), поэтому каждая компания определяет свой идеальный уровень сменяемости персонала. В крупных городах с большим рынком труда средние нормы по всем отраслям варьируются от 10% до 20%. А в небольшом провинциальном городе этот показатель может составить всего 5% только потому, что в данной местности гораздо меньше возможностей найти другую работу. Отличается процент нормы и для разных уровней персонала: для управленческого звена текучесть не должна превышать 5%, для линейного персонала 10-30%, для неквалифицированного персонала - 80%. Замечено, что чем ниже квалификация, тем больше стремление к перемене места работы [40].

Весь текст будет доступен после покупки

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1 Изучение основных причин текучести кадров
В настоящее время существует множество различных подходов получения максимализации прибыли в организации, они различаются структурой, методами, подходами, степенью сложности внедрения в производство, одни способы можно использовать на начальном этапе развития, другие на стадии роста и т.д. Однако применение различных способов и методов для увеличения размера прибыли невозможно без квалифицированных сотрудников и экспертов. Именно подбор специалистов является одной из главных задач HR-менеджера.
Отбор и найм квалифицированных кадров – одна из главных задач специалиста по управлению персоналом: насколько грамотно осуществлена данная задача, настолько показатель текучести кадров будет приближен к естественному уровню текучести.
Данный показатель отражает все изменения в численности работников (прием на работу, увольнение, перераспределение работников и т.д.) и, таким образом, входит в тройку наиболее распространенных критериев оценки эффективности деятельности HR-менеджеров наряду с соблюдением бюджета затрат на персонал и требований к ведению кадрового документооборота.
Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
Существует несколько видов текучести персонала:
1. Внутриорганизационная текучесть характеризует перемещение сотрудников внутри одной организации.
2. Внешняя текучесть связана с перемещением персонала между различными организациями, отраслями и сферами экономики.
3. Физическая текучесть определяет процент сотрудников, непосредственно покинувших организацию.
4. Скрытая или психологическая текучесть – это потенциальный процент перемещения кадров.
5. Естественная текучесть, способствующая обновлению коллектива и внесению в компанию новых идей (определяется индивидуально для каждой компании в зависимости от типа производства).
Если же в организации все-таки присутствует текучесть, с которой нужно бороться, то необходимо выявить причины, по которым работники покидают рабочие места. К таким причинам принято относить:
1) недовольство оплатой труда (низкая оплата труда, разница между обещанным вознаграждением при устройстве на работу и реально полученным с первой заработной платой:
- непрозрачная система премиальных, ошибки в расчетах заработной платы;
- невыполнение работодателем требований ТК РФ о месте и времени выплаты заработной платы, в том числе выплата заработной платы один раз в месяц; непрозрачность начисления и выплаты заработной платы, в том числе выплата «в конверте»);
2) тяжелые условия труда:
- чрезмерная нагрузка на работников, плохие условия труда: неотапливаемое помещение, отсутствие отопления, здание, не пригодное для использования для соответствующей деятельности;
- ручной труд, старое изношенное оборудование и т.д.);
3) иные причины, связанные с личностью самого работника и его мотивацией (неудачное начало карьеры, неудовлетворенность выбранной сферой деятельности и пр.);

Весь текст будет доступен после покупки

1. Андреева Г.А. Высокая текучесть кадров компании: причины и методы борьбы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: — http://www.coleman.ru.
2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: учебн. пособие / Ю.Н. Арсеньев. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2022. – 286 с.
3. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие / А.Н. Аверин.: изд-во РАГС, 2023. – 224 с.
4. Блинов А.О. Искусство управления персоналом: учеб. пособие для экономических колледжей и вузов / А.О. Блинов, О.В. Василевская. – М.: Гелан, 2024. – 411 с.
5. Беннет Р. Коэффициенты расчета текучести кадров [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http.//www.alitarium.ru/2009/07/13.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: учебн. пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: ЮРИСТ, 2024. – 495 с.
7. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Инфра-М, 2024. – 694 с.
8. Володина Н.А. Особенности адаптации: от рабочего до руководителя / Н.А. Володина // Справочник кадровика. - 2020. - № 3. - С. 123-129.
9. Голубков Е.П. Анализ текучести кадров на предприятии / Е.П. Голубков // Маркетинг. – 2022. – №2. – С. 39–43.
10. Горшкова О.В. Проблемы адаптации регионального вуза к условиям формирования национальной системы квалификацией / О.В. Горшкова, Л.Ю. Фалько, И.П. Черная // Вестник Университета (Государственный университет управления), 2023. - № 15. - С. 247-253.

Весь текст будет доступен после покупки