ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1Сущность, цели и задачи подбора и найма персонала в организации
В настоящее время для достижения высокой эффективности и операционной эффективности компании необходимо нанять специалистов с высоким качеством знаний, профессионализмом, качеством компании и высокой работоспособностью. В этом контексте организация ставит вопрос о поиске высококвалифицированных специалистов [10, с. 24].
Кадровая политика и качество рабочей силы компании во многом зависят от организации работы, с которой отбираются специалисты компании. Поскольку сотрудники отвечают необходимым требованиям, компания может рассчитывать на высокий вклад каждого отдельного сотрудника в достижение целей организации [20, с. 41].
Найм специалистов является функцией кадрового обслуживания. Однако, чтобы повысить эффективность и результативность, менеджеры также должны участвовать в процессе отбора. Это предполагает, что руководители соответствующих департаментов и департаментов знакомы с методами и принципами, используемыми при отборе кандидатов, и обладают необходимыми навыками [10, с.14].
Первым этапом привлечения персонала в компанию является найм. Этот важнейший этап в работе с кадрами, включает определение потребности в персонале, проектирование структуры рабочих мест, профессиональный отбор сотрудников.
Найм персонала – это комплекс последовательных и непрерывных мероприятий, направленных на качественное и своевременное укомплектование основных должностей на предприятии [13, с.25].
Потребность в персонале ощущается практически всеми компаниями. Но для некоторых это несколько человек, а для других десятки или даже сотни сотрудников. Поэтому в каждом конкретном случае проблема определения методологии подбора персонала решается индивидуально.
Как уже упоминалось выше, именно подбор персонала является одной из важнейших функций системы управления персоналом. В этом случае необходимо отличать процесс найма от процесса отбора. Основное отличие состоит в том, что при отборе персонала деловые и личные качества работника сравниваются и сопоставляются с качествами, необходимыми для рабочего места (должности), и во время отбора любой кандидат выбирается из общего числа работников на эту должность [12, с.56].
При профессиональном подборе под профессионально- квалификационные возможности человека, его профессиональный опыт, осуществляется поиск наиболее соответствующих им должностей, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности, накопленный профессиональный опыт, стаж, способности человека, часто с учетом новых обстоятельств его жизнедеятельности.
В процессе подбора персонала, в зависимости от способностей, деловых качеств работников, происходит распределение сотрудников по отделам и службам организации и рабочим местам. Это необходимо для обеспечения необходимых условий для наиболее эффективной реализации физического и творческого трудового потенциала работников.
В нынешнем обществе, при формировании служб планирования персоналом, грамотной организации деятельности с кадрами, проведением аттестации и пр., существенно увеличивается роль профессионального отбора персонала. Его немаловажная миссия заключается в том, чтобы рационально распорядиться профессиональным ресурсом человека путем нахождения для него таких должностей, где его профессиональный навык может быть реализован наиболее эффективно [19, с.65].
Главная задача подбора персонала - составление активно действующих трудовых сообществ в рамках структурных подразделений, создание условий для профессионального роста каждого сотрудника [7, с.55].
Выделяют следующие принципы подбора персонала:
- принцип соответствия, который означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей;
- принцип перспективности, при котором должны соблюдаться следующие условия:
- для каждой категории должности устанавливается свой возрастной ценз;
- для каждой должности определяется продолжительность периода работы;
- возможность изменения профессии или специальности, организация постоянного повышения квалификации;
- состояние здоровья.
- принцип сменяемости, при котором считается, что для повышения эффективности персонала должны присутствовать внутренние трудовые перемещения сотрудников, изменение места работника в системе управления персоналом предприятия, необходима смена места приложения труда в рамках компании, т. к. застой кадров, связанный с длительным пребыванием работника в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации [19, с.84].
Весь текст будет доступен после покупки
