Разработка предложений по совершенствованию систем морального и материального поощрения персонала на предприятии (на примере ООО «Кафе УЮТ»)

Введение 3
1. Теоретические основы систем морального и материального поощрения персонала на предприятии 6
1.1 Сущность и содержание поощрения и мотивации персонала 6
1.2. Управление персоналом как фактор повышения производительности труда 14
1.3 Основные методы стимулирования персонала 17
2. Анализ и оценка систем морального и материального поощрения персонала ООО «Кафе УЮТ» 21
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Кафе УЮТ» 21
2.2. Анализ и оценка кадрового потенциала ООО «Кафе УЮТ» 29
2.3. Анализ системы стимулирования труда персонала в ООО «Кафе УЮТ» 37
3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы морального и материального стимулирования персонала предприятия 43
3.1 Организация мероприятий по совершенствованию систем морального и материального стимулирования 43
3.2 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий 51
Заключение 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 58
ПРИЛОЖЕНИЕ 61

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы выпускной квалификационной работы. Анализ и управление человеческими ресурсами – отличный инструмент для достижения стратегических целей.
Чтобы оставаться конкурентоспособными, российским компаниям необходимо обратить особое внимание на повышение продуктивности. Несмотря на актуальность темы, по этому вопросу проводится мало специальных исследований, но очевидно одно: стиль управления и способы вовлечения персонала играют немалую роль в повышении продуктивности компании. Соответственно и HR-отдел должен вносить вклад в достижение стратегических целей, а не просто оказывать административную поддержку в вопросах выплаты зарплаты, документооборота, аттестации сотрудников и прочее.
Эффективное управление персоналом должно учитывать возможности и перспективы, такие как переход от авторитарного к демократическому стилю лидерства, ориентация на вовлечение персонала (engagement management), повышение ценности технических навыков (hard skills). Однако независимо от того, как выстроена корпоративная HR-стратегия, обучение и развитие персонала – неотъемлемая часть эффективной системы управления персоналом. Здесь важно помнить, что управление персоналом может стать как «узким местом» в развитии организации, так и кратчайшим путем к достижению стратегических целей.

Весь текст будет доступен после покупки

Целью данного параграфа является исследование понятия и сущности мотивации в научно – исследовательской литературе.
Вопросы трудовой мотивации всегда была злободневной темой исследования: возникала проблема о том, каким манером должно воздействовать на подчинённого, чтобы его работа была позитивной для фирмы [10, c.295].
Множество исследователей создавали модели мотивации сотрудников фирмы, которые пали в основание управления множества фирм. Это изучения подобных знаменитых исследователей как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), В. Врум (теория ожидания), С.Адамс (теория справедливости) и прочие.
Самую большую заинтересованность ученых зародили две основные теории: иерархия надобностей А. Маслоу и теория надобностей К. Альдерфера, потому что они макисмально правильно определяют надобности, сподвигающие людей работать обусловленным образом и воздействующие на мотивационный процесс труда.
Проанализируем, в том числе концепцию партисипативного управления и теорию «Z» У. Оучи, сравнительно молодых и используемых в различных фирмах.
В соответствии с иерархией надобностей А.Маслоу в основании мотивации функционирования людей - пять категорий нужд, отображенных в строгой иерархии (рисунок 1.1), где нужды высочайшего уровня возможно смогут быть утолены вслед за тем как утолены низшего уровня:









































Рисунок 1.1 – Иерархия потребностей А. Маслоу

Значимость теории Маслоу заключается в том, что руководители стали уяснять важность надобностей в мотивации сотрудников.
В теории существования, связи и роста К. Альдерфер рассматривает три группы надобностей (рисунок 1.2):



















Рисунок 1.2 – Теория К.Альдерфера

В различие от теории Маслоу «движение» от надобности к надобности может случаться в обе стороны - от низших к высочайшим и наоборот. Это приносит особенное достоинство модели: если предприятие не может угодить, например, надобности увеличения, то дабы не огорчать сотрудника, оно может угодить его надобности связи. Модель обнаруживает преимущества для отыскивания целесообразных форм мотивирования.
Теория «Z», созданная учёным У.Оучи, отображает коллективистские основания мотивации. Предприятие выступает как «производственный клан». Существенные параметры теории: выбор труда и принятие решений в группах, персональная ответственность сотрудника, стабильная забота о персонале, длительный наём, неторопливый карьерный рост, ротация персонала в границах организационного самообразования. Теория очерчивает стоящего сотрудника, назначающего неизменные цели. Стимулами к труду предназначаются материальное и моральное поощрение [2, c. 47].
Концепция партисипативного управления организована на найме сотрудника к управлению делами на предприятии. Сотрудник осуществляет собственные обязанности особенно квалифицированно, если он увлечен в функционировании организации и приобретает от неё ублаготворение. Партисипативное управление мотивирует к наилучшему осуществлению работы, увеличивая продуктивность труда, содействует пущей отдачи сотрудника и рассчитывает на достижение значительно более больших плодов. Представленные течения на практике скоординированы и комбинируются для оптимального последствия [4, c.71].
Вопрос мотивации сотрудников овладевает существенное место в сфере управления как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Дефиниция мотивации как одной из важнейших функций менеджмента выразил М.Х. Мескон: «мотивация - процесс побуждения себя и прочих к функционированию для достижения индивидуальных и коллективных целей» [8, c.257].

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ).
2. Гражданский кодекс РФ (ч.1 от 30.11.1994г. № 51-ФЗ, ч. 2 от 26.01.1996г. № 14-ФЗ) (с изм. и доп. от 07.02.2011г. № 4-ФЗ) // «Собрание законодательства РФ», 21.02.2011, N 7.
3. Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н (ред. от 08.11.2010) "Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению".
4. Приказ Минфина РФ от 06.07.1999 N 43н (ред. от 08.11.2010, с изм. от 29.01.2021) "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Бухгалтерская отчетность организации" (ПБУ 4/99).
5. Приказ Минфина России от 02.07.2010 N 66н (ред. от 06.04.2015) "О формах бухгалтерской отчетности организаций" (Зарегистрировано в Минюсте России 02.08.2010 N 18023)
6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2020) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2020).
7. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие. Издательство: Юнити-Дана, 2016 г.

Весь текст будет доступен после покупки