Анализ системы управления персоналом в ГК ПИК

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 5
1.1 Система управления персоналом предприятия: цель, задачи, структура 5
1.2 Кадровая политика предприятия 11
1.3 Методология внедрения инновационных технологий в процесс управления персоналом 21
2. Анализ системы управления персоналом в ГК ПИК 27
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 27
2.2 Анализ кадрового состава ГК ПИК 37
2.3 Исследование системы управления персоналом в ГК ПИК 41
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГК ПИК 50
3.1. Инновационные модели управления персоналом 50
3.2. Этапы разработки стратегии управления персоналом инновационной организации 54
3.3 Разработка стратегии управления персоналом в ГК ПИК 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 76
Приложение 1 81
Приложение 2 83
Приложение 3 87

Весь текст будет доступен после покупки

Из-за сложной экономической ситуации в стране и в мире были закрыты многие предприятия, особенно сильно пострадал малый бизнес. Многие работодатели не имели возможности платить по своим налоговым обязательствам, оплачивать аренду помещения и, что самое важное, выплачивать заработную плату сотрудникам. Как следствие у большого числа людей были снижены оклады, а немалая часть из них и вовсе потеряла работу. По этой причине произошел резкий рост безработицы в стране (по данным Росстата 6,3% на конец 2020 года).
Также в результате длительного продолжения пандемии коронавируса организации, которые имели возможность работать в онлайн режиме перешли на удаленный формат. Им пришлось полностью преобразовывать ежедневные задачи и организовывать весь процесс деятельности дистанционно. Чем лучше справлялись работники, тем проще было предприятиям выстоять в сложившейся ситуации. Таким образом, можно утверждать, что главная ценность каждой организации – ее персонал.
Однако для улучшения экономической безопасности и, следовательно, финансово-хозяйственной деятельности компании необходимо обладать некоторыми важными знаниями: как правильно организовывать эффективную работу сотрудников, какие угрозы и риски, связанные с кадрами, существуют и каковы способы их нейтрализации.

Весь текст будет доступен после покупки

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1 Система управления персоналом предприятия: цель, задачи, структура

Управление персоналом представляет собой целенаправленную деятельность как руководящего состава организации, так и отдела кадровых служб, которая включает в себя не только процесс разработки кадровой политики и ее ключевых принципов, но и систему методов управления сотрудниками [1].
Процесс управления персоналом в современной коммерческой организации, как правило, преследует следующие цели [25]:
– повышение уровня конкурентоспособности предприятия и непрерывная его поддержка;
– повышение уровня прибыльности предприятия за счет роста эффективности трудовой деятельности сотрудников на рабочих местах;
– достижение высокого уровня социальной эффективности трудовой деятельности сотрудников организации. Помимо целей процесс управления персоналом также преследует выполнение рядя задач [13]:
1. Обеспечение организацией необходимым объемом трудовых ресурсов с требуемым уровнем профессиональной квалификации.
2. Достижение эффективности использования трудового потенциала каждого работника.
3. Создание условий для роста уровня производительности и организованности трудовой деятельности.
4. Создание крепкого трудового коллектива средствами мотивации и заинтересованности работников в достижении профессиональных результатов.
5. Достижения уровня соответствия целей сотрудников планам и задачам предприятия в случае, если такой согласованности достигнуто не будет, уровень эффективности деятельности всей организации сводится к минимуму [4].
В целом, согласно результатам анализа научной литературы, на процесс формирования и развития системы управления персоналом в организации влияет ряд факторов, среди которых можно выделить [15]:
– внешняя среда предприятия (политическая обстановка в стране и регионе, условия ведения бизнеса, наличие ограничений и т.д.);
– внутренняя среда предприятия (организационная структура, форма собственности и т.д.);
– модель управления деятельностью сотрудников (стиль руководства, система поощрений и т.д.);
– личные и профессиональные характеристики сотрудников предприятия.
Безусловно, рассмотренный выше перечень факторов не является исчерпывающим и может варьироваться в зависимости от специфики деятельности предприятия, его целей и особенностей организации труда. В процессе выпускной квалификационной работы также должны быть идентифицированы подсистемы системы управления персоналом организации. Сегодня выделяют шесть составляющих [16].
1. Кадровая политика (которая определяет ориентации менеджера по персоналу и менеджеров в отношении управления человеческими ресурсами).
2. Подбор персонала (процесс, в ходе которого определяются потребности организации в человеческих ресурсах, ищутся люди для заполнения вакансий и создается кадровый резерв).
3. Оценка пригодности работника к работе (посредством аттестации и тестирования); и
4. Распределение сотрудников в организации (на этом этапе учитываются такие параметры, как уровень образования, зарплата, возраст и другие личные характеристики);
5. Адаптация человеческих ресурсов (этот процесс предполагает адаптацию сотрудников к внешней и внутренней среде организации и включает такие методы, как коучинг, консультирование, стажировки, обучение молодых специалистов и т.д.).
6. Развитие человеческих ресурсов (этот элемент процесса управления человеческими ресурсами включает меры по развитию сотрудников в начале их карьеры и в течение карьеры: развитие карьеры, переподготовка и т.д.).
Тем не менее, процессы управления человеческими ресурсами неизменно связаны с личными факторами отдельных менеджеров и hr-специалистов, которые не всегда оказывают положительное влияние на эффективность работы персонала.
Мы также попытались классифицировать существующие системы управления персоналом. По этой классификации системы управления персоналом можно разделить на три категории [8].
1. Технократические (модели управления, основанные на административных наказаниях и санкциях и опирающиеся на внешний контроль, принуждение и личную зависимость).
2. Экономические (модели управления, основанные на власти и рычагах влияния, где управление эффективностью работы носит коллективный характер, а стимулы являются основным средством достижения результатов).
3. Современная модель (модель, основанная на индивидуальном управлении эффективностью работы сотрудников, где ключевыми элементами являются креативность и приверженность организации).
Современные системы управления кадрами можно классифицировать следующим образом:
- управление персоналом в соответствии с целями организации.
- управление производительностью через мотивацию.
- структурное управление.
- управление персоналом, основанное на принципе расширения прав и возможностей.
- корпоративное управление.
- партисипативный менеджмент.
Исходя из приведенной выше классификации систем управления персоналом, можно выделить различные подходы. Для удобства методы представлены будут в таблице [9].

Таблица 1 - Методы управления персоналом в организации
Административные методы Экономические методы Социально-психологические методы
Принятие нормативов и норм. Правовые положения. Издание приказов, инструкций и указаний. Разработка правил, должностных инструкций и стандартов. Экономические стимулы. Заработная плата. Капиталовложения. Кредиты. Разделение прибыли и долевое участие. Совершенствование экономических правил и норм. Страхование. Творческая атмосфера. Удовлетворение культурных и духовных потребностей. Создание нормального психологического состояния. Поощрение инициативы и ответственности сотрудников. Введение моральных санкций и вознаграждений.

Одной из основных задач исследования было определить структуру систем управления персоналом и выделить их разнообразие [10].
В настоящее время принято различать функциональные, ролевые, рабочие, социальные и организационные структуры. Однако организационные структуры являются наиболее важными.
Структуры, основанные на деятельности (в этом типе структуры задачи становятся важной частью управления, основанной на взаимосвязи между задачами и оперативными функциями управления, т.е. на принципе разделения функций управления между руководством и каждой организационной единицей).
Структура, основанная на задачах (этот тип структуры отвечает за распределение творческих и других личных обязанностей между сотрудниками организации и является основой для неформального взаимодействия между различными элементами управления). Структура персонала (определяет количество сотрудников, карьерную структуру, заработную плату и штатное расписание). Социальная структура (относится к распределению работников по определенным критериям, таким как пол, возраст, семейное положение, уровень образования и т.д.) [11].
Организационная структура (этот тип структуры относится к набору определенных видов деятельности, предназначенных для достижения целей организации). Данная структура управления может меняться согласно сложности производственного процесса, производственного цикла и конкретных задач каждого сотрудника.
В настоящее время можно выделить несколько организационных структур [17]: линейная; функциональная; линейно-функциональная; матричная.
Каждый вариант имеет свои преимущества и недостатки. Для простоты в таблице ниже приведено сравнение различных структур.

Таблица 2 - Сравнение видов организационных структур
Тип организационной структуры Достоинства Недостатки
Линейная Менеджеры должны знать все сферы бизнеса. Своевременность принятия решений. Последовательность действий участников. Четкое распределение обязанностей. Быстрая реакция на прямые указания. Отсутствие связи между планированием и принятием решений. Высокие ожидания от лидеров. Склонность к бюрократии. Трудности в межведомственном общении, информационная перегрузка. Концентрация власти в руках менеджеров.
Функциональная Высокий уровень профессиональной компетентности. Тщательная подготовка решений и планов. Предотвращение дублирования и параллелизма. Руководствуется деловыми и профессиональными обязательствами. Все более сложные взаимоотношения. Чрезмерный интерес к целям и задачам некоторых «своих» отделов. Проблемы координации. Углубление субординации от менеджеров к подчиненным.
Линейно-функциональная Длительный процесс принятия решений. Исполнительный директор не обязан анализировать проблемы. Возможность привлечения внешних консультантов. Отсутствие чувства ответственности.
Однако использование обеих структур во многом зависит от конкретных задач работников и особенностей производства. Кроме того, использование каждой структуры зависит от ряда факторов. Другими словами, учитывая необходимость стратегического развития, руководство компании должно сосредоточиться на выборе наиболее подходящей модели управления.
Завершающий этапом анализа сущности системы управления персоналом можно считать определение разновидности типов подчинения кадровой службы другим структурным подразделениям. Кадровая служба подчиняется руководителю по администрированию (рис. 1) [12].

Рисунок 1 - Вариация подчинения кадровой службы

В связи с этим «система управления персоналом» прежде всего касается: «целей, функций, организационной структуры управления кадровыми ресурсами, определения вертикальных и горизонтальных функциональных связей, обоснования решений по управлению и привлечения руководителей и специалистов к планированию, подбору и реализации действий в области человеческих ресурсов».
1.2 Кадровая политика предприятия

Определение «кадровой политики предприятия» может подразумеваться и в узком, и в более широком смысле. Согласно широкому пониманию, данная система правил и норм (внедренных и разработанных специфическим способом) призвана привести человеческие ресурсы согласно стратегии компании (а именно, все виды деятельности, которые связаны с управлением человеческими ресурсами - прием на работу, аттестацию, профессиональную подготовку, повышение по карьерной лестнице - должны быть заранее спланированы и согласованы с общим видением корпоративных целей и задач [12].
В более узком смысле, представляет собой комплекс специфических (зачастую неосознанных) норм, стремлений и трудностей во взаимоотношениях между сотрудниками и компанией (упрощенно говоря, это набор правил, принятых в организации): в этом смысле слова «кадровая политика компании: на работу могут быть приняты только выпускники университетов» могут быть использованы в качестве аргумента при анализе конкретной кадровой проблемы [21].
При обсуждении вопроса о том, что представляет собой современная концепция «кадровой политики» то она может быть выражена в нижеследующих пунктах:
1. Современная «кадровая политика» организации логически следует миссии и стратегическим целям организации и направлена на достижение конкретных результатов деятельности и перспектив развития организации. Поэтому требования и реализация практичной и гибкой кадровой политики определяются целым рядом внутренних (стиль руководства и управления, внутренняя культура и т.д.) и внешних факторов (рынок труда, особенности ведения бизнеса в кризисных ситуациях, развитие и изменение законодательной базы и т.д.).
2. Топ-менеджеры организации формируют и развивают идеи управления человеческими ресурсами. Сюда входят высшее руководство, владельцы организации, учредители и др.
3. Кадровая политика в области человеческих ресурсов сознательно и последовательно реализуется на различных уровнях управления в организации. Это ясно указывает на то, что она осуществляется линейными и функциональными менеджерами, как правило, высшего и среднего звена, а также профессиональным отделом кадров.
4. Ведущую роль в реализации кадровой политики играет, в первую очередь, профессиональный отдел кадров. Основными функциями этой службы являются консультирование, методологическая функция, поддержка Президента, контроль за реализацией и эффективностью установленной кадровой политики. Кроме того, отдел кадров может инициировать изменения. Проекты с конкретными HR-стратегиями, сценариями, HR-правилами и технологиями, способствующими реализации HR-политики, разрабатываются HR-департаментом.
В целом, «кадровая политика» организации представляет собой видение, принципы, приоритеты, нормы и правила поведения в отношении человеческих ресурсов, сформулированные руководством организации (устно или письменно) и представляющие собой обязательные для всех участников процесса управления персоналом в целях достижения стратегических целей организации, учитывая постоянно изменяющиеся внутренние условия организации и требования внешних факторов.
В качестве объекта «кадровой политики» выступают сотрудники организации. Следовательно, субъектом «кадровой политики» выступает система управления персоналом организации, в состав которой входят руководители всех уровней управления и именно отдел кадров: «систематический учет и анализ влияний внешней среды, адаптация производства к внешним воздействиям — вот на чем основано успешное управление человеческими ресурсами» [13].
В ближайшее время «кадровая политика» призвана максимизировать потенциал организации и оперативно отреагировать на изменяющиеся потребности рынка.
К основным характеристикам «кадровой политики» организации также относятся: «взаимосвязь со стратегией организационного развития; акцент на долгосрочное планирование; значимость ролевых функций персонала; философия организации в отношении персонала; наличие системы связанных между собой функций и процедур для совместной работы с персоналом».
Основная цель «кадровой политики» организации, это: «ее сотрудники (персонал), численность кадрового состава организации - это наиболее многочисленный (штат сотрудников) кадровый состав организации; под важнейшим и решающим фактором производства, первой производительной силой организации выступает персонал (кадры); эффективность производства во многом зависит от квалификации работников, их профессиональной подготовки и деловых качеств; формирование кадровой политики основывается на анализе структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозах развития производства и занятости; к целям стратегии по управлению персоналом относятся следующие: «повышение престижа компании; изучение атмосферы в организации; анализ перспектив развития потенциала сотрудников; обобщение и предотвращение причин текучести кадров» [15].
«Осуществление повседневной кадровой стратегии и поддержка руководства в реализации задач по управлению трудовыми ресурсами относятся к оперативной сфере деятельности службы управления персоналом; содержание кадровой политики заключается в следующем: «обеспечение организации качественной рабочей силой, включая планирование, отбор и подбор персонала; освобождение (выход на пенсию, увольнение); анализ текучести кадров; совершенствование организации и стимулирования труда; обеспечить меры безопасности; социальные выплаты» [6].
Важно понимать: «что кадровая политика организации – это не только трудоустройство, обучение и развитие персонала - неотъемлемая часть кадровой политики: так если «кадровая политика» связана с выбором целей на будущее, то текущая работа с персоналом сосредоточена на оперативном решении проблем человеческих ресурсов, конечно, для достижения поставленной цели должна существовать связь, обычно между стратегией и тактикой» [18].
Кадровая политика организации призвана обеспечить: «высокое качество работы и ее результатов, условий труда, а также самой рабочей силы; структурная адаптация персонала к происходящим организационным изменениям, социальным и культурным инновациям; гибкость человеческих ресурсов - отказ от традиционных, жестких ограничений между различными видами труда, а также широкое использование различных гибких форм организации трудовых процессов: полной, частичной и временной занятости; организационная интеграция, когда высшее руководство и линейные менеджеры организации принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою» и реализуют ее в своей оперативной деятельности» [17].
«Наличие высокого уровня ответственности, при котором все сотрудники организации идентифицируются с основными ценностями организации и последовательно и активно реализуют цели организации в своей ежедневной практике; обеспечение нового качества содержания трудовой деятельности и высокий уровень удовлетворенности посредством использования новых форм, которые обогащают трудовое содержание: в рыночных условиях кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, способствующая согласованию целей и приоритетов предприятия и его работников» [8].
В процессе выбора кадровой политики в первую очередь необходимо учитывать перечисленные ниже факторы (рис. 2):

Рисунок 2 – Факторы, учитываемые при выборе кадровой политики

Вначале разработки «кадровой политики» с учетом сферы деятельности собственникам и руководству организации следует сформировать тематические группы с вопросами по области кадровой политики и ответить на них в ходе обсуждения («мозговой штурм»). Наличие такого подхода представляет собой необходимое условие для разработки эффективной «кадровой политики» организации. В процессе работы с персоналом необходимо структурировать процесс взаимодействия таким образом, при котором наиболее короткий путь к желаемому результату связан с проблемой или вопросом в области управления персоналом.
По этой причине в процессе разработки «кадровой политики» в оптимальном варианте требуется согласование перечисленных ниже аспектов (рис. 3):

Рисунок 3 – Аспекты, которые необходимо согласовать для реализации «кадровой политики»

Под «кадровой политикой» подразумевается стратегически ориентированная часть политики организации, т.е. формирование политики управления персоналом осуществляется в рамках стратегии развития организации. Основная цель политики управления персоналом - формирование эффективного кадрового состава.
Кадровая политика основывается: «на принципах демократии, знаниях личности и ее потребностей и справедливости; уважения равенства и последовательности» [9].
В настоящее время система управления персоналом организации, как и все российское общество, испытывает значительные изменения. Необходимостью таких изменений является то, что система административного управления и заложенная в ее основе идеология находятся в явном противоречии с требованиями развития производительных сил и организации человеческих ресурсов: «такая ситуация привела к тому, что в настоящее время проблема поиска новых подходов и принципов управления персоналом организации становится актуальной» [16].
Сущность «кадровой политики» является работа с персоналом, так если она: «соответствует концепции развития организации, т. е. кадровая политика является неотъемлемой частью стратегически ориентированной политики организации» [17].
Целью кадровой политики является: «обеспечение оптимального баланса между процессами обновления и сохранения численного и качественного состава персонала при его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Современные кадровые службы постепенно превращаются в центры разработки и реализации стратегии организации труда, целью которой является повышение производственной, творческой эффективности и активности персонала, разработка и реализация программ развития персонала, обеспечение справедливой заработной платы и др.» [18].
Для того чтобы сохранить жизнеспособность и успешное развитие, любой организации следует быть в состоянии соответствовать предъявляемым требованиям, т.е. быть конкурентоспособной и способной реагировать на изменения.
К решающему фактору обеспечения данных характеристик может привести наличие правильно организованной управленческой и кадровой политики.
В организации система управления человеческими ресурсами сопряжена с формированием и внедрением «кадровой политики», которая включает в себя перечисленные ниже действия (рис. 4):

Рисунок 4 – Действия кадровой политики

В результате можно сделать вывод, что внедрение эффективной кадровой политики представляется весьма актуальным. Объясняется это рядом определенных обстоятельств:
- Первым обстоятельством: «современные условия жизни предъявляют более высокие требования к структуре и созданию системы персонала, что выражается в необходимости учета перспектив развития организации в целом, а также ее способности адаптироваться к изменяющимся целям и условиям работы административного объекта»;
- Второе обстоятельство: заключается в том, что в настоящее время конкуренция движется в кадровом плане. Представление о том, что ключевым фактором функционирования организации несомненно является персонал, обретает все более широкое распространение, а всем известная фраза «кадры решают все» актуальна как никогда раньше, и менеджеры в этой ситуации должны во что бы то ни стало искать пути повышения квалификации персонала и его заинтересованности в работе;

Весь текст будет доступен после покупки

-

Весь текст будет доступен после покупки