ДЕСТРУКТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ И СПОСОБЫ ЕЕ ОГРАНИЧЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ДЕСТРУКТИВНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Понятие и структура деструктивной мотивации 6
1.2. Основные методологические подходы к исследованию деструктивной мотивации 12
1.3. Деструктивное организационное поведение как результат деструктивной мотивации персонала 15
1.4. Иерархия причин деструктивной мотивации персонала в российских коммерческих организациях 32
Глава 2. АНАЛИЗ ДЕСТРУКТИВНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ФГАОУ ВО КАЗАНСКОГО (ПРИВОЛЖСКОГО) ФЕДЕРАЛЬНОГО УНИВЕРСИТЕТА 51
2.1. Общий анализ деятельности и характеристика организации ФГАОУ ВО КПФУ 51
2.2. Анализ финансовой деятельности организации ФГАОУ ВО КПФУ 55
2.3. Исследование деструктивной мотивации персонала ФГАОУ ВО КПФУ 59
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ФГАОУ ВО КПФУ 66
3.1. Практические рекомендации по ограничению деструктивной мотивации ФГАОУ ВО КПФУ 66
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 90
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 94

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования обусловлена теми обстоятельствами, что навыки и опыт сотрудников, социально-психологический климат в коллективе и эффективность труда влияют на качество труда, эффективность управленческих решений и, как следствие, на конечные результаты деятельности компании. Для создания эффективной системы человеческих ресурсов (HR) менеджменту компании необходимо иметь четкое представление о факторах, влияющих на производительность труда, среди которых наиболее важными являются личные мотиваторы и демотиваторы.
До недавнего времени преобладали (на многих предприятиях, в частности в СНГ, они все еще используются) подходы, основанные на технократии, которая игнорирует личность работника. По последним исследованиям более, чем на 70% предприятий применяются данные методы управления.
Современные концептуальные подходы в науке, которые контрастируют с технократией, основаны на человеческих отношениях и рассматривают человека как ценный ресурс предприятия, а функции, связанные с управлением человеческими ресурсами, как основные задачи управления.
Такая концептуальная интерпретация роли и места управления человеческими ресурсами важна для развития современной науки и практики управления человеческими ресурсами.
Мотивация сотрудников является одним из способов повышения производительности труда, что, в свою очередь, является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Данное явление в значительной степени изучено, чего нельзя сказать о демотивации персонала.
Огромное негативное влияние деструктивной мотивации на деятельность организаций, слабая научно-теоретическая разработанность вопросов о причинах и последствиях воспроизводства этого социально-управленческого феномена, а также отсутствие в научной литературе системных рекомендаций по ограничению деструктивной мотивации определяют актуальность темы данного исследования.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ДЕСТРУКТИВНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и структура деструктивной мотивации

Наиболее распространенной системой мотивации сотрудников является система, которая побуждает сотрудников преследовать индивидуальные цели, расти как профессионал и достигать новых высот. Эффективность этой системы можно оценить с помощью ключевых показателей эффективности (KPI) .
Большинство теоретиков, исследовавших системы мотивации, пришли к выводу, что только указанная система мотивации является идеальной, поскольку она оправдывает вознаграждение и предоставляет сотрудникам возможность получать и увеличивать свой доход, прилагая больше усилий. Система доказывает гибкое и универсальное решение; у каждого сотрудника есть своя причина для мотивации на рабочем месте, результат, которого он жаждет.
Однако, несмотря на дифференциацию, мотивация в компании должна основываться на единых принципах и правилах, позволяющих определить факторы, которые действуют как мотивационные и демотивационные применительно к конкретной команде.
Процесс идентификации может быть основан на существующих теоремах мотивации (например, теория Маслоу, теория существования Альдерфера, теория взаимосвязи и роста (ERG), теория Герцберга, теория ожиданий Врума).

Весь текст будет доступен после покупки

Нормативные правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (с изменениями и дополнениями)
2. Указ Президента Российской Федерации от 21 октября 2009 г. № 1172 «О создании федеральных университетов в Северо-Западном, Приволжском, Уральском и Дальневосточном федеральных округах»
3. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 02 апреля 2010 г. № 500-р
4. Распоряжение Правительства Российской Федерации «Программа развития федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Казанский (Приволжский) федеральный университет» на 2010-2019 годы» от 13.09.2010. № 1543-р
5. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 13 июля 2015 г. № 714 «О Федеральном государственном автономном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Казанский (Приволжский) федеральный университет»
6. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 30.03.2015 N 293 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу»
7. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 04.12.2014 г. «Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников»
8. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 2 февраля 2011 г. № 156 «О реорганизации федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Казанский (Приволжский) федеральный университет»
9. Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек» от 10.10.2003 №69
10. Инструкция по делопроизводству федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Казанский (Приволжский) федеральный университет» от 31.03.2014 г. №0.1.1.67-06/49/14 – режим доступа: http://kpfu.ru/portal/docs/F473639919/INSTR.PO.DEL_STVU.2015_final_.pdf, свободный
11. Коллективный договор федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Казанский (Приволжский) федеральный университет» за 2015-2017 г. от 03.02.2015 г. – режим доступа: http://kpfu.ru/portal/docs/ F970046455/Koldog_2015.pdf, свободный
12. Корпоративный кодекс федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Казанский (Приволжский) федеральный университет» от 30.06.2014 г. № 0.1.1.67-06/114/14 – режим доступа: http://kpfu.ru/portal/docs/ F1759717034/Korporativnyj.kodeks.pdf, свободный
13. Положение о порядке оказания материальной помощи в федеральном государственном автономном образовательном учреждении высшего образования «Казанский (Приволжский) федеральный университет» от 11.08.2015 г. № 0.1.1.67-06/169/15 – режим доступа: http://kpfu.ru/portal/docs/F_1275525318/Polozhenie.ob.okazanii.materialnoj.pomosc hi.sotrudnikam.pdf, свободный

Весь текст будет доступен после покупки