Анализ существующей системы мотивации персонала на примере ООО «АЛРИНО»

РЕФЕРАТ 4
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Понятие мотивации и ее место в системе управления 7
персоналом 7
1.2 Виды мотивации 9
1.3 Наиболее распространенные ошибки при мотивации 27
персонала 27
2 Анализ существующей системы мотивации персонала на примере ООО «АЛРИНО» 36
2.1 Общая характеристика организации 36
2.2 Анализ структуры и движения персонала компании 44
2.3 Анализ системы мотивации персонала в ООО «Алрино» 51
3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОЗДАНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 65
3.1 Предлагаемые методы совершенствования используемой системы мотивации персонала 65
3.2 Программы мотивации руководителей и молодых 77
сотрудников 77
3.3 Затраты на мотивацию и оценка ее эффективности 81
4. СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ 85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 96
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 99
Приложение А 104
Приложение Б 106

Весь текст будет доступен после покупки

В современном мире в трудовой деятельности мотивы играют главнейшую роль. Мотивация персонала отвечает за эффективность и целесообразность труда, где все зависит от качества и целевой направленности мотива. Их воздействие происходит с разной силой, как вызывая трудовую активность человека, так сводя ее на нет.
Значение мотивации – в подборке эффективных способов и методов точного воздействия на трудовой коллектив (персонал), его ориентирование на деятельность, с учетом мотивационных установок работников и их личностного потенциала и профессионализма, приносящую наиболее качественный результат.
Кроме того, на практике эффективность выстроенной в компании мотивационной системы зависит от действий и профессиональных качеств управленческого аппарата. Выявить наиболее важные и действенные для персонала мотивы и грамотно их использовать на благо компании – это одна из основных задач руководителя.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие мотивации и ее место в системе управления
персоналом

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека [1].
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека [2]. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.
Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:
– Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.) [3].
– Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.) [4].
– Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).
– Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения [5].
Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности [6].
Материальные (биологические) потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии [10].
Духовные (социальные) потребности – это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности и социальной группе, самовыражении и планировании карьеры и пр. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.
Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул – это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus – буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, – и имеет как раз обратное значение – принуждение [11]. Поэтому более правильно говорить, что стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека [12].
Различают четыре основные формы стимулов:
– Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
– Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально--вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др. [13].
– Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.
– Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения [15].
Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.
Теории мотивации на современном уровне, объясняющие поведение человека в организаций, основаны на двух понятиях: «потребность» (недостаток чего-либо) и «вознаграждение» [16]. Основным способом, который используется для мотивации труда персонала, привлечения его к активной деятельности, является поощрение (вознаграждение). Вознаграждения можно подразделить на внутренние и внешние [17].
Внутренние вознаграждения, связаны не с внешними обстоятельствами, а самим содержанием деятельности – это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, сознание значимости выполненной работы, дух коллективизма и др.
Внешнее вознаграждение дается организацией (компанией). Это оплата труда (в том числе премии), продвижение по службе, символ служебного статуса и др. [18].

Весь текст будет доступен после покупки

1. Берг О. Мотивация на «ура» /О. Берг // Кадровый вопрос: электрон. журн., 2015. - № 8. - С. 31 - 66.
2. Певнева // Современные страховые технологии, 2015. - № 3. - С. 38 - 43.
3. Мамонов Е. Как избежать ошибок при разработке системы мотивации /Е. Мамонов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2017. - № 9. - С. 73 - 80.
4. Гагаринская Г. Шкала мотивационных нормативов для работников промышленных предприятий /Г. Гагаринская // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом), 2016. - № 3. - С. 87 - 92.
5. Гамс Э. Мотивацию пытаются подменить стимулированием /Э. Гамс // Управление персоналом, 2016. - № 1. - С. 41 - 44.

Весь текст будет доступен после покупки