Проблема мотивации и стимулирования персонала государственных и муниципальных органов

Введение……………………………………………………………………..……....3
1 Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала государственных и муниципальных органов …...………………………………6
1.1. Понятие и сущность мотивации и стимулирования работы персонала в организации ……………………………………………………………………….....6
1.2. Виды мотивации и стимулирования работы персонала в организации……..15
1.3. Особенности мотивации трудовой деятельности и стимулирование персонала в системе муниципальных органов управления……………………...22
1.4. Проблемы мотивации и стимулирование персонала в системе муниципальных органов управления……………………………………………..28
2. Проблемы мотивации и стимулирования персонала на примере Администрация Лебяжьевского муниципального округа Курганской области и пути их решения……………………………………………………....35
2.1. Характеристика Администрация Лебяжьевского муниципального округа Курганской области ………………………………………………………………..35
2.2. Анализ мотивации и стимулирования работы персонала в организации….50
2.3. Рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования
работы персонала в Администрации Лебяжьевского муниципального округа..58
Заключение ………………………………………………………………..………68
Библиографический список …………………………………………………….71
Приложения…………………………………………………………………….….76

Весь текст будет доступен после покупки

Эффективность деятельности любой организации, в первую очередь, зависит от эффективности деятельности ее сотрудников. Поэтому основной задачей руководителей организации является построение такой системы управления сотрудниками, при которой эффективность их работы максимизируется. Однако такую систему управления персоналом невозможно создать и внедрить в деятельность организации без четкого понимания потребностей персонала и факторов, стимулирующих персонал к труду.
Изучение стимулирования сотрудников организации и методов повышения трудовой мотивации - задача, не теряющая своей актуальности и современности. С развитием общества меняются технологии организации и управления, меняются стереотипы поведения людей, их потребности приобретают новую форму и содержание, в силу чего, методы определения потребности и способы их удовлетворения также претерпевают изменения.
Актуальность исследования заключается в том, что сегодня человек включается в производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом его интересов и побуждений. Однако, руководители редко учитывают последствия принимаемых решений, а сами решения носят сугубо экономический или технический характер. Любой руководитель осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но многие считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна. Знание текущих потребностей работников обеспечивает создание более совершенной системы стимулирования, применение которой влияет на эффективность предприятия.

Весь текст будет доступен после покупки

1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования работы персонала в организации

Мотивация и стимулирование персонала являются важнейшим звеном системы управления персоналом и должны обеспечивать максимальную вовлеченность и готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач, а также вносить вклад в обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации роста эффективности производительности труда, высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как от способности или потенциала сотрудников, так и от их желания работать, т.е. от уровня трудовой мотивации .
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом организации, поскольку именно она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации, соединение интересов каждого работника и организации в целом – главная задача управления персоналом. Изменение содержания труда, повышение уровня образования и социальных ожиданий работников усиливает значение мотивации как функции менеджмента, усложняет содержание этого вида управленческой деятельности .
Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Эти качества работника трудно обеспечить с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению и своих личных целей, и целей всей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.
Проблема эффективной мотивации и стимулирования персонала в настоящее время довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Об этом свидетельствует появление в течение последних лет значительного количества экономических трудов отечественных и зарубежных авторов, как фундаментальных, так и прикладного характера, посвященных данной проблеме .
В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование» .
Разработка системы мотивации и стимулирования является одним из наиболее важных направлений деятельности современного предприятия. Прежде всего, она важна для руководителя перед которым стоят следующие проблемы: согласование личных целей сотрудника, целей подразделений и высшего руководства, решение проблем с текучестью кадров и значительное сокращение затрат на поиск, подбор и адаптацию персонала, а также удержание высококвалифицированных кадров. С одной стороны, такая система стимулирует сотрудников к эффективной работе, с другой стороны – эта система должна быть экономически оправданной и обоснованной.
Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет важность проблем мотивации персонала. Место мотивации и стимулирования в общей системе управления персоналом показано в Приложении 1.
Стоит отметить, что эффективность функционирования подсистемы анализа и развития средств мотивации и стимулирования труда тесно связана с результатами работы таких подсистем, как подсистемы управления трудовыми отношениями, управления социального развития, условий труда, подсистема управления развитием персонала .
В ходе исследования подсистемы мотивации и стимулирования труда необходимо рассмотреть основные определения. Смирнов Б.М. предлагает в своих работах следующее определение мотива.
Мотив — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности .
Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа.
Одно из самых простых и распространенных определений мотивации: мотив – это внутренняя ценность выполняемой деятельности. В самом приблизительном понимании такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся и вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.
Исходя из этого, можно предположить, что процесс мотивации человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации. Отсюда выделяется понятие мотивирования.
Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.
Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы .
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования .
Мотивация труда — это процесс сознательного выбора сотрудником того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Мотивация — это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществ¬ление .
Следует различать социально-психологиче¬скую и социально-экономическую мотивации.
Первая из них форми¬руется под воздействием на индивидуум таких факторов, как социаль¬ные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения.
Второй тип определяется более широким кругом факторов, такими как отношения собственности, предпринимательская среда и условия для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии подбора и выдвижения кадров, система организации труда, производства и управления. Два этих вида мотивации неразрывны и взаимообусловлены и взаимосвязаны.
Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет важность проблем мотивации персонала .
Рассмотрим подробнее, в чем заключается каждая из приведенных задач.
1 Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.
2 Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации. Стоит отметить, что одним из главных факторов, влияющих на удержание работника в организации, является удовлетворенность его работой .

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации с изменениями, внесенными федеральными конституционными законами от 4 октября 2022 г. об образовании новых субъектов Российской Федерации в новейшей действующей редакции, 2023. – М.: Эксмо, 2023. – 96 с. – (Законы и кодексы).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 28 мая 2022 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. – N 1 (ч. 1). – Ст. 3.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ (ред. от 16 мая 2023 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1994. – N 32. – Ст. 3301.
4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ (ред. от 01 января 2022 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1996. – N 5. – Ст. 410.
5. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 28 апреля 2023 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2004. – N 31. – Ст. 3215.
6. Федеральный закон от 02 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (ред. от 28 декабря 2022 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2007. – N 10. – Ст. 1152.
7. Федеральный закон от 06 октября 2003 г. N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (ред. от 30 мая 2023 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2003. – N 40. – Ст. 3822.
8. Закон Курганской области от 04 марта 2005 г. N 28 «О государственной гражданской службе Курганской области» (принят Постановлением Курганской областной Думы от 21.02.2005 N 135) (ред. от 22 мая 2020 г.) // Новый мир. – офиц. выпуск N 8. – 25.03.2005.

Весь текст будет доступен после покупки