Формирование и развитие кадрового потенциала организации.

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ 5
1.1. Понятие и сущность кадрового потенциала 5
1.2. Оценка кадрового потенциала 12
1.3. Управление кадровым потенциалом 23
2. АНАЛИЗ ТЕКУЩЕГО КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ТЕХПРОМСНАБ» И ЕГО ИЗМЕНЕНИЯ ЗА 2020 – 2022 гг. 28
2.1. Краткая характеристика ООО «Техпромснаб» 28
2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Техпромснаб» и его изменений за 2020 – 2022 гг. 31
2.3. Оценка эффективности управления кадровым потенциалом ООО «Техпромснаб» 36
3 Разработка мероприятий по формированию и развитию кадрового потенциала организации ООО «Техпромснаб» 47
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового потенциала 47
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 62
ПРИЛОЖЕНИЯ………………….………………………………………………66

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы. На современном этапе в условиях рынка имеет место непрерывное инновационное, научно-техническое развитие. Это обуславливает рост потребностей той или иной производственной отрасли в наличии высококвалифицированного персонала, который может осваивать современное оборудование, воспринимать инновации, продвигать новые услуги, принимать новые управленческие решения. Обеспечивая высокие темпы развития экономики, на сегодняшний день требуется создание, а также постоянное совершенствование условий, которые позволят эффективно использовать Кадровый потенциал на том или ином уровне.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение особенностей формирования кадрового потенциала в организации и разработка мероприятий по его совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
? рассмотреть теоретические основы формирования кадрового потенциала в организации;
? провести анализ кадрового потенциала на примере организации ООО «Техпромснаб»;
? разработать мероприятия по совершенствованию управлением кадровым потенциалом ООО «Техпромснаб» и провести их экономическое обоснование.

Весь текст будет доступен после покупки

Прежде, чем перейти анализу различных трактовок определения экономической категории «кадровый потенциал», произведем разграничение таких понятий как «кадровый потенциал» и «рабочая сила».
Учитывая содержательную составляющую, отметим наличие у данных групп навыка к эффективной трудовой деятельности. Но, понятие «кадрового потенциала» представлено способностями, которые не реализованы на данном этапе, а находятся в режиме ожидания. «Рабочую силу» принято рассматривать в качестве способности к трудовой деятельности, которая находится в динамическом состоянии [18, с. 136].
Понятие кадрового потенциала, являющегося ресурсом, исследователи трактуют в качестве наличия той или иной характеристики (качественной, количественной), от которых зависят способности реализации соответствующих производственных целей, определенного запаса, имеющегося у человека. С точки зрения этого подхода понятие «кадрового потенциала» является отождествленным с понятием трудовых ресурсов. Согласно факторному подходу, Кадровый потенциал представлен лицами, участвующими в общественном производстве, являющимися активными субъектами с личностными характеристиками, на которые воздействуют ценности, социально-трудовые взаимоотношения, управленческое воздействие. В рамках этого подхода понятие кадрового потенциала рассматривается как движущая сила. Благодаря термину «потенциал» придается соответствующая специфика «человеческому потенциалу». То есть речь идет о соответствующих возможностях, являющихся скрытыми, реализация, а также использование которых становится возможной при наличии тех или иных условий. Понятие потенциала рассматривается в качестве определенной силы, величины, мощи, запаса, энергии, источника, средства. Итак, наличие «потенциала» подразумевает под собой наличие соответствующего «инструмента», которому присущи определенные количественные, качественные характеристики, предоставляющего возможность инновационного прорыва в новом витке развития.
Согласно А.Т. Зуб «если кадровый потенциал модифицируется в рабочую силу, это значит, что на эту конкретную способность к труду есть на рынке труда конкретный платежеспособный спрос. Иными словами, лишь та часть способностей всего кадрового потенциала может превратиться в товар – рабочую силу, на которую сформировался платежеспособный спрос на рынке труда. Все другие способности, составляющие кадровый потенциал, остаются как бы в «спящем режиме» и могут никогда не быть востребованными, использованными и реализованными, если управленцы вовремя об этом не позаботятся» [12, с. 78].

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020 // Российская газета. – 2020. – N 144.
2. Актуальные проблемы управления персоналом: моббинг : учеб. пособие / И.Б. Дуракова, Е.С. Корыстина. – М. : ИНФРА-М, 2018. – 226 с.
3. Алексейчева, Е.Ю. Экономика организации (предприятия): Учебник для бакалавров, 2–е изд., пер. и доп. / Е.Ю. Алексейчева, М. Магомедов. – М.: Дашков и К, 2018. – 292 c.
4. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия : учебник / под ред. А.П. Гарнова. – М. : ИНФРА-М, 2018. – 366 с.
5. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебник / А.Д. Шеремет. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 374 с.
6. Балдин, К.В. Управленческие решения / К.В. Балдин. – Москва: Дашков и К, 2018. – 496 с.
7. Бухалков, М.И. Производственный менеджмент: организация производства : учебник / М.И. Бухалков – 2-e изд. - М.:ИНФРА-М, 2018. - 395 с.
8. Говорин, А.А. Справочник экономиста предприятия / А. А. Говорин и др. – М.: Инфра–М, 2018 – 422 с.
9. Гулидов, И.Н. Стратегический менеджмент. Учебное пособие / И.Н. Гудилов, Ю.И. Гудилова. – М.: ИД Форум, 2018. – 272 с.
10. Зайнетдинова, И. Ф. Оценка деятельности работников организации : учеб.–метод.пособие / И. Ф. Зайнетдинова. – Екатеринбург : Изд–во Урал. ун–та, 2016. – 120 с.

Весь текст будет доступен после покупки