Формирование системы мотивации персонала, системы адаптации и закрепления кадров в организациях и на предприятиях региона. (Ульяновской области)

Ведение……………………………………………………………………………3
1. Теоретические аспекты исследования мотивации и адаптации персонала..5
1.1 Сущность и понятие мотивация……………………………………………..5
1.2 Система адаптации персонала: понятие и структура………………………7
2. Практическое исследования системы мотивации и адаптации на примере компании ПАО «М.Видео»……………………………………………………..12
2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО «М.Видео»……..12
2.2. Анализ кадрового состава ПАО «М.Видео»………………………………15
2.3. Анализ системы мотивации и адаптации в ПАО «М.Видео»……………19
2.4 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации
и адаптации……………………………………………………………………....22
Заключение ………………………………………………………………………27
Список использованных источников………………………………….………..29

Весь текст будет доступен после покупки

На современном этапе социально-экономического развития одним из главных направлений кадровой политики является привлечение и закрепление на предприятии соответствующих требованиям работодателей специалистов. Актуальность набора новых сотрудников обусловлена «старением» персонала предприятия и текучестью кадров. Однако мало лишь привлечь перспективных сотрудников, не менее важно удержать ценные кадры, закрепить их на предприятии. Указанные обстоятельства подтверждают целесообразность разработки методического инструментария кадровой политики предприятий в соответствии со спецификой «новых специалистов» как особой категории трудовых ресурсов. Решение обозначенных проблем требует особого внимания на локальном уровне. Таким образом, актуальность исследования обусловлена необходимостью разработки комплекса мероприятий, направленных на закрепление на предприятиях новых специалистов.
Актуальность исследования обусловлена необходимостью разработки комплекса мероприятий, направленных на закрепление на предприятиях новых специалистов.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Теоретические аспекты исследования мотивации и адаптации персонала

1.1 Сущность и понятие мотивация

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.
Рассмотрим определения «мотивации» разными авторами в таблице 1.

Таблица 1 - Определения «мотивации» разными авторами
Автор Определение
Виханский О.С. и Наумов А.И. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [6 с. 133].
Кибанов А.Я. Мотивация - внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые активизируют, стимулируют и направляют его действия к поставленной цели [8 с. 304].
Уткин Э.А. Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации [13 с. 256].
Гордиенко Ю.Ф. Мотивация - процесс, но направленный на стимулирование "отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации" [7 с. 256].
Никифоров А. С. Мотивация - субъективно окрашенное состояние, возникающее на основе активации мозговых структур, побуждающей совершать определенные действия, направленные на удовлетворение своих потребностей. [10].
Соломандина Т.О., Соломандин В.Г.
Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которого у работника появляется желание самоотверженно трудиться, поскольку для него это единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей [11].

В основе действий индивида лежит потребность (это осознанная необходимость в тех или иных материальных и культурных благах, социальных и духовных ценностей). В психологии потребность воспринимается как особое состояние психики человека, которое отражает несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, являющиеся условием для осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворительности, оказывающее влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности. Таким образом, именно потребности становятся той силой, которая заставляет людей действовать, производить различные блага в виде товаров и услуг. Субъективным определением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного индивида, отраженного в сознании, является мотив. Мотив – это осознанное побуждение к деятельности. Чтобы привести мотив в действие, мало одного только внутреннего побуждения, необходимо внешнее воздействие, то есть, стимул. Стимул – это основной элемент управления человеческими ресурсами со стороны руководства.
«Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание» [17; с.19].
Сущность мотивации заключается в том, чтобы кадры организации делали свою работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, соблюдая принятые управленческие решения. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.
Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы [12].
Чтобы обеспечить мотивированность сотрудников внутри компании на высоком уровне руководители и менеджеры опираются на различные теории мотивации, рассматриваемые в экономической литературе. Каждый сотрудник индивидуален и уникален, поэтому стоит внимательно подходить к применению различных управленческих методов.
Самые известные теории включают: иерархию потребностей Маслоу, двухфакторную теорию Герцберга, семь причин Аристотеля, а также различные виды мотивации. Все теории единодушно подтверждают, что есть некоторые потребности, которые должны быть удовлетворены для достижения желаемых результатов.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Авдеев, С. Коучинг / С. Авдеев // Управление персоналом. – 2022. - № 5 (135). – С. 36-42.
2. Ансимова, Н. П. Профессиональная ориентация, профотбор и профессиональная адаптация молодежи / Н. П. Ансимова, И. В. Кузнецова.– Ярославль : изд. ЯРГПУ, 2020. – 118 с.
3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Амстронг; под ред. С. К. Мордовина; пер с англ. ; 10-е изд.. – Спб.: Питер, 2019. – 848 с.
4. Аширов Д.А. Организационное поведение: учеб. – М.: ТК Велби, Издательство Проспекрт, 2021. – 360 с.
5. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2019. —560 с.
6. Березин Ф.Б.иПсихическая и психофизиологическая адаптация человека. — Л., 1988. — 270 с.
7. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика / В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2019. – 688 с.
8. Володина, Н. А. Особенности адаптации разных категорий сотрудников / Н. А. Володина // Справочник по управлению персоналом. – № 3. – 2019. – С. 52-57.
9. Володина, Н. А. Особенности адаптации: от рабочего до руководителя / Н. А. Володина // Справочник кадровика. – 2019. – № 3. – С. 123-129.
10. Грошев, И. В. Организационная культура / И. В. Грошев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2021. – 288 с.

Весь текст будет доступен после покупки