Компетентностная модели оценки персонала на этапе подбора на примере АО «Сибирский инструментально-ремонтный завод

Задание…………………………………………………………………………..........3
Отзыв…………………………………………………………………………………4
Введение……………………………………………………………………………...7
1. Теоретические аспекты компетентностной модели оценки персонала на этапе подбора……………………………………………………………………………….9
1.1 Оценка подбора персонала: этапы воспроизводства компетенций…………..9
1.2 Компетентностная модель оценки персонала на этапе подбора…………….16
1.3 Понятие и сущность эффективности оценки при подборе персонала………21
2. Исследование компетентностной модели оценки персонала на этапе подбора на примере АО «Сибирский инструментально-ремонтный завод»……………..25
2.1 Краткая характеристика АО «Сибирский инструментально-ремонтный завод»………………………………………………………………………………...25
2.2 Анализ системы подбора персонала в АО «Сибирский инструментально-ремонтный завод»…………………………………………………………………..28
2.3 Оценка эффективности подбора персонала в АО «Сибирский инструментально-ремонтный завод»……………………………………………...35
3. Мероприятия по совершенствованию компетентностной модели оценки персонала на этапе подбора на примере АО «Сибирский инструментально-ремонтный завод»…………………………………………………………………..41
3.1 Направления совершенствования системы компетентностной модели оценки персонала на этапе подбора в АО «Сибирский инструментально-ремонтный завод»………………………………………………………………………………...41
3.2 Оценка предложенных мероприятий………………………………………….51
Заключение………………………………………………………………………......53
Список использованных источников……………………………………………....55

Весь текст будет доступен после покупки

Современное производство товаров и услуг разного рода предъявляет новые требования к трудовой деятельности персонала. Вследствие этого в научных исследованиях и практических преобразованиях трудовой сферы все чаще используются компетентностный подход. Он реализуется в системах профессионального образования, повышения квалификации и переподготовки специалистов, ориентирующихся на формирование и развитие способностей к работе в постоянно изменяющихся экономических и социальных условиях.
Изменения в формах организации, условиях и содержании работы, методах управления персоналом привели к пересмотру традиционного представления о профессиональных квалификациях. В докладе ЮНЕСКО отмечается: "Все чаще предпринимателям нужна не квалификация, которая, с их точки зрения, слишком часто ассоциируется со способностью выполнять определенные операции материального характера, а компетентность, которая рассматривается как своеобразный коктейль навыков, свойственных каждому отдельному человеку, сочетающий квалификацию в в строгом смысле этого слова..., социальное поведение, умение работать в группе, инициативность и готовность к риску". Таким образом, компетентностный подход становится основой, позволяющей нам разработать систему, сочетающую в себе требования бизнеса, кадровая работа и задачи современного образования.
Распространение и популярность компетентностного подхода обусловлены рядом объективных причин, главной из которых являются изменения в производственной сфере. Благодаря ускорению инновационных процессов обучение становится частью бизнес-процесса.
Развитие корпоративного обучения, новые требования к сотруднику меняют требования к общей подготовке трудовых ресурсов, к системе образования в целом. В частности, в Европе становятся популярными идеи саморазвития и непрерывного образования, и особое значение придается неформальному образованию. Появляются системы оценки компетенций, независимые от методов их приобретения, которые отражены в Картах личных навыков и в Европейской системе аккредитации навыков.

Весь текст будет доступен после покупки

персонала на этапе подбора

1.1 Оценка подбора персонала: этапы воспроизводства компетенций

Сфера управления персоналом характеризуется усилением в последнее время такой важной управленческой функции, как оценка персонала. Комплексную оценку персонала предприятия целесообразно осуществлять на основе сочетания оценки результатов работы сотрудников и их компетентности. Сущность комплексной оценки заключается в определении влияния имеющегося потенциала работника (комплекса знаний, навыков, практического опыта, способностей и индивидуальных характеристик) для достижения результатов и выполнения им установленных норм. Таким образом осуществляется реализация одного из главных законов диалектики – перехода количественных показателей (набор компетенций) в качественные (компетентность и результативность деятельности) [33].
Под оценкой персонала понимается оценка эффективности его работы на данной должности, способность выполнять установленные задачи, т.е. оценка эффективности использования работником необходимых для данной должности компетенций.
Целью оценки персонала является определение того, соответствует ли уровень развития компетенций сотрудников типичным профилям компетенций. При этом оцениваются как компетенции, описывающие конкретную должность, так и компетенции, которые описывают личностные характеристики сотрудника и/или отражают философию организации и поддерживают миссию, стратегию и ценности организации [12].
Система оценки персонала состоит из четырех основных объектов, которые показаны на рисунке 1 [24].


Рисунок 1 – Объекты оценки персонала
Оценка персонала с применением баллов по разным показателям предполагает анализ компетентности и результатов труда персонала на основании этих эталонов с учетом стажа работы и ее интенсивности, сопоставление результатов анализа с описаниями уровней, идентификацию уровня и балловую оценку по каждому показателю, а также, получение совокупной, в отношении отдельных оценок по показателям, оценки качества труда работника. При этом модель оценки компетентности персонала, включает как общие факторы компетентности, которые использованы при оценке должностей в общей модели компетенций для всех групп персонала предприятия, так и специфические индивидуальные факторы, для конкретной группы персонала согласно выполняемым функциональным обязанностям и ролям, а также показатели стажа работы и ее интенсивности [16].
Эффективность системы оценки персонала во многом зависит от организации ее проведения. В универсальной схеме проведения оценки персонала выделяют следующие этапы:
1. Выявление потребности организации в оценке компетентности персонала.
2. Определение целей оценки компетентности персонала.
3. Определение объекта оценки компетентности персонала в зависимости от целей.
4. Выявление критериев и показателей, наиболее точно отражающих достижение цели оценки компетентности персонала.
5. Выбор наиболее подходящих методов оценки компетентности персонала.
6. Подготовительный этап проведения процедуры оценки.
7. Основной этап проведения оценки.
8. Завершающий этап проведения оценки [19].
Наиболее ответственным является этап выбора и обоснования компетенций персонала, охватывающих различные аспекты их деятельности и поведения, для чего необходим анализ содержания выполняемых конкретной категорией сотрудников работ и выделение компетенций, присущих любому виду трудовой деятельности.
Далее необходимо определить весомость предложенных компетенций в пределах группы, что характеризует степень важности каждой для эффективного выполнения установленных задач.
На заключительном этапе определяется итоговая оценка общей компетентности рабочего, что оказывает непосредственное влияние на формирование отдельных направлений мотивационной стратегии управления персоналом предприятия [22].
Также рассмотрим этапы воспроизводства компетенций сотрудника в системе оценки персонала.
Модель позволяет не только анализировать динамику процессов, формирующих компетентность, но и учитывать их взаимосвязь.
Шкала «Возраст» – традиционная оценка работника, применяется в большинстве организаций. Характеризует физические способности конкретного человека и косвенно влияет на мотивацию (рис. 2).

Рисунок 2 – Шкала «Возраст» [39].

Шкала «Компетентность» отражает профессиональные навыки, способности и умения конкретного сотрудника. Уровень компетентности определяется на основе следующих градаций (рис. 3).

Рисунок 3 – Шкала «Компетентность» [6].

Шкала «Мотивация» отражает степень мотивированности работника на выполнение его должностных обязанностей. Для отражения различного уровня мотивации выделяются следующие стадии (рис. 4).

Рисунок 4 – Шкала «Мотивация» [18].

Поскольку графики по своей структуре не совпадают, то построить их в одной плоскости невозможно. Но при этом, совокупность жизненных циклов всех трёх шкал позволяет оценить компетентность каждого сотрудника и организации в целом [9].
Постоянное развитие персонала с целью повышения его компетентности должно осуществляться через формирование системы непрерывного обучения и создание условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации.
Многие компании разрабатывают компетенции для использования в работе по основным функциям управления, в частности для оценки эффективности деятельности персонала [7].
Компании при оценке персонала разделяют компетенции на две основные группы:
Управленческие компетенции – набор моделей организационного поведения, которые характерны для успешных лидеров компании.
Профессиональные компетенции – знания и навыки, определяющие профессиональную квалификацию сотрудника при выполнении своих обязанностей в компании [13].
Создание шкалы оценки в каждом уровне компетенций, является необходимым для того, чтобы описать недопустимый, допустимый и выдающийся уровни поведения сотрудников на рабочем месте. В настоящее время, выделяют пятиступенчатую градацию выраженности компетенций работников: негативный уровень – некомпетентность; уровень понимания важности – формирующаяся компетентность; базовый – компетентность; сильный уровень – высокая компетентность; лидерский уровень – транслируемая компетентность.

Весь текст будет доступен после покупки

1.Абазиева К.Г., Воронина А.В., Гончарова С.Н. Модель компетенций персонала в аспекте управления изменениями // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2019. № 4 (107). С. 36-39. URL: https://disk.yandex.ru/i/Acg3Z-tQ1AnnBA
2.Абрамова Е.А. Создание модели компетенций для совершенствования бизнес-процессов управления персоналом // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2020. № 4 (64). С. 8-13. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sozdanie-modeli-kompetentsiy-dlya-sovershenstvovaniya-biznes-protsessov-upravleniya-personalom
3.Артамонова М.В. Компетентностный подход в управлении персоналом современной организации в условиях цифровой экономики // Человеческий и производственный потенциал российской экономики перед глобальными и локальными вызовами. 2019. С. 50-59. URL: https://disk.yandex.ru/i/_iI-65AT62wG9A
4.Бей А.А., Бавыкина Е.Н. Реализация компетентностного подхода на предприятиях Алтайского края // HumanProgress. 2018. Т. 4. № 2. С. 1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/18363054
5.Бояцис Р. Компетентный менеджер: модель эффективной работы: [перевод с английского]. М.: HIPPO, 2020. 340 с.
6.Васильчиков А.В., Гагаринская Г.П., Обущенко Т.Н. Модель компетенций рекрутера в эпоху технологичности и цифровой экономики // Экономика труда. 2018. Т.5. №4. С. 959-974. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/model-kompetentsiy-rekrutera-v-epohu-tehnologichnosti-i-tsifrovoy-ekonomiki
7.Верна В.В. Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом по компетенциям // Евразийское Научное Объединение. 2018. № 8-2(42). С. 45-47. URL: https://disk.yandex.ru/i/TLzRlSVon4n6Nw
8.Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. СПб.: Ленанд, 2021. 480 с.
9.Гайфуллина М.М., Низамова Г.З. Компетентностный подход к оценке и развитию персонала нефтяных компаний // Экономика и управление: научно-практический журнал. 2021. № 1. С. 48-53. URL: https://web.archive.org/web/20210220203453id_/http://inefb.ru/images/journal_economics_and_management/2021/1-2021/9-Gaifullina-Nizamova.pdf
10.Гзогян А.А. Разработка модели компетенций в целях совершенствования системы привлечения персонала // Цифровая трансформация общества, экономики, менеджмента и образования (2020). Екатеринбург, 2020. 2020. С. 47-61. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/96996/1/978-80-88327-07-3_007.pdf
11.Гумерова З.Ж., Исмагилова В.С., Гумерова Н.Ж. Повышение эффективности системы найма и отбора персонала на основе оценки компетенций // Управление экономикой: методы, модели, технологии: материалы XIХ Международной научной конференции, Уфа-Павловка, 09–10 октября 2019 года. Уфимский государственный авиационный технический университет, 2019. С. 143-146. URL: https://disk.yandex.ru/i/DOgkTjet5kjc5

Весь текст будет доступен после покупки