Оценка эффективности системы мотивации развития карьеры молодых специалистов на этапе профессионального становления

Введение…………………………………………………………………….4
1. Теоретические основы оценки эффективности мотивации развития карьеры молодых специалистов на этапе профессионального становления…………………………………………………………………
1.1 Концепции мотивации персонала в современной парадигме управления человеческими ресурсами……………………………………
1.2 Зарубежный и отечественный опыт разработки системы мотивации персонала ………………………………………………………………
1.3 Методы оценки эффективности системы мотивации………..……..
2. Оценка эффективности системы мотивации ФГАОУ ВО «сибирский федеральный университет»……………………………………………….
2.1 Характеристика организации ФГАОУ ВО «Сибирский федеральный университет»………………………….......
2.2 Описание системы мотивации организации ФГАОУ ВО «Сибирский федеральный университет»……………………………
2.3 Оценка эффективности системы мотивации развития карьеры молодых специалистов на этапе профессионального становления………….....
3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации развития карьеры молодых специалистов на этапе профессионального становления ………………..
3.1 Направления совершенствования системы мотивации развития карьеры молодых специалистов…………………………………………..
3.2 Оценка мероприятий по развитию карьеры молодых специалистов…
Заключение………………………………………………………………..
Список использованных источников……………………………………
Приложения……………………………………………………………….

Весь текст будет доступен после покупки

В настоящее время развитие карьеры для любого специалиста выходит на первый план. А тем более это касается молодых работников, которые только начинают свой профессиональный путь. Они относятся уже к поколению, для которого саморазвитие – это ценность, а значит, используя этот механизм, можно увеличить эффективность их работы.
Также карьерный рост помогает молодому сотруднику стимулировать себя для организации и реализации успешных социально-трудовых отношений. Более того, в современное время планирование карьеры – это один из элементов благополучия, формирование образа будущего и его представления. И тем самым данный процесс развивается в соответствии с учетом ресурсных возможностей социально-психологического капитала личности студента. Карьерная компетентность основывается на умении молодого специалиста понимать и принимать возможности своего карьерного потенциала и применять их на пути развития профессиональной деятельности, не бояться трудностей и иметь навык их преодоления для оптимизации карьерного продвижения.
В данном случае необходимо использовать систему мотивации на различных ступенях их профессиональной деятельности, чтобы раскрыть способности и тем самым повысить результативность труда. Также стимулирование работы необходимо характеризовать, как систему комплексного воздействия внешних и внутренних условий на работников для реализации целей и достижения поставленных задач. Поэтому формирование гибкой системы мотивации «человеческих ресурсов» необходимо для стабильного функционирования национальных отраслей и экономики государства в целом. Также мотивация значительно влияет на формирование у специалистов таких важных свойств трудовой деятельности как качество работы, результативность и эффективность труда, старание, упорность, добросовестность, ответственность и так далее.

Весь текст будет доступен после покупки

1. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ МОТИВАЦИИ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ЭТАПЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ

1.1 КОНЦЕПЦИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ПАРАДИГМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

В настоящее время концепция мотивации имеет особое значение и исследуется с разных сторон. Это связано с тем, что она является одним из основных направлений политики по управлению персоналом в любой организации. К тому же, это один из методов увеличения производительности труда.
Стоит отметить, что в современной парадигме управления человеческими ресурсами понятие «мотивация персонала» рассматривается в работах не только западных учёных (М М. Альберт, Ф. Хедоури, М.Х. Мескон), но и отечественных исследователей (В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.И. Подлесных, Н.А. Соломатина, З.А. Нагимова, Э.А. Уткин и другие).
В исследованиях А. Я. Кибанова термин «мотивация персонала» раскрывается как стремление сотрудника удовлетворить свои потребности с помощью трудовой деятельности. А В. И. Подлесных считает, что это процесс активизации работы персонала и побуждения их к эффективному труду для достижения целей компаний как средства удовлетворения их собственного желания.
К тому же, Н. А. Соломатина и З. А. Нагимова представляют мотивацию как внутреннее состояние работника, составная часть характера, которая связана с его интересами и определяет его поведение в предприятии.
В то же время Э. А. Уткин считает, что мотивация является выбором работником определенного поведения, который основывается на комплексе внешних и внутренних факторов.
А с точки зрения М. Альберта и Ф. Хедоури мотивация представляет собой процесс стимулирования себя и других на деятельность, который направлен на достижение индивидуальных и общих целей компании.
М. Х. Мескон определяет мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей предприятия или личных целей.
И даже несмотря на то, что у исследователей нет единого определения понятия «мотивация персонала» и каждый из них характеризует его по-своему, у данных трактовок имеется единая черта – мотивация представляется как побуждение сотрудника к деятельности. Отсюда следует, что понятие «мотивация» является процессом, которая направлена на создание мотива у персонала с помощью применения различных стимулов, которые способствуют достижению целей компании.
Так, целью любого мотивационного процесса можно назвать создание и проведение комплекса условий, которые побуждают сотрудника к трудовой деятельности. И такой процесс направлен на достижение цели с максимальным эффектом и отдачей.
А главными характеристиками мотивационного процесса представляются его цели, потребности и мотивы. Они также индивидуальны для каждого работника, так и для любого человека. И поэтому руководители должны уметь находить и использовать мотивы своего персонала.
Итак, цель – это результат деятельности человека, к которому он стремится в своей работе. А потребность – состояние, которое возникает во время жизнедеятельности человека, при котором испытывается чувство недостаточности или необходимости чего–либо для существования. У каждого человека это состояние проявляется по-разному, и все удовлетворяют свои потребности по-своему. И эти потребности могут появляться не только осознанно, но и неосознанно. Но не все потребности подвержены осознанию, вследствие чего они не могут быть устранены. Зачастую они могут повторяться, и в то же время их степень воздействия на человека будет изменяться. Потребности достаточно изменчивы, поэтому ожидать положительного эффекта повторно от одного успешно сработавшего способа не всегда будет верным.
И во время своей трудовой деятельности работники компании стремятся к удовлетворению имеющихся у них потребностей. Для большинства из них работа является способом получения денежных средств, с помощью которых они уже удовлетворяют имеющиеся у них потребности (оплата жилья, одежды, питания, развлечений и так далее). А также работа влияет и на социальный уровень человека в обществе, его развитие и социальный статус [23].
Проведя анализ различных взглядов ученых на данное понятие, можно сделать вывод, что мотивация труда – это комплекс управленческих мероприятий, которые направлены на повышение работоспособности персонала с целью достижения поставленных задач перед ними [24]. А также это комплекс мотивов и потребностей, которые побуждают человека активизировать собственную деятельность в конкретном направлении [26].
Более того, в период производственной деятельности мотивация способствует удовлетворению работниками своих ключевых потребностей с помощью выполнения трудовых обязанностей. А мотивация трудовой деятельности становится процессом удовлетворения сотрудниками своих потребностей и ожиданий во время выполнения выбранной ими деятельности, который осуществляется в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и вместе с тем как комплекс мер, используемых со стороны субъекта управления, для повышения эффективности труда работников.
Стоит иметь в виду, что у всех сотрудников мотивация может проявляться по-своему. Так, есть люди, у которых мотивация находится на «автоматическом» уровне под слоганом: «сказали – сделал». Поэтому внешняя мотивация имеет отрицательное значение. Она в данном случае не дает активных прорывов со стороны роста и профессионализма работника. При этом навязанный мотивационный статус – угроза страха, также является отрицательной мотивацией. А стимулирование сотрудников только с использованием денежного вознаграждения тоже не всегда может сработать. Ведь если другая организация предложит больше, то он уйдет, а рассматриваемое предприятие не получает ни роста производительности, ни вовлеченности.
С другой стороны, построение системы согласованной интегрированной мотивации, когда работодателю понятны внутренние потребности сотрудника и компании и сотрудник активно мотивирован на изменения в компании могут быть весьма эффективны. Более того, нужно обращать внимание на то, что сотрудники отличаются друг от друга, преследуют различные цели, обладают различными способностями.
Стоит отметить, что есть наиболее известные теории мотивации, которые стали основой формирования различных видов мотивации персонала. Рассмотрим сначала содержательные теории мотивации, которые основываются на предположении, что поведение человека определяется не только материально-экономическими факторами. Согласно этим представлениям сотрудник имеет свой собственный индивидуальный набор потребностей, в зависимости от которых и проявляется его поведение.
Одной из них является теория Ф. Герцберга. По мнению Герцберга, наилучшими методами мотивации в организации являются внешние условия труда (например, деньги) и содержание труда (например, удовлетворение работой).
Согласно теории Ф. Тейлора, сотрудниками движут только инстинкты, стремление к удовлетворению потребностей физиологического уровня. И для качественного управления должны присутствовать такие факторы, как:
• почасовая оплата;
• принуждение;
• пределенные нормы выполненной работы;
• определенные правила, которые описывают порядок поставленных задач.
Что касается теории Д. Макклелланда, то он считает, что существуют три формы человеческих мотивов высшего уровня. Среди них выделяются стремление к принадлежности, стремление к власти и стремление к достижению успеха. Лидеры стремятся к власти. Те руководители, которые привыкли работать в одиночестве, стремятся к успеху. Управлять потребностями высшего уровня можно с помощью аттестации работников, направления их на курсы повышения квалификации [26].
Еще одной является теория А. Маслоу. Так, потребности располагаются в виде пирамиды, в основании которой находятся первичные потребности, а на вершине – вторичные. При этом ключевое значение для человека имеют потребности более низкого уровня, поэтому именно они являются основными стимулирующими факторами в его деятельности. Только по мере удовлетворения этих потребностей стимулирующими факторами могут стать вторичные потребности [6]. Среди них выделяют:
1. Физиологические потребности (еда, питье, тепло, то есть способы выживания);
2. Безопасность (желания сохранить физиологические начала для поддержания достигнутого уровня жизни);
3. Любовь (желание быть принятым в обществе, коллективе);
4. Признание (желание быть уважаемым человеком в обществе);
5. Самореализация (желание быть лучше, открывать новые возможности и развиваться).
Другой взгляд на мотивацию описывают процессуальные теории, в которых характеризуется то, как сотрудник распределяет собственные усилия для достижения определенных целей.
Согласно теории В. Врума, формула мотивации складывается из произведения таких факторов, как затраты труда – результаты; результаты труда – вознаграждение и валентность, под которой понимается удовлетворенность полученным вознаграждением.
А в теории справедливости или равенства Адамса говорится, что поведение персонала на рабочем месте зависит от того, насколько работник удовлетворен полученным вознаграждением в соотношении с вознаграждениями других сотрудников.

Весь текст будет доступен после покупки

1. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ МОТИВАЦИИ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ЭТАПЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ

1.1 КОНЦЕПЦИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ПАРАДИГМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

В настоящее время концепция мотивации имеет особое значение и исследуется с разных сторон. Это связано с тем, что она является одним из основных направлений политики по управлению персоналом в любой организации. К тому же, это один из методов увеличения производительности труда.
Стоит отметить, что в современной парадигме управления человеческими ресурсами понятие «мотивация персонала» рассматривается в работах не только западных учёных (М М. Альберт, Ф. Хедоури, М.Х. Мескон), но и отечественных исследователей (В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.И. Подлесных, Н.А. Соломатина, З.А. Нагимова, Э.А. Уткин и другие).
В исследованиях А. Я. Кибанова термин «мотивация персонала» раскрывается как стремление сотрудника удовлетворить свои потребности с помощью трудовой деятельности. А В. И. Подлесных считает, что это процесс активизации работы персонала и побуждения их к эффективному труду для достижения целей компаний как средства удовлетворения их собственного желания.
К тому же, Н. А. Соломатина и З. А. Нагимова представляют мотивацию как внутреннее состояние работника, составная часть характера, которая связана с его интересами и определяет его поведение в предприятии.
В то же время Э. А. Уткин считает, что мотивация является выбором работником определенного поведения, который основывается на комплексе внешних и внутренних факторов.
А с точки зрения М. Альберта и Ф. Хедоури мотивация представляет собой процесс стимулирования себя и других на деятельность, который направлен на достижение индивидуальных и общих целей компании.
М. Х. Мескон определяет мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей предприятия или личных целей.
И даже несмотря на то, что у исследователей нет единого определения понятия «мотивация персонала» и каждый из них характеризует его по-своему, у данных трактовок имеется единая черта – мотивация представляется как побуждение сотрудника к деятельности. Отсюда следует, что понятие «мотивация» является процессом, которая направлена на создание мотива у персонала с помощью применения различных стимулов, которые способствуют достижению целей компании.
Так, целью любого мотивационного процесса можно назвать создание и проведение комплекса условий, которые побуждают сотрудника к трудовой деятельности. И такой процесс направлен на достижение цели с максимальным эффектом и отдачей.
А главными характеристиками мотивационного процесса представляются его цели, потребности и мотивы. Они также индивидуальны для каждого работника, так и для любого человека. И поэтому руководители должны уметь находить и использовать мотивы своего персонала.
Итак, цель – это результат деятельности человека, к которому он стремится в своей работе. А потребность – состояние, которое возникает во время жизнедеятельности человека, при котором испытывается чувство недостаточности или необходимости чего–либо для существования. У каждого человека это состояние проявляется по-разному, и все удовлетворяют свои потребности по-своему. И эти потребности могут появляться не только осознанно, но и неосознанно. Но не все потребности подвержены осознанию, вследствие чего они не могут быть устранены. Зачастую они могут повторяться, и в то же время их степень воздействия на человека будет изменяться. Потребности достаточно изменчивы, поэтому ожидать положительного эффекта повторно от одного успешно сработавшего способа не всегда будет верным.
И во время своей трудовой деятельности работники компании стремятся к удовлетворению имеющихся у них потребностей. Для большинства из них работа является способом получения денежных средств, с помощью которых они уже удовлетворяют имеющиеся у них потребности (оплата жилья, одежды, питания, развлечений и так далее). А также работа влияет и на социальный уровень человека в обществе, его развитие и социальный статус [23].
Проведя анализ различных взглядов ученых на данное понятие, можно сделать вывод, что мотивация труда – это комплекс управленческих мероприятий, которые направлены на повышение работоспособности персонала с целью достижения поставленных задач перед ними [24]. А также это комплекс мотивов и потребностей, которые побуждают человека активизировать собственную деятельность в конкретном направлении [26].
Более того, в период производственной деятельности мотивация способствует удовлетворению работниками своих ключевых потребностей с помощью выполнения трудовых обязанностей. А мотивация трудовой деятельности становится процессом удовлетворения сотрудниками своих потребностей и ожиданий во время выполнения выбранной ими деятельности, который осуществляется в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и вместе с тем как комплекс мер, используемых со стороны субъекта управления, для повышения эффективности труда работников.
Стоит иметь в виду, что у всех сотрудников мотивация может проявляться по-своему. Так, есть люди, у которых мотивация находится на «автоматическом» уровне под слоганом: «сказали – сделал». Поэтому внешняя мотивация имеет отрицательное значение. Она в данном случае не дает активных прорывов со стороны роста и профессионализма работника. При этом навязанный мотивационный статус – угроза страха, также является отрицательной мотивацией. А стимулирование сотрудников только с использованием денежного вознаграждения тоже не всегда может сработать. Ведь если другая организация предложит больше, то он уйдет, а рассматриваемое предприятие не получает ни роста производительности, ни вовлеченности.
С другой стороны, построение системы согласованной интегрированной мотивации, когда работодателю понятны внутренние потребности сотрудника и компании и сотрудник активно мотивирован на изменения в компании могут быть весьма эффективны. Более того, нужно обращать внимание на то, что сотрудники отличаются друг от друга, преследуют различные цели, обладают различными способностями.
Стоит отметить, что есть наиболее известные теории мотивации, которые стали основой формирования различных видов мотивации персонала. Рассмотрим сначала содержательные теории мотивации, которые основываются на предположении, что поведение человека определяется не только материально-экономическими факторами. Согласно этим представлениям сотрудник имеет свой собственный индивидуальный набор потребностей, в зависимости от которых и проявляется его поведение.
Одной из них является теория Ф. Герцберга. По мнению Герцберга, наилучшими методами мотивации в организации являются внешние условия труда (например, деньги) и содержание труда (например, удовлетворение работой).
Согласно теории Ф. Тейлора, сотрудниками движут только инстинкты, стремление к удовлетворению потребностей физиологического уровня. И для качественного управления должны присутствовать такие факторы, как:
• почасовая оплата;
• принуждение;
• пределенные нормы выполненной работы;
• определенные правила, которые описывают порядок поставленных задач.
Что касается теории Д. Макклелланда, то он считает, что существуют три формы человеческих мотивов высшего уровня. Среди них выделяются стремление к принадлежности, стремление к власти и стремление к достижению успеха. Лидеры стремятся к власти. Те руководители, которые привыкли работать в одиночестве, стремятся к успеху. Управлять потребностями высшего уровня можно с помощью аттестации работников, направления их на курсы повышения квалификации [26].
Еще одной является теория А. Маслоу. Так, потребности располагаются в виде пирамиды, в основании которой находятся первичные потребности, а на вершине – вторичные. При этом ключевое значение для человека имеют потребности более низкого уровня, поэтому именно они являются основными стимулирующими факторами в его деятельности. Только по мере удовлетворения этих потребностей стимулирующими факторами могут стать вторичные потребности [6]. Среди них выделяют:
1. Физиологические потребности (еда, питье, тепло, то есть способы выживания);
2. Безопасность (желания сохранить физиологические начала для поддержания достигнутого уровня жизни);
3. Любовь (желание быть принятым в обществе, коллективе);
4. Признание (желание быть уважаемым человеком в обществе);
5. Самореализация (желание быть лучше, открывать новые возможности и развиваться).
Другой взгляд на мотивацию описывают процессуальные теории, в которых характеризуется то, как сотрудник распределяет собственные усилия для достижения определенных целей.
Согласно теории В. Врума, формула мотивации складывается из произведения таких факторов, как затраты труда – результаты; результаты труда – вознаграждение и валентность, под которой понимается удовлетворенность полученным вознаграждением.
А в теории справедливости или равенства Адамса говорится, что поведение персонала на рабочем месте зависит от того, насколько работник удовлетворен полученным вознаграждением в соотношении с вознаграждениями других сотрудников.
Также Л. Портер и Э. Лоулер отмечали, что основными факторами, которые влияют на достигнутые результаты, являются затраченные усилия, отдельные качества сотрудника, его профессиональные способности, а также осознание им своей роли в трудовой деятельности. Так, работник оценивает вознаграждение согласно затраченным усилиям, и уверен в том, что оно является адекватным. Именно в этом положении теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера соответствует теории ожидания. А что касается теории справедливости, то она применяется в теории Л. Портера – Э. Лоулера в той части, которая определяет, что работникам свойственно иметь собственное видение в отношении правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими работниками. Ключевым выводом теории Л. Портера – Э. Лоулера является то, что именно результативный труд ведет к удовлетворению сотрудников, а не наоборот, как принято в других теориях мотивации. В последние годы появился и альтернативный подход к этому вопросу. Суть его заключается в том, что человек, склонный к мотивации, – это человек с детской психикой, так как сформированная личность должна быть самодостаточной и интеллектуально независимой. Если же работник подвержен мотивации, то это означает, что он не способен адекватно оценивать обстановку [6].

Весь текст будет доступен после покупки