Организация деятельности службы управления персоналом и оценка ее эффективности

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления и оценки результатов работы персонала 5
1.1. Сущность управления персоналом 5
1.2. Место оценки результатов деятельности персонала в системе управления персоналом в организации 15
1.3. Методы оценки управления деятельностью персонала в организации 17
Глава 2. Анализ управления и оценка результатов работы персонала в организации ООО «Перекресток» 24
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Перекресток» 24
2.2. Анализ управления персоналом в организации ООО «Перекресток» 26
2.3. Оценка результатов работы персонала ООО «Перекресток» 37
Заключение 45
Список используемой литературы 49

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что в настоящее время современная рыночная система управления персоналом различных категорий, которая основана на эффективном использовании ограниченных экономических ресурсов в процессе производства, подразумевает оценку и систематический анализ предприятия, всех видов его деятельности, и в первую очередь трудовых достижений работников. Рано или поздно перед менеджером по персоналу встает задача проведения оценки персонала.
При выборе методов проведения оценки, важно не упускать из виду ее цели: оценка эффективности труда сотрудников, их вклада в работу и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных работников для их подготовки и продвижения. Когда следует работнику увеличить заработную плату или перевести его на другую должность с повышением или понижением его статуса? А при каких обстоятельствах его нужно уволить? Подобные вопросы были и будут одними из самых важных и актуальных для каждого руководителя. Ответы на них можно получить лишь на основе оценки эффективности труда персонала.
На основе оценки показателей выполнения работы и анализа содержания трудовой деятельности можно выявить вклад каждого работника или отдельной группы работников в общие результаты всей организации или предприятия.
При других равных условиях основным критерием для оценки личного вклада сотрудников должны служить качество выполнения закрепленных работ или установленных должностных функций, показатели результативности их трудовой деятельности.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Теоретические основы управления и оценки результатов работы персонала
1.1. Сущность управления персоналом
Персонал организации как, с одной стороны носитель человеческого капитала фигуры, с иной - организации, обеспечивает разработку внутриорганизационной институциональной и социокультурной среды, образование общественных связей с партнерами и заказчиками, деловую репутацию и образ компании, определяет степень технико-технологического становления и экономической производительности функционирования организации.
Это итог сознательных действий по планированию, мотивации, координации и регулированию внутриорганизационных процессов ведомых ее начальством. Это итог управления, определяемого как целеустремленное действие, по очерчиванию основных направлений функционирования и применению наилучших методов воздействия на поведение персонала.
Как специальная сфера профессиональной деятельности, полагающая влияние начальников и работников службы управления персоналом, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное становление, мотивацию и стимулирование персонала к выполнению задач, которые стоят перед организацией.
В экономической литературе можно встретить примеры различного толкования деятельности по управлению персоналом. При его определении одни авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно эту цель достигнуть, т.е. акцентируют внимание на организационной стороне управления (1, с. 54). Другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления (13, с. 76).
Характерным примером первого подхода является определение управления персоналом как системы взаимосвязанных экономических, организационных и общественно-психологических способов и мер, которые обеспечивают производительность творчески - трудовой деятельности и конкурентоспособность организации, создание условий для стандартного функционирования, становления и результативного применения потенциала работников.
Следующий подход находит свое отражение в определении управления персоналом, тот, что принят в немецкой школе менеджмента: управление персоналом - это область деятельности, которая характерна для каждой организации.
Наиглавнейшими элементами данной деятельности являются: определение необходимости в персонале, привлечение персонала, задействование в работе, высвобождение, становление, систематический контроль персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждения и общественных служб, политика участия в триумфе, управление расходами на персонал и начальство работниками.
При обобщении опыта отечественных и зарубежных организаций нам предоставляется вероятность сформулировать глобальную цель управления персоналом - это возрастание результативности образования, становления и реализации творчески-трудового потенциала персонала организации, что значит создание таких условий совершенствования работы всякого работника, что определяет степень достижения целей предприятия. Из этого следует, основное, что составляет сущность управления персоналом.
Сущность состоит в том, что системное, систематически организованное влияние с поддержкой взаимосвязанных организационно-экономических и общественных мер на процесс образования, разделения, перераспределения человеческих источников предприятия, на создание условий для результативного применения и становления творчески-трудового потенциала в целях обеспечения результативного функционирования организации и всестороннего становления, занятого в ней персонала (22, с. 68).
Процесс управления персоналом, реализуя арсенал инструментов воздействия по направлениям внутреннего развития и внешней реализации человеческого капитала личности работника, осуществляется посредством функционирования соответствующей системы (7, с. 36).
Системой управления персоналом является общность подсистем, которые отражают отдельные стороны работы с персоналом и предуготовлена для выработки и осуществления результативного воздействия на него. Это подсистема планирования, обучения, возрастания квалификации и движения персонала по карьерной лестнице, воспроизводства базы умений и корпоративного разума, разработки результативных способов воздействия на реализацию человеческого капитала персонала, организации трудовой и творческой деятельности, целеполагания, мотивации, общественного становления (29, с. 94).
Система управления персоналом в организации строится на отчетливо определенных начальниками тезисах осуществления этой деятельности и структурно включает субъект, объект и механизм управления, детализация которого отражают применяемый в организации подход, способы, инструменты и технику управления персоналом.
Система работы с персоналом, обеспечивая цельное и комплексное влияние на персонал организации в совокупности:
1) интегрирует управление персоналом во всеобщую систему управления фирмой, увязывает его с тактическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием производства, сбыта, возрастанием качества продукции.
2) включает развернутую систему непрерывных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержимое работ.
3) полагает детальный контроль (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также итогов их деятельности.
4) предусматривает агитационную и педагогическую работу, как с работниками фирмы, так и с членами их семей.
В текущее время службы управления персоналом в больших компаниях включают в себя больше 100 человек и около десятка разных подразделений.
С помощью включения в систему управления персоналом верной кадровой политики будет осуществлен в процесс увязывания целей в системе управления персоналом.
Политикой являются основные принципы и правила, определяющие определенные действия. Кадровая политика - это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения с персоналом в организации, которые являются логически естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации (34, с. 41).
Кадровая политика предприятия зависит от качества издержек либо капитала, которое рассматривает начальство организации персонал. Кадровая политика современных предприятий включает, как правило, различные методы и их комбинации. Раздельное и выборочное применение той или иной группы методов малоэффективно и может привести к демотивации.
Например, если в организации практикуются исключительно властная и экономическая концепции мотивации, в этом случае не представляется возможным активизировать и использовать для достижения целей организации творческую активность работников.
Кадровой политикой не только раскрываются обстоятельные аспекты функционирования системы управления персоналом, но и описываются направления реализации задач системы управления персоналом. В кадровую политику включено решение важнейших функций системы управления человеческими источниками организации в настоящее время.
Существует 4 концепции планирования работы с персоналом в организации:
Концепция 1. Данный тип определяется как кадровая стратегия, которая зависит от стратегии организации в целом. Этот подход определяет кадровую стратегию в виде средства при помощи которого достигаются определенные бизнес-цели организации, при учете потребности организации и каждого подразделения в отдельности. Объяснить данный факт можно тем, что требования к работникам различных отделов могут различаться. В данном случае работникам службы управления персоналом придется подчиняться интересам общей стратегии и приспосабливаться к действиям руководителей организации. Некоторые недостатки имеются в концепции зависимости кадровой стратегии, в отличие от общей стратегии. В концепции зависимости кадровой стратегии нужна быстрая адаптация к изменениям в ведении бизнеса методов работы с персоналом, а такие ресурсы как кадровые нуждаются в долгосрочном наблюдении. Зачастую приходится обращаться к новым возможностям в управлении, по мимо имеющихся ресурсов. При необходимости внедряются внешние источники, если нужный потенциал не удалось найти внутри организации, что является дополнительными затратами денег и времени. Зачастую данный метод может явиться одной из причин краха даже самых смелых стратегий.
Концепция 2. Данный тип определяется как стратегия организации, которая зависит от кадровой стратегии. Эта стратегия определяется тем, что у работодателя нет возможности найти персонал с необходимой для него квалификацией, а на развитие такого работника внутри организации нужно время. В связи с этим новые направления в ведении бизнеса ограничены потенциалом настоящих работников. В случаях, когда руководство считает главным ресурсом совокупное содержание знаний работников. Реально доступные человеческие ресурсы являются более осуществимыми, нежели предполагаемое привлечение внешних источников, что является положительным моментом. Основным недостатком стратегии является то, что бизнес-планы организации ограничены и привязаны к управлению кадрами компании.
Концепция 3. Данная стратегия определяется как взаимосвязанность стратегии работы с персоналом и стратегии организации в целом. Например, теория фон Экардштайна основана на существовании некого единого взгляда на кадровые вопросы в организации, который выражен в ответственности за персонал. Данная стратегия создается на длительный срок. Человек в рамках данной стратегии рассмотрен как ресурс, который нужно правильно развивать, а также правильно применять.
Данная теория основывается на строгом отборе работников, на поощрении инициативы, на командную работу и нематериальную мотивацию. Предполагается вовлечь специалиста службы управления персоналом в решение стратегической задачи на общем уровне. Всему вышесказанному способствует высокая компетентность специалиста, как отсюда следует, возможность самостоятельно решить поставленную задачу, которая, с точки зрения дальнейшей перспективы развития организации касается персонала (40, с. 61).
Концепция 4. Данный тип определяется как тип интерактивного определения кадровой стратегии. Многими исследователями данного вопроса рассматривается возможность объединения планирования работы с работниками и бизнес-стратегии. Американской школой кадрового менеджмента предлагается исходить при стратегическом планировании из таких факторов, как слабые и сильные стороны организации и риск и шансы рынка.
Функциями системы управления могут быть: определение спроса в рабочих, инженерах, администраторах разной квалификации, исходя из направления деятельности организации; управление занятостью и обзор рынка труда; адаптация и отбор персонала; проектирование карьеры работников организации, их административного и профессионального роста; обеспечение адекватных условий деятельности работников в организации, а также благоприятной общественной и психологической атмосферы для любого человека; организация трудовых процессов, обзор расходов и итогов труда, постановка оптимальных соотношений между численностью персонала разных групп и числом единиц оборудования; выработка определенных мотивационных систем с высоким коэффициентом производительности; обоснование конструкции прибылей, проектирование систем оплаты труда; организация рационализаторской и изобретательской трудовой деятельности; принятие участия в проведении тарифицированных переговоров между представителями работников и работодателей; управление инцидентами; решение этических и расовых задач труда (15, с. 137).
На рисунке 1 изображены функциональные сферы службы управления человеческими ресурсами. Совокупная характеристика работы по управлению персоналом начинается с найма работника, а также включает в себя все проявления деятельности данного работника такие, как мотивация, ценностные устремления, формы оплаты труда, профессиональную подготовку и высокопрофессиональный рост.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2018. - 192c.
2. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224c.
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019. - 239c..
4. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 237 c.
5. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 192 c.

Весь текст будет доступен после покупки