Повышение эффективности предприятия общественного питания на основе управления персоналом

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….... 4
ГЛАВА 1. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕК-ТИВНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ НА ОСНОВЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……………………………… 7
1.1. Управление персоналом как способ повышения эффектив-ности предприятия общественного питания…………………................... 7
1.2. Особенности оценки уровня эффективности предприятия общественного питания…………………………………………………… 31
1.3. Оценка потенциального эффекта от развития методов ра-боты с персоналом в целях повышения эффективности деятельности предприятия………………………………………………………………... 39
1.4. Анализ уровня эффективности предприятия общественно-го
питания……………………………………………………………................ 45
ГЛАВА 2. ОБЪЕКТ, ПРЕДМЕТ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ…… 52
2.1. Объект и предмет исследования…………………………....... 52
2.2. Структура проведения исследования……………………….. 55
2.3. Методы исследование……………………………………...... 56
ГЛАВА 3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ОБ-ЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ НА ОСНОВЕ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ……………………………………………………………. 60
3.1. Разработка программы по эффективности предприятия об-щественного питания………………………………………........................ 60
3.2. Обоснование системы критериев и показателей оценки эф-фективности предприятия общественного питания …………………… 73
3.3. Характеристика программы повышения эффективности предприятия общественного питания ……………………………………. 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………. 87
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………. 89

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования. Рыночных условиях хозяйствова-ния одним из основных способов оказывать воздействие и влиять на поведе-ние работников является именно мотивация работников. В результате негра-мотного управления персоналом общественного питания появляется пробле-ма недостаточной эффективности предприятий общественного питания (ПОП). Для ее устранения необходимо повышение эффективности ПОП на основе улучшения процесса управления персоналом ПОП.
В связи с этим возникает необходимость изучения проблем формирова-ния и регулирования организационного поведения персонала, выявления мо-тивирующих факторов, а также внедрение эффективных методов мотивации персонала ПОП. Ведь от их работы зависит дальнейшая заинтересованность потребителей в возвращении к услугам предприятия общепита [15].
Степень разработанности проблемы. Вопрос управления мотивацие персонала был предметом многочисленных исследований, проведенных оте-чественными учеными, среди которых Аченский Р.Л., Абелин Е.Н., Аллин, О. Н., Варенов, А. В., Волосский, А.А., Гаврилов, А.Т., Гилязова О.С., Жданкин, Н.А., Журавлев, П. В., Ковалева А.В., Лобанова, Т.Н., Молодчик, А. В., Оде-гов, Ю.Г., Орлова, Е. В., Панфилова, А. П., Пономарев, И. П., Серебрен-никова М. С., Улуханов, И.С. 43., Фатеева Н. Б. и др. Полученные ими науч-ные результаты составили методологическую и теоретическую основу дис-сертации. Однако специфика управления предприятиями общественного пи-тания в этих работах не рассматривалась.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ
ЭФФЕКТИНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ОБЩЕСТВЕННОГО
ПИТАНИЯ НА ОСНОВЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Управление персоналом как способ повышения
эффективности предприятия общественного питания

Эффективное управление персоналом сегодня превращается в одну из важнейших функций предприятия питания. За последние десятилетия в сфере управления персоналом произошла смена парадигмы: теоретики и практики стали уходить от понятия «кадры» и «персонал», все большую популярность приобретает понятие «человеческие ресурсы». Их нужно формировать, опти-мально использовать и обеспечивать развитие данных ресурсов в соответ-ствии с целями и задачами компании.
Современные подходы к управлению персоналом в сфере сервиса свя-заны со следующими принципами [2]:
– справедливое вознаграждение за трудовую деятельность и вклад в ра-боту предприятия;
– обеспечение безопасных и здоровых условий труда в организации;
– возможность профессионального роста и уверенность в будущем;
– благоприятный социально-эмоциональный климат в коллективе;
– защита прав сотрудника на предприятии;
– достойное место работы в жизни человека;
– общественная полезность работы.
Эффективное управление требует знания механизма функционирования рассматриваемого процесса, все системные факторы, вызывающих изменение, и средств воздействия на эти факторы. Поэтому можно говорить об опреде-ленном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на сотрудника, т.е. об определенной технике работы с персоналом. В самом общем виде технология — это техника, навык или услуга, используемые для внесения определенных изменений в материал.
Существует несколько типов технологий:
- многосвязные, под которыми подразумевается последовательное вы-полнение ряда взаимосвязанных задач.
- посредничество, т.е. предоставление услуг одной группой людей дру-гим в решении конкретных проблем;
-индивидуальные, включают в себя методы, навыки и спецификации услуг, которые применяются к отдельным сотрудникам - индивидуумам.
Примером внедрения многозвенной технологии в управлении персона-лом является использование управленческих решений на каждом этапе рабо-ты сотрудника в компании (подбор персонала, обучение, адаптация, непо-средственный труд и т.д.) каждый из которых имеет свои особенности и соот-ветствующие цели и методы управленческого воздействия. Посреднические технологии используются при взаимодействии между отделом кадров и руко-водителями структурных подразделений компании в таких вопросах, как реа-лизация кадровой политики, подбор и оценка персонала. Индивидуальные технологии в значительной степени направлены на управление поведением людей на работе и основаны на использовании трудовой мотивации. Таким образом, в основе механизма управления персоналом ПОП лежит мотивация сотрудников.
Мотивация позволяет достичь таких целей, как стабилизация коллекти-ва, повышение производительности труда и мотивации в мобильности (в первую очередь профессиональной), обеспечение систематического профес-сионального развития.
Основная задача системы мотивации сотрудников заключается в том, чтобы объединить интересы и потребности работников со стратегическими целями фирмы. Однако одной из основных проблем является то, что произ-водительность труда многих офисных работников находит четкого отражения в общих конечных показателях компании, что ведет к появлению трудностей в организации эффективной системы мотивации. Основными целями системы мотивации являются [24]:
? привлечение персонала в компанию;
? сохранение сотрудников в компании;
? стимулирование производственного поведения каждого работника с тем, чтобы получение наилучших результатов от него стало итогом его соб-ственного желания.
В большинстве российских офисов действует так называемая традици-онная система мотивации, которая сложилась к началу 70-х гг. прошлого сто-летия. Она предусматривает, что вознаграждение, получаемое работником, состоит из двух элементов: основной заработной платы (оклад или тарифная ставка) и дополнительной заработной платы (система премирования: едино-временная, регулярных квартальных, годовая премия), которая остается по-стоянной в течение определенного периода времени.
Нематериальное вознаграждение также является важным фактором мо-тивации сотрудников на предприятии общественного питания. Помимо мето-дов положительной мотивации (как материальной, так и нематериальной),в российских офисах сегодня используется и отрицательная мотивация. Наибо-лее распространенными методами отрицательной мотивации являются штра-фы, показательные увольнения, депремирование, понижение в должности, устные внушения, вынесение взысканий (замечание, выговор), которые при-меняются в соответствии с новым Трудовым кодексом РФ.
Хорошая система мотивации высвобождает огромный неиспользован-ный резерв физических и умственных способностей. Многочисленные исследования показали, что мотивация играет решающую роль в производи-тельности труда. Удовлетворяя человеческие потребности, мотивация способствует повышению производительности. Мотивация всегда направлена на достижение цели. Поэтому, чем выше мотивация, тем выше степень достижений.
Эффективная мотивация помогает преодолеть сопротивление переме-нам и негативное отношение со стороны сотрудников, например, ограничение выпуска продукции. Удовлетворенные работники более заинтересованы в но-вых целях организации и более восприимчивы к изменениям, которые руко-водство планирует внести для повышения производительности деятельности.
Эффективная мотивация создает удовлетворенность работой, что приводит к сердечным отношениям между работодателем и работниками. Производственные споры, трудовые прогулы и текучесть кадров сокращают-ся с последующими выгодами. Мотивация помогает решить главную пробле-му управления: эффективность использования человеческих ресурсов. Без мотивации сотрудники могут не выкладываться полностью и искать удовлетворения своих потребностей за пределами организации.
Важность и значение мотивации в следующем [40]:
1. Мотивация помогает перейти от негативного отношения к позитивному.
2. Мотивация повышает уровень производительности сотрудников.
3. Помощь в достижении организационных целей.
4. Мотивация создает благоприятную рабочую среду.
5. Мотивация помогает руководителям внедрять изменения.
6. Снижение текучести кадров.
Мотивация помогает перейти от негативного отношения к позитивному. Без мотивации сотрудники стараются выполнять минимальные действия в организации. Но мотивация наполняет желание выступать на максимальном уровне. Все ресурсы организации бесполезны до тех пор, пока ими не воспользуются сотрудники. Мотивированные сотрудники наилучшим образом используют ресурсы.
Мотивация повышает уровень производительности сотрудников. Моти-вация повышает уровень работоспособности сотрудников, что означает, что сотрудники начинают выполнять свою работу в меру своих возможностей с минимальными потерями времени и ресурсов, потому что мотивированные сотрудники всегда идут на лучшее использование ресурсов. Мотивация устраняет разрыв между способностью работать и готовностью всегда повышает эффективность.
Помощь в достижении организационных целей. Мотивированные сотрудники всегда стараются достичь цели организации и прилагают все уси-лия для реализации цели организации, как они знают, с достижением цели ор-ганизации только они могут достичь своей личной цели. Все сотрудники при-лагают усилия в одном направлении достижения цели.
Мотивация создает благоприятную рабочую среду. В мотивации всегда улучшаются отношения между начальником и подчиненным. Когда сотрудники получают удовлетворение собственных потребностей, в том числе удовлетворены или получают признание и уважение в организации, то они всегда предлагают поддержку вышестоящим. В организации больше сотрудничества и координации, и все сотрудники работают с командным духом.
Мотивация помогает руководителям внедрять изменения. Мотивиро-ванные сотрудники проявляют меньше сопротивления в принятии изменений в соответствии с изменениями в бизнес-среде, потому что они знают, если из-менения не будут внедрены в организации, не только организация потеряет этим, но сотрудникам также будет трудно получить удовлетворение собственных потребностей. Мотивированные сотрудники всегда поддерживают и сотрудничают в принятии изменений в организации.
Снижение текучести кадров. Мотивация создает уверенность в сотруд-никах, чтобы их потребности были удовлетворены в самой организации. Они всегда выбирают альтернативу, чтобы остаться в организации и увеличить свой заработок, а не покинуть организацию и увеличить свои доходы. С мотивацией обороты сотрудников меньше, потому что довольные сотрудники никогда не покидают работу.
Преимущества мотивированных сотрудников для руководства или ор-ганизации [48]:
1. Повышение эффективности и производительности труда сотрудни-ков. Мотивация обеспечивает высокий уровень производительности сотрудников.
2. Лучшее сотрудничество со стороны сотрудников и сердечные трудо-вые отношения.
3. Снижение уровня прогулов и текучести кадров.
4. Сокращение потерь и производственных аварий.
5. Повышение морального духа сотрудников.
6. Быстрое достижение бизнес / корпоративных целей и благоприятный корпоративный имидж.
Преимущества мотивации для сотрудников или работников:
1. Сотрудники получают различные денежные и не денежные льготы, которые обеспечивают им лучшую жизнь и благосостояние.
2. Обеспечение занятости и других льгот за счет сердечных отношений с руководством.
3. Привлечение на работу и удовлетворение от работы.
4. Высокий статус и возможности участия в управлении.
5. Позитивный подход и взгляд сотрудников на компанию, руководство и начальство.
6. Снижение темпов оборота рабочей силы, наносящего ущерб работникам и руководству.
7. Расширение возможностей для совершенствования знаний и навыков сотрудников.
Эффективная работа системы мотивации должна отвечать нескольким требованиям [41]:
-система мотивации должна быть полностью согласована с основными стремлениями, целями и задачами компании;
-необходим элемент содействия компонентов мотивационной политики. Другими словами, части мотивационной системы должны быть взаимосвязаны, так как образуется суммирующий эффект, и действие отдельных компонентов взаимно усиливается;
-политика мотивации компании должна учитывать не только интересы менеджеров(руководителей), но и интересы тех, кем управляют.
Внутренняя мотивация изучается с начала 1970-х годов. Внутренняя мотивация — это желание искать новые вещи и новые вызовы, анализировать свои способности, наблюдать и получать знания. Она обусловлена интересом или удовольствием к самой задаче и существует внутри человека, а не полага-ется на внешнее давление или желание быть замеченным. Феномен внутренней мотивации был впервые признан в рамках экспериментальных ис-следованиях поведения животных. Эти исследования показали, что в отсут-ствии вознаграждения организмы будут вести себя игриво и любопытно.
Внутренняя мотивация является естественной мотивационной тенденцией и критически важным компонентом когнитивного, социального и физического развития [8]. Двумя необходимыми элементами внутренней мо-тивации являются самоопределение и повышение воспринимаемой компе-тентности.
Примером внутренней мотивации является то, когда сотрудник, желая стать руководителем предприятия общественного питания или главным работником (шеф-поваром) на соответствующем предприятии, хочет узнать больше об особенностях профессии, о современных методах работы в такой сфере. Работник имеет внутреннюю мотивацию, чтобы получить больше зна-ний.
Преимущества: внутренняя мотивация может быть долговременной и самоподдерживающейся. Такие усилия часто сосредоточены на предмете, а не на вознаграждении или наказании.
Недостатки: усилия по развитию внутренней мотивации могут медленно оказывать влияние на поведение и могут потребовать специального и длительного обучения. Например, для мотивации разных работников предприятия общественного питания могут потребоваться различные подхо-ды [21].
Внешняя мотивация возникает под влиянием внешних факторов. Во внешней мотивации сложнее ответить на вопрос, откуда у людей берется мо-тивация, чтобы продолжать управлять своим поведением на постоянной ос-нове.
Обычно внешняя мотивация используется для достижения результатов, которые человек не получит от внутренней мотивации [5]. Распространенными внешними мотивами являются вознаграждение (например, деньги или оценки) за проявление желаемого поведения и угрозы наказания за непослушание.
Самое простое различие между внешней и внутренней мотивацией — это тип причин или целей, которые приводят к действию. В то время как внутренняя мотивация относится «к делать что-то, потому что это по своей сути интересно или приятно», внешняя мотивация, относится «к делать что-то, потому что это приводит к реальному результату». Таким образом, внеш-няя мотивация контрастирует с внутренней мотивацией, которая делает деятельность просто для удовольствия от самой деятельности, а не для ее инструментальной ценности [23].
Все внешние побуждения, которые влияют на поведение человека в его трудовой деятельности, в той или иной степени могут быть названы стимулами. В отличие от других элементов трудовой ситуации – приказов, указаний, распоряжений, ценностей и норм, непосредственно воздействующих на работника, - особенностью стимулов является упорядоченное воздействие.
Стимулирование труда предполагает создание условий (механизмов), при которых поощряется активная трудовая деятельность, дающая опреде-ленные результаты. Существует множество точек зрения относительно тех методов, с помощью которых работодатель побуждает сотрудника работать лучше и эффективнее.
Стимулирование — это инструменты управления человеческой мотива-цией путем побуждения активности извне с помощью различных благ (стимулов), которые могут удовлетворить человеческие потребности.
Механизм стимулирования включает в себя влияние на уже существующую у человека систему мотивов (заложенную в человека в ре-зультате социализации, либо измененную с помощью мотивационных механизмов), актуализируя и усиливая эти мотивы, без изменения самой мо-тивационной структуры.
Цель стимулирования – побудить человека работать лучше. Наиболее результативная система стимулов представляет собой комплекс мер, направ-ленных на повышение работоспособности сотрудников и, как следствие, по-вышение эффективности и качества их работы. Для того чтобы побудить сотрудников к выполнению своих обязанностей, необходимо их мотивировать.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Аченский Р.Л. Психология менеджеров / Р.Л. Аченский. – М.: Де-лор, 2019. - 253 с.
2. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотива-ция персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис,2017. - 248 c.
3. Варенов, А. В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.В. Ва-ренов, С.Ю. Исаев. - М.: Речь,2017. - 160 c.
4. Варенов, А.В. Мотивация персонала: игра или работа. Что мы де-лаем в рабочее время на рабочем месте? / А.В. Варенов. - М.: Речь,2016. -726c.
5. Ветлужских, Елена Мотивация и оплата труда. Инструменты. Ме-тодики. Практика / Елена Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2018. – 152 с.

Весь текст будет доступен после покупки