Применение современных технологий оценки персонала на предприятии ( на примере ООО «ПРОМАВТОГРУПП»)

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРИМЕНЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Понятие и сущность оценки персонала на предприятия 6
1.2. Цели и задачи оценки персонала 9
1.3. Современные технологии оценки персонала организации 15
2.ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОИЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «ПРОМАВТОГРУПП» 21
2.1. Характеристика деятельности ООО «ПРОМАВТОГРУПП» 21
2.2. Анализ применяемых технологий оценки персонала ООО «ПРОМАВТОГРУПП» 36
2.3. Пути соверешенствования технологий оценки персонала на примере «ПРОМАВТОГРУПП» 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ,………………………………………………….....56

Весь текст будет доступен после покупки

Ключевым активом любой компании являются люди. Именно человеческий ресурс (штат, персонал, сотрудники и так далее) непосредственно влияет на успех или неуспех бизнеса. Даже в тех отраслях, где, казалось бы, превалирует автоматизация и «человеческий фактор» сведён к минимуму, все равно, определяющую роль играют именно люди — основатель, CEO, менеджер по продажам или главный инженер.
В то же время, оценке именно «неодушевлённых» активов компаний чаще всего уделяется львиная доля внимания и ресурсов — будь то капитал, производственные средства или движимое и недвижимое имущество.
Но если оценка материальных и нематериальных активов компании более или менее понятна и даже регулируется различного рода законодательством и стандартами, то как обстоит дело с людьми? Правильна ли ситуация, при которой в каждой компании финансовый директор или главный бухгалтер могут с точностью до цента оценить текущее состояние неодушевлённых активов компании, а ценность сотрудников компании, как правило, остаётся неизученной? Как управлять тем, что, казалось бы, нельзя измерить? Именно для таких целей и существуют практики оценки персонала.
Многие руководители компаний рано или поздно приходят к тому, что эффективность фирмы напрямую зависит от персонала: от того, насколько он квалифицирован, мотивирован, какими личными и профессиональными качествами обладает. Выяснить все это можно с помощью специальных методик оценки. Поэтому тема выпускной квалификационной работы является актуальной.

Весь текст будет доступен после покупки

• ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРИМЕНЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
• Понятие и сущность оценки персонала на предприятии

Оценка персонала представляет собой многоцелевой процесс. Она необходима для оптимизации таких направлений деятельности организации, как аттестация, подбор и расстановка кадров, сокращение персонала. С помощью оценки можно формировать кадровый резерв и улучшать коммуникационные связи, отслеживать процесс личностного и профессионального роста, планировать обучение. Однако главным ориентиром в этом процессе должно быть развитие профессионального и личностного потенциала сотрудников [15, C.105].
Оценка персонала выполняет следующие функции:
• Административная оценка персонала позволяет принимать административные решения: повышение — понижение в должности, увольнение, перемещение.
• Информационная оценка предоставляет сотрудникам информацию относительно их сильных и слабых сторон, создавая возможность коррекции действий.
• Стимулирующая оценка выступает как средство мотивации сотрудников.
Любое мероприятие по оценке персонала предполагает наличие как минимум двух участников — подчиненного и его непосредственного руководителя. В планировании и проведении оценки может участвовать так называемый эксперт: менеджер по персоналу, независимый консультант или просто опытный руководитель, не имеющий к сотруднику прямого отношения (руководитель более высокого, чем непосредственный начальник, уровня; руководитель смежного отдела).
Оценка сотрудников проходит обычно в несколько этапов. На начальной стадии этого процесса служба персонала разрабатывает принципы и методику оценки, готовит необходимую документацию и материалы (в частности, положение о проведении оценки персонала), а также инструктирует руководителей и сотрудников. На следующей стадии процесса руководители подразделений знакомятся с пакетом документов, правилами проведения оценки и оформления результатов и проводят это мероприятие. На завершающей стадии служба персонала и руководители подразделений анализируют собранную информацию, разрабатывают программы карьерного роста, обучения и принимают решение о поощрении успешных сотрудников.
Выделяют следующие виды критериев оценки персонала:
• квалификационные: включают проверку соответствия профессиональных знаний, умений, навыков некоторым образцам, установленным нормативной документацией;
• объективные: устанавливают соответствие реальных достижений личности определенным количественным и качественным показателям;
• внешние: характеризуют наличие качеств, позволяющих добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности;
• психологические: разрабатываются на основе профессиограмм соответствующего вида деятельности, т. е. эталона качеств для определенной профессии.
Каждый критерий определяет то, как именно должна выполняться рабочая функция, чтобы полностью соответствовать требованиям клиентов и компании. При разработке критериев оценки персонала нужно учитывать специфику деятельности организации, сегмент рынка, в котором она работает, цели и задачи оценки — то есть то, что планируется от нее получить. Также необходимо определить, какие из критериев будут приоритетными. Например, при оценке линейного персонала, основным критерием может быть качество работы: отсутствие ошибок, следование стандартам обслуживания, дисциплина, лояльность, объем работы.
Основные требования к выставляемым критериям:
• Достижимость.
• Объективность: разработка критерия проводится для конкретной должности, а не для человека.
• Прозрачность: какие именно результаты ожидаются от сотрудника.
• Соответствие содержанию работы.
• Мотивация сотрудника на достижение результатов.
• Понятность и связанность с важнейшими результатами работы.
• Динамичность: способность развиваться в соответствии с текущими изменениями в компании.
Все критерии оценки персонала обычно разделяют на две группы [14, C.207].
Оценка компетенций. В этом случае оцениваются знания и умения сотрудника, его способность применять их в практической работе, а также поведение и личные качества. Одним из самых эффективных способов оценки компетенций является решение ситуационных задач с учетом специфики той должности, которую занимает или планирует занять сотрудник.
Оценка результативности. Она основана на сравнении показателей работы конкретного сотрудника с запланированными для данного периода работы и должности показателями. Для этого перед началом оценки необходимо поставить четко измеримые задачи. Результативность работы сотрудника может выражаться, например, в объеме продаж за месяц, в количестве реализованных проектов, сумме прибыли или количестве заключенных сделок.
Разработкой критериев оценки обычно занимается специалист отдела персонала совместно с руководителем или с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. Это необходимо для того, чтобы критерии были понятны всем участникам оценки и учитывали конкретные условия и содержание работы.
Особым видом оценки является аттестация персонала. Ее целью является получение информации о личных и профессиональных качествах сотрудника, уровне его квалификации. Анализ этих данных позволяет вынести заключение о соответствии работника занимаемой должности, необходимости повышения его квалификации, возможности перевода на другую должность. Аттестация проводится через установленный промежуток времени, ее порядок определяется юридическими нормами.
Подходы к оценке персонала есть разные. Например:
Качественные методики — они связаны с полным погружением в ситуацию. Например, проводится сравнение реальных характеристик специалиста и специалиста идеального. Еще один вариант — подготовка списка с сильными и слабыми сторонами сотрудника, а потом сопоставление этих плюсов и минусов. Также можно провести беседу с сотрудником и его коллегами — это поможет рассмотреть его личность с разных сторон и составить ее подробный портрет. Но можно пойти и более простым путем: просто спросите себя честно, нравится ли вам человек как сотрудник, насколько хорошо он справляется со своей работой, может ли он повысить свою эффективность или уже работает на пределе возможностей.
Количественные. Цифры проще понять и оценить, поэтому такая методика очень популярна. За работу можно выставлять баллы: за хорошую— повышать их количество, за плохую — отнимать, а в конце квартала подводить итоги. Еще один способ — ранжирование. Давайте специалистам похожие задачи и организуйте рейтинг на основании скорости и качества их выполнения. Кто справился хуже всех — тот автоматически становится претендентом на увольнение.
Комбинированные. Это совокупность количественного и качественного анализа. Они делают оценку сотрудников наиболее эффективной. С помощью такого метода вы сможете выделить потенциальных лидеров и хороших исполнителей.

Весь текст будет доступен после покупки

• «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020).
• «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 n 51-фз (ред. От 28.06.2021, с изм. От 26.10.2021).
• «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021).
• Кибанов Управление : учебник/ - 4-, - : ИНФРА-2018. - 695
• Экономика : учебник / Кибанов, Митрофанова, Эсаулова ; под Я. - : ИНФРА-М, 2018. - 427
• Л.человеческими : пособие/ - - Саратов: Южно-управления 2019. - 376 c. - доступа: http://www.iprbookshop.ru/81502.html. - «IPRbooks».

Весь текст будет доступен после покупки