Расстановка кадров в организации

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ 5
1.1 Сущность и значение подбора и расстановки кадров 5
1.2 Психологические аспекты управления персоналом 9
1.3 Стратегия оптимизации подбора и расстановки кадров 14
2. АНАЛИЗ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В ООО «ГЛОБАЛ ТРАК СЕРВИС ВЫБОРГ» 17
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Глобал Трак Сервис Выборг» 17
2.2 Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Глобал Трак Сервис Выборг» 19
2.3 Оценка системы подбора и расстановки кадров 21
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ОПТИМИЗАЦИИ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 34

Весь текст будет доступен после покупки

В современных условиях развития рыночных отношений подбор и правильная организация расстановки кадров на предприятии является не менее важным этапом как формирования коллектива, так и впоследствии влияет на эффективность труда. Подбор и расстановка кадров - одна из главных функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации.
Подбор кадров осуществляется с помощью всех руководителей, от бригадиров до директоров, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.
Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ
1.1 Сущность и значение подбора и расстановки кадров
Подбор персонала в первую очередь заключается в формировании основного кадрового резерва на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя необходимые процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональны требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.
Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.
Заметно увеличивается использование структурированных интервью, которые требуют, чтобы кандидаты приводили примеры прошлых случаев, когда они вели себя определенным образом. При этом логика интервью такова: считается, что если кандидат представил свидетельства о том, что проявил компетентность в прошлом, то он/она, вероятно, повторит это в будущем. Кроме того, предпринимаются попытки использовать целый спектр методов отбора там, где применялось одно лишь интервью.

Весь текст будет доступен после покупки

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон № 79 от 27 июля 2004г. - СФ РФ.- 2004. - № 31.
2 Аверченко Л. К. Конкурс как инновационный метод работы с персоналом / Л.К. Аверченко // Вестн. координацион. совета по вопросам кадр, политики при полномоч. представителе Президента Рос. Федерации в Сиб. федер. округе. – Новосибирск, 2016. – № 1. – С. 336.
3. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация./ А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова. М.: Экзамен, 2016. С. 240.
4. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал - технологии. / Магура М. И., Курбатова М. Б. - М.: Бизнес - школа Интел - Синтез, 2016. – С. 244.
5. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. / Мордовин С. К. - М.: ИНФРА-М, 2017. – С. 360.
6. Резник С. Д., Игошина И.А., Кухарев К. М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. Пособие. Резник С. Д. - М.: ИНФРА-М, 2016. С. 210.
7. Сартан Г. Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В. В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. / Сартан Г. Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В. В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. - СПб., Речь, 2017. С. 240.

Весь текст будет доступен после покупки