Разработка программы адаптации персонала в организации

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Изучение состояния проблемы адаптации персонала ИП Шкодов С. Э. 6
1.1 Характеристика деятельности ИП Шкодов С. Э. 6
1.2 Анализ системы управления персоналом в ИП Шкодов С. Э. 7
1.3. Теоретически обоснованный анализ проблемы адаптации персонала в ИП Шкодов С. Э. 14
Глава 2. Программа адаптации персонала в ИП Шкодов С. Э. 27
2.1 Разработка программы адаптации персонала в ИП Шкодов С. Э. 27
2.2 Обоснование социально-экономической эффективности разработки программы адаптации персонала ИП Шкодов С. Э. 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 45
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 49

Весь текст будет доступен после покупки

Одной из самых важных основ в процессе управления является адаптация персонала. Однако, в большинстве организаций адаптация персонала уходит на второй план, характеризуя его как временный ресурс, предпочтительность отдается прежде всего таким процессам как в инвестирование по отношению к обучению.
При трудоустройстве важным качеством является способность приспособиться к условиям трудовой деятельности, коллективу, руководству и так далее, то есть способность адаптироваться к уже установленным ранее условиям.
Со стороны руководства при этом требуется подготовить максимально комфортные условия для нового специалиста, детально и грамотно разработав для этого ряд программ и мероприятий по адаптации персонала, которая позволит заинтересовать нового работника новым местом работы, тем самым достичь поставленных целей организации в ходе осуществления им профессиональной деятельности.
Часто организации переманивают одних сотрудников у компаний-конкурентов, тем самым повышая свой профессиональный статус и не оставляя компанию-конкурента в убытке. Данный процесс способствует благоприятному ведению конкуренции между фирмами, а также повышает стимул к осуществлению трудовой деятельности у переходящего специалиста.
Управление персоналом в организации является достаточно сложным процессом, поэтому ему необходимо уделять внимание. Сложность данного процесса заключается в том, что при его осуществлении необходимо учитывать не только теоретические и практические особенности и знания специалиста, но и его психологические навыки.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Изучение состояния проблемы адаптации персонала ИП Шкодов С. Э.
1.1 Характеристика деятельности ИП Шкодов С. Э.
Предприятие ИП Шкодов С. Э. крупное предприятие в городе Петрозаводск, предоставляющая услуги по предоставлению автотранспортных услуг. Услуги оказываются по вей территории республики Карелия. Главный офиса находятся в городе Петрозаводск. Компания основана в 2007 году, на данный момент имеет огромнейшую базу постоянных клиентов и достаточно большой прирост новых клиентов.
Миссия компании: предоставлять лучший сервис в мире автотранспорта.
Ценности компании: нести личную ответственность за действия и репутацию компании, строить прочные и долговременные отношения, решать задачи клиентов и кандидатов быстро и эффективно.
Данное ИП оказывает большой спектр качественных услуг: Перевозка грузов специализированными автотранспортными средствами.
Что касается возвратной характеристики, здесь важно отметить, что основную массу линейного персонала представляют люди от 20 до 45 лет включительно – 40%, минимальную часть составляют сотрудники в возрасте от 44 до 55 лет – 5%.
Большую часть компании составляют мужчины - 95%, женщины – 5%.
Около половины сотрудников, работающих в компании, имеют стаж в среднем 10 лет. 25 % сотрудников имеют стаж от 1 до 3 лет, 15% сотрудников имеют стаж от 5 до 10 лет, 7% - от 3 до 5 лет.

1.2 Анализ системы управления персоналом в ИП Шкодов С. Э.
Организация ИП Шкодов С. Э. в своей структуре не имеет в своей кадровой системе отдела кадров в непосредственной близости. Главный филиал фирмы находится в Республике Карелия, городе Петрозаводске.
Отдалённость отдела кадров сказывается на динамичной текучести кадровой системы.
В организации отсутствует система аттестации. Все необходимые для изучения правила и требования обсуждаются посредствам общего коллективного собрания. Данный метод не гарантирует у сотрудников организации эффективного усвоения какой-либо информации. Тем самым сотрудники ИП Шкодов С.Э. в своей трудовой деятельности часто совершают профессиональные ошибки.
В управленческой деятельности персоналом аттестация является важным аспектом, посредствам которого проводится оценка сотрудников на их обладание профессиональными знаниями и умениями, что отражается на эффективности производственного процесса всей фирмы.
Процесс аттестации сотрудников определяется повышением уровня их квалификации, результатом которого является увеличение заработной платы либо ее сокращение.
В условия формирования бюджета в современной организации должны быть включены расходы на обучение и повышение уровня квалификации сотрудников. Данный подход является важной и необходимой основой управления персоналом.
На сегодняшний день существует три основных критерии в процессе подбора кадров, а именно: образование, личностные характеристики, а также послужной список [48].
В процессе собеседования руководство разъясняет потенциально новым специалистам основные должностные обязанности и необходимые требования. Если результатом собеседования является подписание трудового договора, то руководство четко обозначает сроки стажировки нового сотрудника.
В организации процесс поиска новых кадров осуществляет посредствам следующих современных методов [39]:
? Средства массовой информации;
? Образовательные учреждения;
? Личные связи.
В ходе проведения анализа был изучен весь состав сотрудников организации ИП Шкодов С.Э., кроме тех, кто проходит стажировку, сотрудников, находившихся в декретном отпуске. При этом учитывали сотрудники, которые на момент проведения анализа находились в отпусках или на больничных. Состав организации по половому различию представлен ан рисунке ниже (рис. 1).

Рисунок 2 - Списочный состав персонала.
Из рисунка выше видно, что количество сотрудников женского пола (двадцать человек) в организации превышает количество сотрудников мужского пола (пять человек). Малое количество мужчин в кадровой системе компании обуславливается сложностью выполнения трудовой деятельности, такой как подъем или перевоз крупногабаритных грузов.
Следующим этапом анализа управления персоналом является распределение кадровой системы организации по возвратным категориям. Результаты данного этапа представлены на рисунке ниже (рис. 2).

Рисунок 2 - Распределение сотрудников по возрастной категории.
Из рисунка выше видно, что кадровую систему организацию ИП Шкодов С.Э. составляют сотрудники разновозрастных категорий. Минимальный возраст сотрудников – восемнадцать лет, максимальный – свыше шестидесяти. Возраст большинства сотрудников колеблется от двадцати пяти до тридцати пяти лет.
Гендерный фактор и возрастная категория являются важным аспектом в процессе управления персоналом. Данные критерии должны учитываться при формировании условий перерывов и отдыхов сотрудников, их питания. Кроме того в организации должны строго соблюдаться санитарно- гигиенические условия в процессе осуществления сотрудниками производственной деятельности [51].
Следующим этапом проводимого анализа управления персоналом был процесс изучения уровня образования среди сотрудников. Результаты представлены на рисунке ниже (рис. 3).

Весь текст будет доступен после покупки

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации: Ч.1.от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 27.12.2009) // СЗ РФ. – 1994. - №32- ст.3301.[Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197- ФЗ. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
3. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 22.07.2010 N 162-ФЗ) [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60/
4. Аширов Д.А., Управление персоналом [Текст] / Д.А. Аширова – М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2017. –135 с.
5. Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом: учебное пособие для вузов [Текст] / / З.В. Брагина, В.П. Дудяшова . – М.: КноРус, 2018. – 126 с.
6. Булычева, А. А. Оценка персонала [Текст] / А. А. Булычева. // Научные ведомости. – 2015. – № 20. – С. 66-70.
7. Вербицкий А., Кругликов В. [Текст] / А. Вербицкого, В. Кругликова // Контекстное обучение: формирование мотивации // Высшее образование в России, 2018. – №1, С. 19-23
8. Верхолазенко В. Система мотивации персонала [Текст] / В. Верхолазенко // Консультант директора, 2016. – №4, С. 15–18.
9. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала [Текст] / В.Р. Веснин – М.: Экономика, 2018 г., 125с.

Весь текст будет доступен после покупки