Предупреждение конфликтов при отборе персонала (на примере ООО «Планета Авто Групп»)

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы предупреждения конфликтов при отборе персонала 6
1.1 Отбор персонала: сущность, виды, технологии 6
1.2 Конфликты в процессе отбора персонала 12
1.3 Пути предупреждения конфликтов в процессе отбора персонала 22
Глава 2. Совершенствование предупреждения конфликтов при отборе персонала в ООО «Планета Авто Групп» 27
2.1 Анализ управления персоналом в организации ООО «Планета Авто Групп» 27
2.2 Анализ предупреждения конфликтов при отборе персонала в организации ООО «Планета Авто Групп» 34
2.3 Пути предупреждения конфликтов при отборе персонала в ООО «Планета Авто Групп» 42
2.4 Влияние предлагаемых мероприятий по предупреждению конфликтов на эффективность отбора персонала в ООО «Планета Авто Групп» 45
Заключение 51
Список используемых источников 54
Приложение А Памятка для разрешения конфликтов 58
Приложение Б Тест описания поведения К. Томаса 61
Приложение В Тест №2 Самоконтроль в общении 63
Приложение Г Тест №3 Самооценка конфликтности 65
Приложение Д Психологическое тестирование сотрудников компании 68

Весь текст будет доступен после покупки

Слово «конфликт» произошло от латинского conflictus – столкновение. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.
Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным, либо к деструктивным последствиям.
Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.
Конфликт в организации – это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТОВ ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА
1.1 Отбор персонала: сущность, виды, технологии
Отбор персонала является неотъемлемой частью управления персоналом компании. Отбор кадров состоит из требований, предъявляемых работодателем и компетентности претендента на свободную должность. Так как работодатель гарантирует вознаграждение, то претендент должен соответствовать его требованиям. На стадии отбора организация выбирает из ряда претендентов нескольких кандидатов, наиболее подходящих на вакантное место. При этом работодатель должен обеспечить возможность раскрыться сотруднику на его рабочем месте [34].
Критерии отбора персонала – это требования, предъявляемые вакантной должностью к образовательным, профессиональным, психологическим, психофизиологическим и другим качествам претендентов [32].
По факту процесс отбора персонала начинается с момента поступления резюме руководителю организации или специалисту (менеджеру) отдела по управлению персоналом. При получении полного пакета документов, сотрудник отдела проводит первичное сравнение сведений о кандидате на вакантную должность с требованиями компании, которые прописаны в должностных инструкциях. По окончании сроков подачи резюме или проведении отборочных мероприятий, работник предоставляет документы кандидатов на определенное согласование руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакансия, после чего выбранных кандидатов приглашает на первичное собеседование.
Для того чтобы отбор персонала был эффективным и кандидаты соответствовали предъявляемым требованиям необходим комплексный подход. Не существует одного оптимального метода, поэтому нужно использовать весь арсенал для поиска соответствующего работника. До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько этапов отбора, рис. 1 [32].

Предварительная отборочная беседа может быть организована различными способами. Обычно кандидат приходит на место возможной работы или в отдел кадров, где с ним проводят предварительную беседу руководитель или специалист по отбору персонала.В ходе беседы чаще всего выявляют личные качества претендента, образование, оценку внешнего вида, и других доминирующих личных качеств [14].

Весь текст будет доступен после покупки

1. Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведение переговоров, разрешение конфликтов: учебник. – М.: 2015.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 551с.
3. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: МФПУ Синергия, 2013. – 192 c.
4. Архипова Н.И. Управление персоналом организации: краткий курс для бакалавров. – М.: Проспект, 2016. – 224 c.
5. Асадов А.Н. Конфликтология: учебное пособие. – Издательство: СПбГУЭФ, 2013.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 239 c.
7. Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии: учебник. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 c.
8. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: Гелан, 2001 – 411 с.
9. Большаков А.Г. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2016.
10. Валиева О.В. Управление персоналом: пособие для подготовки к экзаменам. – М.: А-Приор, 2012. – 176 c.

Весь текст будет доступен после покупки