Ротация персонала: возможности и ограничения на примере ООО «СДЭК-Глобал»

Введение 3
Глава 1 Теоретические основы ротации персонала на предприятии 5
1.1 Понятие, причины и цели ротации персонала 5
1.2. Виды, возможности и ограничения ротации кадров 7
1.3 Этапы организации ротации кадров 13
Глава 2. Ротационная политика ООО «СДЭК-Глобал» 19
2.1 Краткая характеристика ООО «СДЭК-Глобал» 19
2.2.Основные направления в ротационной политике ООО «СДЭК-Глобал» 26
2.3 Анализ использования возможностей и ограничений ротационной политики ООО «СДЭК-Глобал» для совершенствования кадрового состава. 34
Глава 3. Рекомендации по повышению ротационной кадровой политики ООО «СДЭК-Глобал» 37
3.1.Основные направления улучшения ротационной политик 37
Заключение 40
Библиографический список 42

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы. В настоящее время такие понятия, как «развитие предприятия» и «развитие персонала» неразрывно связаны. В структуре предприятия персонал, с одной стороны, выступает как субъект, т. к. является составной частью производственных отношений, а с другой стороны - как объект, определяющий эти отношения. И чем выше корпоративная культура предприятия, чем четче его структура, чем конкретнее обозначены и аргументированы цели, чем они более адекватны ресурсным и финансовым затратам, тем яснее пути оптимизации деятельности производства, что, в свою очередь, приведет к оптимизации кадровой политики, а значит и к повышению эффективности работы персонала. Время от времени сотрудники вынуждены перемещаться с одной должности на другую, из одного подразделения в другое. Это случается либо по инициативе руководящего звена, либо по инициативе самого работника. Этот процесс и называется ротацией . Перемещение кадров на новые рабочие места происходит на регулярной, правомерной и организованной основе. Ротация является составляющей процесса управления персоналом и карьерой сотрудников. Ее суть состоит в горизонтальных и вертикальных должностных перемещениях с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории. Ротация работников определенного уровня профессиональной подготовки и образования позволяет раскрыть кадровый потенциал без значительных материальных затрат, предупреждает ошибочные решения, связанные с продвижением работников по службе, предотвращает развитие конфликтов в коллективе. К тому же, этот прием дает возможность проверить действенность избранного пути повышения эффективности производства, методики управления коллективом. Актуальность рассматриваемой проблемы связана с необходимостью усовершенствования ротации кадров на предприятии как способа повышения эффективности управления в целом. На данную тему написано достаточное количество научных статей и книг, но все же сфера ротации персонала на сегодняшний день не является раскрытой в достаточной степени. Я же хотела бы продолжить исследование данной темы, выявить возможности и ограничения и разработать рекомендации, которые помогли бы сформировать представление об успешной ротации кадров на предприятии.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1 Теоретические основы ротации персонала на предприятии
1.1 Понятие, причины и цели ротации персонала

Время от времени сотрудники организации перемещаются с одной должности на другую, из одного подразделения в другое. Это происходит как по инициативе руководства, так и по собственной инициативе сотрудника. Собственно, такое перемещение и называется ротацией . В теории управления персоналом под ротацией понимается система переводов и перемещений сотрудников внутри подразделения или компании на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе.
Смысл ротации заключается в том, что:
1) разнообразие приносит сотруднику удовлетворение новой занимаемой должностью, новыми выполняемыми функциями, новыми поставленными задачами, достижением новых целей и результатов, то есть развитием собственной карьеры. Следовательно, сотрудник не ищет «новизны» в другой компании (хуже - у конкурентов);
2) воспитывается чувство общности между сотрудниками всей компании, усиливается их готовность к компромиссу, сотрудничеству, работе в команде.

Весь текст будет доступен после покупки

Нормативные правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.07.2021) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 73.

Книги

1. Алтухова Л.А., Бородаева И.А.Направления совершенствования системы управления предприятием // В сборнике: Современные финансово-экономические проблемы в условиях глобализации 2019. С. 207-209.
2. Бочарова А. Внедрение системы ротации в компании // Справочник по управлению персоналом. 2022. № 11. С. 80-85.
3. Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под редакцией Н. А. Горелова. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 270 с.
4. Дейнека А.В. Управление персоналом организации. - М.: Дашков и Ко, 2017. - 288 с.
5. Денисов А.Ф. Отбор и оценка персонала. - М.: Аспект Пресс, 2019. - 304 с.
6. Дерменжи М.И. Особенности методов отбора персонала в организации // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. - 2021. - № 2. - С. 236 - 241.
7. Зайцева, Т. В. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / под ред. проф. В. П. Пугачева. – Москва : ИНФРА-М, 2020. – 394 с.
8. Зоткина Н. С. Трудовая мотивация персонала: критерии и методы оценки: монография. - 2019. – С. 177 -185.

Весь текст будет доступен после покупки