Совершенствование кадровой политики в образовательном учреждении (на материалах Среднерусского института управления – филиала РАНХиГС, кафедра менеджмента и государственного управления)

Введение 3
1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОГО УПРАВЛЕНИЯ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ 8
1.1 Понятие кадровой политики, ее виды и принципы 8
1.2 Методы управления персоналом в образовательном учреждении 13
1.3 Особенности построения, развития и совершенствования системы управления персоналом в образовательном учреждении 17
2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СРЕДНЕРУССКОМ ИНСТИТУТЕ УПРАВЛЕНИЯ - ФИЛИАЛЕ РАНХИГС 22
2.1 Анализ кадрового состава образовательных учреждений 22
2.2 Общая характеристика деятельности Среднерусского института управления – филиала РАНХиГС 29
2.3 Анализ и оценка текущего состояния системы управления персоналом в Среднерусском институте управления – филиал РАНХиГС 37
3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ФГБОУ ВО СИУ– ФИЛИАЛ РАНХИГС 54
3.1 Разработка и реализация стратегии управления кадровым потенциалом высшего образовательного учреждения 54
3.2 Оценка эффективности мероприятий по повышению качества управления кадрами 60
Заключение 68
Библиографический список 71

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования. В настоящее время персонал организации является наиболее важным ресурсом. С помощью совершенствования системы управления персоналом возможно достичь высокого уровня эффективности работы организации в современных реалиях, где произошло возрастание сложности выполняемой работы, создаются новые средства для труда, происходит разработка новых технологий.
Стоит отметить, что без нужных людей не будет организации, в связи с этим для любой организации, как большой, так и малой, любой организационно-правовой формы необходимо грамотно управлять людьми для достижения поставленных целей этой организации. Если не осуществлять рационализацию кадровой политики, достичь необходимых целей, поставленных перед организацией, будет невозможно. В связи с изложенным, можно сделать вывод о том, что первостепенной задачей управления персоналом в организации является рационализация кадровой политики.
Обеспечив эффективную рационализацию кадровой политики, что крайне важно и необходимо в современных реалиях, возможно на высоком уровне оказывать различные виды услуг для населения, поддерживая на должном уровне их объем и качество, а также обеспечивая полную доступность.
Быстрые изменения во всех сферах деятельности организаций требуют новых подходов и методов для их эффективного функционирования. Эти изменения коснулись и образовательной сферы, которая определяет необходимые компетенции для экономики России и обществу, в настоящем и будущем времени.
Современное состояние развития образовательных организаций характеризуется нарастающими темпами необходимости найма или воспитания талантливых сотрудников, способных повысить эффективность деятельности организации. В нём появляется возможность организации конкурировать с другими образовательными организациями за будущих студентов, а также повысить имидж своей организации среди других в этой сфере.
Изменение подходов развития образования связано, с формированием рыночных механизмов в ней. Преобразование образовательной деятельности в набор услуг, использование инструментов маркетинга, возможность самостоятельного управления бюджетом привели к изменению роли человека в образовании. Трансформация рынка, большое использование информационного общества требуют от руководителей образовательных организаций разработки стратегий, новых способов и технологий управления человеческими ресурсами. Заставляет применять такие направления как планирование человеческих ресурсов, управление качеством и показателями труда, внедрение модели компетенций профессорско-преподавательского персонала, управление знаниями и карьерой – обусловили актуальность настоящей выпускной квалификационной работы.
Современное состояние развития образовательных организаций характеризуется нарастающими темпами необходимости найма или воспитания талантливых сотрудников, способных повысить эффективность деятельности организации. В нём появляется возможность организации конкурировать с другими образовательными организациями за будущих студентов, а также повысить имидж своей организации среди других в этой сфере.
В связи с заданными вызовами необходимо было принять соответствующие меры, обеспечивающие эффективную реализацию политики организации. Иными словами, принять такое решение, которое способно в кратчайшие сроки с помощью определённых инновационных методов добиться быстрых и эффективных результатов. Мировое сообщество, начиная с далёких 1990-ых годов прошлого века, пытается акцентировать внимание на управление человеческим потенциалом или талантом, что породило такое явление как «управление талантами».
Так, одним из наиболее эффективных инструментов кадровой политики можно выделить проектное управление, поскольку с его помощью можно добиться эффективных результатов в кратчайшие сроки – ответ на вызовы современности, где всё большее значение стало приобретать люди, приближаясь к тому, чтобы стать ещё более активным участником внедрения и реализации, необходимых для обеспечения устойчивого развития социально-экономической системы организационный решений.
Потеря интеллектуального капитала часто не рассматривается как прямые затраты, но она будет оказывать все большее влияние на организации по мере перехода основных экономик мира от индустриального века к эпохе обслуживания (работники сферы знаний).
В российской действительности также актуальным является вопрос реализации системы управления талантами. Как отмечает Сухарев С.Б., должна быть трансформация ресурсного отношения к кадрам: от человеческих ресурсов к человеческим активам. Это значит, что организации в первую очередь необходимо обращать внимание на развитие и обучение своих сотрудников. Именно они могут предложить инновационные идеи, создать ценность из «ничего». Создание условий для развития таланта, способного нестандартно решать проблемы, разрабатывать инновационные технологии весьма актуально. При этом условия, в которых развивается талант, должны быть направлены как на действующую рабочую силу, так и на будущих работников. Именно от нового поколения, их знаний, навыков и умений будет завесить дальнейшее развитие экономики.
Подробное рассмотрение системы управления персоналом в рамках реализации такой системы в образовательной организации было выбрано потому, что изменения в отношении к человеческим ресурсам уже несколько десятилетий приобретает мировой охват. Инновационная экономика в соответствии с развитием общества, их взглядами, предъявляет более строгие требования и к уровню образования, состоянию здоровья, трудовой активности и инициативы со стороны работника. В связи с усиливающейся конкуренцией в сфере развития науки, весь мир ищет таланты, которые способны создавать новое, выходить за рамки обыденного, что поможет в развитии прогресса. Зарубежные страны преимущественно нацелены на поддержание талантов, создают условия для их работы, что является на данный момент проблемой в России.
Для работодателей важно, чтобы работники творчески подходили к выполнению своих обязанностей и проявляли инициативу. Особенно это необходимо в бюджетных организациях. Это те структуры, результат которых выражается в качественных характеристиках: соответствие предъявляемым требованиям, качество предоставляемых услуг, уровень развития персонала, степень удовлетворенности клиентов и т.д. Такие организации требуют постоянного развития как в способах предоставления услуг, так в развитии персонала, от которого зависит качество услуг.
Степень научной разработанности проблемы исследования. Проблеме управления персоналом посвящено большое количество работ. Среди них следует выделить научные труды таких ученых как В.И. Герчиков, П.Ф. Друкер, М. Кастельс, Н.И. Базылев, Г.Л. Бордовский, М.М.Поташники, Ю.Г. Одегов, В.П. Пугачев др. Но решение проблемы все еще не может быть доведено до завершения в виду быстро изменяющихся экономической, политической и социальной ситуации в стране, и как следствие, изменений в организациях, функционирующих на ее территории. Информационной базой исследования являются: нормативно-правовые документы Министерства образования и науки Российской Федерации; данные Федеральной службы государственной статистики; локальные нормативные акты СИУ – филиал РАНХиГС; результаты исследований и материалы, содержащиеся в научных трудах отечественных и зарубежных ученых; материалы, представленные на официальных сайтах сети Интернет.
Объект данного исследования – кадровая политика Среднерусского института управления – филиала РАНХиГС.
Предмет исследования – совершенствование кадровой политики Среднерусского института управления – филиала РАНХиГС.
Цель данной работы состоит в рассмотрении теоретико-методологических основ, механизмов эффективного управления и использования персонала, взгляд на проблемы в области кадровой политики, выявление направлений совершенствования кадровой работы на примере Среднерусского института управления – филиала РАНХиГС.
Для достижения указанной цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. Определить понятие кадровой политики, ее виды и принципы;
2. Раскрыть методы управления персоналом в образовательном учреждении;
3. Выявить особенности построения, развития и совершенствования системы управления персоналом в образовательном учреждении;
4. Провести анализ кадрового состава образовательных учреждений;
5. Изучить общую характеристику деятельности Среднерусского института управления – филиала РАНХиГС;
6. Осуществить анализ и оценка текущего состояния системы управления персоналом в образовательном учреждении – Среднерусском институте управления – филиале РАНХиГС;
7. Провести разработка и реализацию стратегии управления кадровым потенциалом высшего образовательного учреждения;
8. Оценить эффективность мероприятий по повышению качества управления кадрами.
Поставленные цель и задачи выпускной квалификационной работы позволили определить направления исследования управления персоналом в вузах.
Теоретико-методологическая основа исследования. При подготовке выпускной квалификационной работы были использованы методы анализа, позволяющие исследовать процессы развития системы управления персоналом, метод сравнения, предоставляющий возможность сравнивать показатели, связанные с оценкой кадровой политики образовательного учреждения.
Структура исследования. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.

Весь текст будет доступен после покупки

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОГО УПРАВЛЕНИЯ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

1.1 Понятие кадровой политики, ее виды и принципы

Политика организации – совокупность правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом, и по которым действуют люди, входящие в эту систему.
Кадровая политика в широком смысле – система принципов и норм, которые осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации в соответствии с ее стратегией.
Управление персоналом является трудоемким и довольно сложным процессом. Для того, чтобы поддерживать этот процесс, который будет обеспечивать эффективность осуществляемой трудовой деятельности, необходимо использовать различные инструментов-методов (экономических, организационных, социально-психологических).
В любой организации, предприятии руководитель, грамотно выстраивающий кадровую политику и стремящийся к достижению поставленных целей организации в целом, всегда будет заинтересован в осуществлении эффективного управления персоналом.
Процесс управления людьми - это сложный процесс. Достигнуть определенного результата и успеха в работе с персоналом будет возможно только в том случае, когда работа, проделанная с ним будет системной и цикличной.

Весь текст будет доступен после покупки

Нормативные правовые акты:
1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11 -ФКЗ) // СЗ РФ. - 2014. - № 31. - Ст. 4398.
2. Федеральный закон от 29.12.2012 №273-ФЗ (27.06.2018) «Об образовании в Российской Федерации» [Электронный ресурс]: КонсультантПлюс – http://www.consultant.ru/.
3. Государственная программа «Развитие образования» (утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 26 декабря 2017 года №1642 (ред. от 04.10.2018) [Электронный ресурс]: КонсультантПлюс – http://www.consultant.ru/.
4. О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре: приказ Министерства образования и науки РФ от 22 декабря 2014 №1601 // Российская газета. – 2014. – 30 декабря.
Специальная литература:
5. Пугачев, В.П. Управление персоналом организации: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.П. Пугачева. – 2-е изд., исправл. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 402 с.
6. Зайцев, Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие/ Н. Л. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 240 с.
7. Большая Российская энциклопедия [Текст]: [в 30 т.] / научно-редакционный совет: председатель - Ю. С. Осипов и др. – М.: Большая Российская энциклопедия, 2004. – Т.22 – 630 с.
8. Москвин, С.Н. Управление человеческими ресурсами в образовательной организации: учеб. пособие для бакалавриата и магистратуры / С.Н. Москвин. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 142 с.
9. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: учебное пособие. М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. – 424 с.
10. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2010. – 239 с.
11. Ларсон, У. Как проводить собеседование при приеме на работу. – М.: Олимп-Бизнес, 2007. – 287 с.
12. Лобанова, Т.Н. Построение модели ключевых компетенций / Справочник по управлению персоналом, 2002, № 11. – 461 с.
13. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 320 с.
14. Миллс, Р. Компетенции. – М.: HIPPO, 2005. – 816 с.
15. Кларин, М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. – М.: Дело, 2000. – 368 с.

Весь текст будет доступен после покупки