Совершенствование процесса управления человеческим капиталом на предприятии

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ, КАК КЛЮЧЕВОГО АСПЕКА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ 8
1.1 Человеческий капитал, понятия и его определение 8
1.2 Общее теоретические аспекты понятия «управление карьерой» 10
1.3 Модель совершенствования управления карьеры персонала банка 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ И УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ В ПАО КБ «УБРИР» 29
2.1 Краткая характеристика деятельности ПАО КБ «УБРиР» 29
2.2 Анализ кадрового состава исследуемой организации 34
2.3 Анализ управления действующей модели управления карьерой персонала в ПАО КБ «УБРиР» 44
ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА ПАО КБ «УБРИР» КАК КЛЮЧЕВОГО АСПЕКА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ 62
3.1 Практическое исследование по совершенствованию управления карьерой персонала ПАО КБ «УБРиР» 62
3.2 Комплекс практических рекомендаций по совершенствованию управления карьерой персонала ПАО КБ «УБРиР» 70
3.3 Оценка социальной и экономической эффективности рекомендуемых мероприятий 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 89
ПРИЛОЖЕНИЯ 96

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность исследования по совершенствованию процесса управления человеческим капиталом на предприятии обусловлена необходимостью эффективного управления рабочей силой для достижения поставленных целей и задач. Человеческий капитал является ключевым ресурсом для любой компании, поэтому его эффективное управление способствует повышению производительности, улучшению качества продукции или услуг, укреплению конкурентоспособности и достижению стратегических целей организации. Современные технологии, изменения в бизнес-процессах, динамичные изменения на рынке труда и другие факторы требуют постоянного обновления и развития процесса управления человеческим капиталом. Это позволяет предприятию адаптироваться к меняющимся условиям, привлекать и удерживать квалифицированных сотрудников, развивать их потенциал и способствовать росту производительности труда. Поэтому исследования в области совершенствования процесса управления человеческим капиталом имеют огромное значение для развития предприятия, его конкурентоспособности и успешной деятельности в условиях современной рыночной экономики. Внедрение эффективных систем управления персоналом способствует улучшению внутренней коммуникации, мотивации сотрудников, улучшению климата в коллективе и другим положительным изменениям, а именно в управлении карьерой, как ключевого аспекта управления человеческим капиталом.
Таким образом, исследования по совершенствованию процесса управления человеческим капиталом на предприятии необходимы для повышения эффективности работы организации, обеспечения ее устойчивого развития и роста в условиях современной экономики.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ, КАК КЛЮЧЕВОГО АСПЕКА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
1.1 Человеческий капитал, понятия и его определение

Впервые, о теории человеческого капитала (ЧК) начали говорить Г. Беккер, Т. Шульц, в конце 50-60х годов XX века (Беккер, 1964; Шульц, 1963). С тех пор концепция ЧК получила широкое распространение и прочно вошла в лексикон не только специалистов экономической отрасли, но и политических служащих. В экономической теории термин «человеческий капитал» обычно понимается как запас знаний, навыков и способностей, которыми обладает каждый человек и который он может использовать как для производства, так и для потребительских целей. Капитал человеческий, поскольку он воплощен в личности человека; он капитал, поскольку он является источником будущего дохода, будущего удовлетворения или того и другого. Фраза «человеческий капитал» — это не метафора, а строгая научная концепция, которая полностью соответствует стандартному определению капитала, разработанному экономикой. [18, С.7].
В зарубежной и отечественной литературе используются далеко не все термины, которые содержат характеристики рабочей силы.
Среди специалистов существуют различные интерпретации ЧК. Чаще всего это интерпретируется как запас знаний, доступных каждому человеку, умение работать, практика применения в производстве товаров, а также в защите права на соответствующее вознаграждение. В отечественной практике оценка человеческого капитала в рамках концепции национального богатства используется только отдельными экономистами [2, с.86].
В течение длительного времени в нашей стране теоретики и практики использовали понятие «рабочая сила», которое определялось как возможность и способность человека работать. В 1980-х годах, в рамках обсуждения причин приведших советское государство к кризису, советское общество пришло к выводу, что основной движущей силой производственного процесса является человек, и, если у него не будет достаточных стимулов и мотивации для эффективной и качественной работы, то не будет и логического развития общества. Это суждение спровоцировало появление фразы «человеческий фактор». В будущем он сменился, и стал называться человеческим ресурсом, человеческим капиталом.
Пионеры создания концепции человеческого капитала Г. Беккер и Т. Шульц, в своих исследованиях основное внимание уделили инвестициям в человеческий капитал и оценке эффективности этих инвестиций. Это вытекает из простой логической цепочки, поскольку вложение средств в рабочую силу превращает ресурс в капитал, превращает простое благословение в благословение капитала. Вложение средств в развитие человеческих способностей приводит к росту производительности труда и доходов, в том числе увеличивается заработная плата работников. При этом осуществляется воспроизводство и накопление прибыли при помощи дополнительно полученных человеческих способностей, что переводит их в новую, особую форму капитала.
С точки зрения содержания человеческий капитал включает: знания, навыки, способностей, запас здоровья, которые увеличиваются при условиях:
Капитализация ЧК приводит к увеличению заработка работника, дохода предприятия и соответственно ВВП государства.
Продукты интеллектуальной деятельности могут быть сохранены на материальных носителях (книгах, отчетах, дискетах, файлах баз данных), оформлены патенты и использованы в процессах производства в качестве инвестиций в капитал. Исследование интеллектуального капитала является самым проработанным и поэтому, результаты этих исследований могут быть использованы непосредственно в производстве.

Весь текст будет доступен после покупки

Учебники и учебные пособия:
1. Андруник А.П., Суглобов А.Е., Руденко М.Н. Кадровая безопасность и инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие. 2-е изд. – М.: Дашков и Ко. 2021. – 508 с.
2. Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2019. – 318 с.
3. Горленко О.А., Ерохин Д.В., Можаева Т.П. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2019. – 250 с.
4. Исаева О.М., Припорова Е.А. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. – М.: Юрайт, 2019. – 168 с.
5. Каштанова Е.В. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижение и кадровым резервом. – М.: Проспект, 2019. – 64 с.
6. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2021. – 64 с.
7. Кибанов А., Каштанова Е. Управление деловой карьерой. – Москва: Проспект, 2018. – 64 с.
8. Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. Экономика труда. Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Магистр, 2018. – 686 с.
9. Кязимов К.Г. Управление персоналом. Профессиональное обучение и развитие. – М.: Юрайт, 2022. – 202 с.
10. Лапшова О.А. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для вузов. – М.: Издательство Юрайт, 2022. – 406 с.
11. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2019. – 368 с.

Весь текст будет доступен после покупки