1. Теоретические аспекты организации обучения персонала
1.1. Сущность, виды, формы и методы обучения персонала
Прогресс не стоит на месте, и чем быстрее он движется в той или иной отрасли, тем быстрее устаревают знания, навыки, технологии производства, появляется потребность в новых знаниях, кадрах, технологиях. Появляется потребность в обучении персонала.
Существует огромное количество определений обучения персонала. В таблице 1 можем ознакомиться с некоторыми из них.
Таблица 1 - Определение понятия «обучение персонала» в трудах современных специалистов в области менеджмента
Источник Определение
А.Я. Кибанов [12] Обучение персонала – это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.
О.А. Богачев
[27] Обучение персонала является формой организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников по различным образовательным программам, детерминированной совокупностью технологических, экономических и организационно-педагогических факторов.
В.И. Позднеев
[41] Обучение персонала – это любая деятельность, которая проводится для развития и поддержки ключевых компетенций персонала, нужных для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала персонала, необходимого для выполнения работы в будущем.
М.В. Герш
[30] Обучение персонала – это развитие их профессиональных знаний, умений и навыков.
М.И. Магура
[13] Обучение персонала – это непрерывный процесс получения сотрудниками новых знаний, усвоение ими новых навыков и приемов работы.
Чтобы определить потребность в обучении, принято использовать план стратегического развития организации, результаты оценки работы персонала, программы обучения, предусматривающие непрерывное развитие сотрудников и формирования кадрового резерва [13]. Практический опыт, стаж и уровень образования являются ключевыми показателями качества персонала. За соответствие этих параметров требованиям организации, а также за выполнение стратегического плана профессионального развития отвечают кадровые службы или, говоря современным языком HR. Планирование карьеры персонала внутри организации, переподготовка, формирование кадрового резерва, профессиональное обучение, повышение квалификации кадров – необходимый комплекс мер в современных организациях. Ведь именно квалифицированные работники необходимы для безостановочной и качественной работы всех механизмов любого предприятия [41].
Обучение персонала — это целенаправленный, организованный и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей [12].
Ключевые предметы обучения – это:
? знания – теоретические, методические, практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
? умения – для выполнения обязанностей, закрепленных за работником на конкретном рабочем месте;
? навыки – умение применять полученные знания на практике. Навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
? способы общения (поведения) – выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, иными словами это коммуникабельность. В обучении персонала заинтересованы одновременно две стороны, это и работник и работодатель. При этом их цели различаются [53].
Если цели работодателя это:
? формирование персонала управления;
? воспроизводство персонала;
? адаптация;
? внедрение нововведений[57].
То с точки зрения работника цели следующие:
? поддержание и повышение квалификации;
? повышение профессиональных навыков и знаний;
? развитие навыков планирования и организации производства [62].
Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий от HR, самого сотрудника и руководителя отдела, в котором работает сотрудник. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса [30].
Потребность в профессиональном обучении определяется через:
? индивидуальный план развития;
? результаты аттестации;
? стратегия развития организации;
? желания и заявки сотрудников [21].
Планомерная подготовка учебного процесса является основой эффективной подготовки кадров, причем как рядовых сотрудников, так и руководителей [19].
Существуют два подхода к обучению:
- долгосрочное обучение. Долгосрочным считается комплексное обучение, растянутое во времени. Основным в этом понятии является то, что основной целью обучения персонала выступает итог целого комплекса мероприятий. Порядок проведения долгосрочного обучения может быть практически любым. Вероятно, это может быть курс, состоящий из нескольких коротких модулей, либо это курс, содержащий в себе значительное количество материала, который рассчитан на продолжительное изучение.
- краткосрочное обучение. Это, как правило, курсы, при которых материал выдается довольно интенсивно и быстротечно. Данные курсы способствуют формированию необходимых навыков, умений и расширению объема знаний в узких областях.
- среднесрочное обучение. Это, как правило, курсы, при которых материал выдается в срок не более 6 месяцев [27].
Также следует различать внешние и внутренние формы обучения сотрудников. Выбор между обучением внутри самой организации и обучением в специальных организациях партнерах не всегда очевиден.
С одной стороны, организация может всегда контролировать форму и содержание своих собственных программ, и в неэффективности тех или иных методов, могут оперативно менять программу [9].
С другой стороны обучение вне организации может принести больший эффект, если его содержание тесно связано с целями организации заказчика, а его результаты востребованы.
Во втором случае следует предусмотреть некоторые изменения в работе кадров после обучение. Это не обязательно повышение в должности, руководство может делегировать «обученным» работникам более сложные задания и проекты, дающие возможность оценить качество пройденных курсов и применить приобретенные навыки на практике [28].
Из-за высокой стоимости внешнего обучения отечественные предприятия используют обучение вне организации в основном для руководителей среднего и высшего звена. В редких случаях для кадрового резерва [37].
Помимо традиционных форм обучения, в настоящее время выделяются такие формы обучения как:
? модульное;
? дистанционное;
? мультимедийное;
? комбинированное [35].
Для новичков модульное обучение будет наиболее комфортным. Так как модульная форма обучения предполагает формирование учебного курса из отдельных тематических модулей. Это позволяет новобранцу включиться в учебный процесс практически на любом этапе обучения. Модульную форму обучения можно использовать совместно с дистанционной формой [47].
Благодаря этому можно достичь гибкости, мобильности и ориентации на индивидуальность слушателя [45].
Для обеспечения рентабельности модульной формы обучения, нужно осуществлять массовые, регулярные наборы слушателей, что не для всех организаций является возможным.
Дистанционный метод обучения или удалённый, подразумевает совершение обучения на расстоянии. В основе этого метода лежит использование современных информационных технологий, которые позволяют осуществлять обучение без личного контакта ученика и учителя.
Подобное обучение имеет множество достоинств:
? ассортимент выбора учебных заведений;
? широкий выбор преподавателей с различной квалификацией;
? доступность услуг;
? высокое качество обучение;
? отсутствие привязанности к геолокации (месту обучения)[57].
Как показывает практика, если организация проводит дистанционное обучение персонала, то она сильно экономит. В дистанционный учебный процесс можно вовлекать множество сотрудников, независимо от того насколько далеко они находятся от центрального офиса. Обучение может осуществляться как дома, так и на рабочем месте. Работники меньше отвлекаются от непосредственных задач в рабочее время, при этом сам рабочий процесс может контролироваться работодателем также удалённо[60].
Как и любая форма обучения, дистанционное обучение не обходиться без недостатков. Для его организации требуется программное и техническое оснащение [62].
Взаимодействие преподавателя и обучающегося – виртуальное, это ограничивает качество получения обратной связи и корректировки учебного процесса. Помимо этого дистанционная форма неспособна передавать некоторые профессиональные и поведенческие навыки, требующие эмоциональный и личный контакт с наставниками и сокурсниками, а для того, чтобы завершить курс, учащемуся необходима высокая мотивация к обучению и выдержка [13].
Мультимедийное обучение – метод, который подразумевает оснащение специального учебного места либо аудитории при групповом обучении и мультимедийных программ. Этот метод требует определенных затрат для технического оснащения, при этом в дальнейшем экономит средства организации на оплате труда преподавателям [21].
Мультимедийное обучение не предполагает контакт с преподавателем. Учащийся самостоятельно может выбирать и знакомиться с материалом в удобном для него темпе. Можно многократно прослушивать материал, ставить паузы и делать пометки, выбирать удобный для себя темп обучения [34].
Создать универсальные мультимедийные программы по конкретному профессиональному направлению сложно, так как уровень базовой подготовки потенциальных слушателей отличатся друг от друга. Тем не менее, способ является достаточно практичным, так как позволяет эффективно оценивать результат обучения, после каждого изученного материала подразумевается промежуточная аттестация, которая проводится на специальном программном обеспечении. В последнее время, мультимедийное обучение становится доступным даже в дистанционной форме [23].
Весь текст будет доступен после покупки
