Совершенствование системы обучения персонала

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА………………………………………………………...………………8
1.1. Теоретические подходы к обучению персонала……………….……...8
1.2. Основные методы обучения персонала предприятия………….……18
1.3. Анализ российского и зарубежного опыта при организации обучения персонала…………………………………………………….……………………...29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «КАЛИСТА» ……………………..…………………………39
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия…....39
2.2. Анализ кадрового состава и системы управления персоналом……………………………………………………….…………………45
2.3. Анализ существующей системы обучения и развития персонала…57
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА…………………………………….…………………………………62
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала……………………………………………………………………………62
3.2. Расчет экономической эффективности мероприятий…….…………71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………...80

Весь текст будет доступен после покупки

Деятельность любой организации всегда связана с ее кадровым потенциалом, т.е. - с работающими в ней людьми. Развитие и обучение персонала – это составляющая часть практики управления персоналом.
Действительно, современное состояние внешней среды предприятия можно охарактеризовать как гиперконкуренцию, приобретающую мировые масштабы. Это требует от предприятия гибкости: возможности быстро переключаться с одного товара или процесса на другой, и в короткие сроки уменьшать или увеличивать выпуск продукции. Меняется сама концепция фирмы. Если традиционно ее основной функцией считалось производство товаров, то теперь – производство знаний, ноу-хау, разработка новых технологий. Фирмы стремятся к максимальному использованию всего спектра способностей своих работников.
Инновационная деятельность больше не является прерогативой отдельных людей или специального подразделения. Она охватывает все уровни и отделы предприятия. В результате меняется представление об уже устоявшихся научных категориях. В индустриальном обществе под капиталом как «самовозрастающей стоимостью» преимущественно понимались финансовые средства, которые инвестируются в производство и в результате приносят дополнительный доход. Сегодня все чаще говорят о «человеческом капитале», работник сегодня – не простой исполнитель, а стратегический ресурс компании, основа ее конкурентоспособности.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.
1.1. Теоретические подходы к обучению персонала
Обучение персонала – это часть целостной системы управления развитием сотрудников, которая, в свою очередь, формировалась в рамках развития общей теории менеджмента.
Сегодня в центре внимания теоретиков менеджмента теперь находится «человек социальный», основными характеристиками которого являются:
- приоритетность социальных мотивов (общественные отношения дают работнику чувство принадлежности к группе);
- следование нормам и требованиям группы.
В современных организациях при разработке систем управления руководители стараются учитывать такие потребности сотрудников, как стремление принадлежать к какой-либо группе, необходимость уважения, признания, самоактуализации.
При этом на семинарах и сессиях консультирования управленческих команд часто встает вопрос различий между удовлетворением нематериальных потребностей отдельного сотрудника и системой нематериальной мотивации в целом. Именно в эти моменты руководители, осознающие тот факт, что организация является системой социальной, сталкиваются с необходимостью учитывать человеческий фактор. Несмотря на то, что потребности в принципе известны, система нематериальной мотивации может давать сбои. В первую очередь эти нарушения могут быть обусловлены желанием руководителей побудить сотрудников к активности, которая обеспечит удовлетворение потребностей высшего уровня, минуя базовые. Однако, согласно теории А. Маслоу, человеческие потребности располагаются в строгой иерархии. Иными словами, перед тем как актуализируется какой-либо уровень, должен быть удовлетворен другой, более насущный. Тем не менее, если базовые потребности сотрудников реализованы, перед руководителями встает вопрос о том, какими способами можно усилить мотивацию, задействуя стремления сотрудников к признанию, продвижению, общению и т.д.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Федеральный закон Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ в ред. от 29.04.2008 с изм. от 22.12.2008
2. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. / В.В. Авдеев – М.: Финансы и статистика, 2019. – 156 с.
3. Базаров, Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. / Т.Ю. Базаров - М.:ИПК госслужбы, 2019. – 359с.
4. Батаршева, А. Психология управления персоналом / А. Батаршева // Менеджмент в России и за рубежом, 2017, № 5. – С.29-34
5. Булыгина, А. Этика делового общения. / А.Булыгина– Новосибирск, 2020 – 268с.
6. Воронцова, М. Порядок прохождения аттестации / М. Воронцова // Директор-Инфо, 2020, № 11. – С. 24-28
7. Воронцова, М.М. Успех процесса оценки / М.М. Воронцова // Кадровое дело, 2021, № 5. – С.19-23
8. Волков, Ю.Ф. Технология гостиничного обслуживания. / Ю.Ф.Волков – М.: ФЕНИКС, 2019. – 210 с.
9. Годовой отчет ООО «Калиста» за 2021 год
10. Десятник, Н.И. Аттестация как способ реализации стратегии компании / Н.И. Десятник // Управление персоналом, 2021, № 14. – С. 15-19
11. Жиров, А.П. Правовые аспекты аттестации руководящих работников и специалистов в промышленности: Автореф. дис. ... к.ю.н. / А.П. Жиров - М., 2020. – 18с.

Весь текст будет доступен после покупки