Совершенствование системы управления мотивацией труда персонала высшей школы в высших учебных заведениях России

Введение 3
1 Теоретические основы мотивации труда персонала 9
1.1 Эволюция теорий мотивации труда и их применение в рамках стимулирования персонала 9
1.2 Понятие и содержание мотивации труда как инструмента управления персоналом 21
1.3 Общая характеристика трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава в сфере высшего образования 32
2 Анализ современных технологий мотивации персонала в системе высшего образования 39
2.1 Мотивация трудовой деятельности персонала в сфере высшего образования: зарубежный опыт 39
2.2. Отечественная практика мотивации профессорско-преподавательского состава в вузах 46
2.3 Анализ действующей системы мотивации персонала ИУЦТ РУТ (МИИТ) 53
3. Совершенствование системы мотивации труда персонала вузов в современных экономических условиях 71
3.1 Стратегический подход к разработке мотивационной политики высшего учебного заведения 71
3.2 Определение мотивационного профиля сотрудников высшего учебного заведения 79
3.3 Оптимизация системы мотивации профессорско-преподавательского состава вуза и оценка эффективности предлагаемых мероприятий 97
Заключение 107

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования. Профессорско-преподавательский состав отечественных высших учебных заведений выступает основным ресурсом, главной движущей виллой высшей школы. От уровня профессиональной квалификации преподавателя, его педагогической компетентности, условий труда и жизни, человеческих и моральных качеств, общей культуры зависят и качество подготовки специалистов, и результативность экономической деятельности страны в целом. К сожалению, в современных условиях деятельность преподавателя высшей школы характеризуется наличием достаточно большое количества проблем. Среди них неконкурентный уровень заработной платы при достаточно высоких требованиях, начинающихся от владения предметной областью, умением использовать на практике имеющиеся знания и передавать их обучающимся, до навыков проведения научных исследований, подготовки грантов, опубликования своих трудов в рейтинговых изданиях.
С целью повышения уровня конкурентоспособности отечественного образования, повышения уровня качества образования в России с 2019 года реализуется национальный проект «Образование». В рамках данного национального проекта и входящих в него федеральных проектов среди первоочередных задач развития системы высшего образования является подготовка кадров, переподготовка и повышение квалификации работников базовых отраслей экономики и социальной сферы. Специфика деятельности работников высшего образования формирует особенности их трудовой мотивации, которая оказывает существенное влияние на качество образовательного процесса и требует разработки эффективных мотивационных программ на уровне вузов. Ввиду этого мотивация работников отечественных высших учебных заведений выступает одной из основных задач, достижение которой обеспечит рост конкурентоспособности отечественных вузов, их выход на международный рынок, подготовку высококлассных специалистов.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретические основы мотивации труда персонала
1.1 Эволюция теорий мотивации труда и их применение в системе стимулирования персонала

Исследование трудовой мотивации на протяжении долгого времени остается достаточно актуальной темой. Все также постоянно возникает вопрос, какие способы и методы позволят наиболее эффективно воздействовать на сотрудника, что в свою очередь, должно приводить к его наиболее продуктивной работе и получению максимальной выгоды предприятием.
В настоящий момент существует большое количество теорий, объясняющих поведение человека. Необходимо рассмотреть самые известные и некоторые новые теории в области мотивации и стимулирования труда. Одним из первых методов, который оказал стимулирующее влияние на людей, была так называемая «политика кнута и пряника». Одна из первых научных ссылок на эту концепцию принадлежит Адаму Смиту. В 1775 году он написал в своей работе «Исследование о природе и причинах богатства народов»: «...при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате...» .
Наиболее популярными стали исследования следующих ученых: А. Маслоу (теория иерархии потребностей), К. Альдерфера (теория потребностей), Ф. Герцберга (двухфакторная модель),Мак-Клелланда (теория приобретенных потребностей)В. Врума (теория ожидания), С.Адамса (теория справедливости),теория Портера-Лоулера и другие.
Выделяют две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. В содержательных теориях рассматриваются потребности, мотивирующие человека к какой-либо деятельности, изучается их структура, определяется, какие потребности являются первостепенными, а также порядок их удовлетворения.
Одни из самых популярных содержательных теорий – теория иерархии потребностей (надобностей) А. Маслоу и теория потребностей К. Альдерфера. В этих теориях наиболее точно определяются потребности (надобности), которые оказывают влияние на то, чтобы человек работал определенным образом, и воздействуют, непосредственно, на мотивационный процесс трудовой деятельности.
Говоря о теории А. Маслоу (иерархия потребностей) (рисунок 1), стоит отметить, что в основании функционирования человека (работника) лежит пять категорий потребностей (нужд), в свою очередь, потребности высочайшего уровня могут быть удовлетворены, только в том случае, если удовлетворены все потребности предшествующих уровней.
Рисунок 1 – Иерархия потребностей А. Маслоу

Данная теория мотивации достаточно значима для руководителей, осуществляющих руководство персоналом. Так как она указывает на то, чтобы человек был максимально эффективным работником, а это будет возможно при удовлетворении высшей потребности в самореализации, работодатель должен быть заинтересован и всячески способствовать устранению предшествующих потребностей своих сотрудников.
К. Альдерфер в своей теории потребностей рассматривает три основных группы: существования, связи и роста (рисунок 2).

Рисунок 2 – Теория К.Альдерфера

К. Альдерфер в своей теории также, как и А. Маслоу систематизировал потребности в определенные группы. Однако, в отличии от иерархии потребностей А. Маслоу, в данной теории возможно удовлетворении потребностей в разных направлениях, т.е. необязательно восходящее передвижение от низших потребностей к высшим. Это, конечно, является большим достоинством данной теории. Так как не всегда работодатель может удовлетворить все потребности сотрудника, а здесь, значимым будет удовлетворение любой группы потребностей.

Весь текст будет доступен после покупки

-

Весь текст будет доступен после покупки