Анализ эффективности использования кадрового потенциала ООО «МИРАЖ»

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………...3
1. ТЕОРЕТИЧЕКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ…………………………………….5
1.1. Сущность и классификация кадрового потенциала предприятия………………5
1.2 Оптимизация штата предприятий…………………………………………………7
1.3. Изменения в трудовом законодательстве……………………………………….10
2. Анализ эффективности использования кадрового потенциала ООО «МИРАЖ»…………………………………………………….15
2.1.Характеристика предприятия……………………………………………………..15
2.2. Анализ обеспеченности предприятия кадровыми ресурсами………………….17
2.3.Анализ фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы…………….24
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «МИРАЖ»……………………………………31
3.1. Разработка мероприятий по повышению производительности труда………..31
3.2. Экономический эффект от внедрения мероприятий……………………….......34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………..38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……………...40

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность исследования.
Формирование персонала в условиях рыночных экономики базируется на действии механизма внутреннего рынка труда фирмы. Суть создания и использования данного механизма состоит в том, что он осуществляет применение гибких форм обеспечения фирмы необходимыми сотрудниками и придает неизменный характер хозяйственным отношениям между работодателем и наемным сотрудником в течение всего периода действия трудового договора. В согласии с этим договором работодатель предоставляет и постоянно поддерживает комфортные условия труда, а сотрудник непрерывно выполняет свои трудовые обязанности на высоком качественном уровне в установленные сроки.
Основным показателем, характеризующим работу фирмы, является трудовые ресурсы, от эффективности их использования зависят финансовые результаты работы фирмы. Производительность труда сотрудников является одним из основных качественных показателей деятельности предприятий железнодорожного транспорта, результатом эффективности затрат труда.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Сущность и классификация кадрового потенциала предприятия

Трудовым ресурсам отводится особое место во всей совокупности ресурсов компании. В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов значительно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к сотруднику, повысили важность творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к значительным изменениям в управлении кадрами на предприятии. Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от других факторов производства. На уровне отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» применяется термин «персонал» или «кадры».
Все сотрудники в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал [5,c. 160].
К промышленно-производственному персоналу относятся сотрудники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.
Непромышленный персонал – сотрудники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся сотрудники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных, культурно-просветительских учреждений и т.д.
Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера исполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических сотрудников (специалистов и руководителей).
К рабочим относят сотрудников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение – аналитическая величина работы хозяйствующего субъекта.
Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ.
Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного производства (наладчики, термисты и т.п.).
Служащие – это сотрудники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари, агенты и проч.).
Инженерно-технические сотрудники исполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.
Целесообразно при анализе производственно-хозяйственной деятельности подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.
Важным ориентиром классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.
Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических способностей, необходимых для выполнения конкретного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных умений и знаний для выполнения работы на определенном участке производства. Так профессия слесарь включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т.п.
Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами.
В условиях становления рыночной экономики появились новые компоненты в классификации персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и другие.
Непременным атрибутом сотрудника нового типа является его способность быстро приспосабливаться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства [9,c. 248].
НТП значительно меняет характер труда инженерно-технического персонала. Внедрение ЭВМ меняет содержание труда и функций многих категорий конторских сотрудников: они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров и терминальных устройств.

1.2 Оптимизация штата предприятий
В 2020-21 годах промышленные предприятия активно набирали персонал: пандемия вызвала дефицит кадров, а выпуск продукции надо было поддерживать любой ценой.
Сейчас всё наоборот: 28% индустриальных компаний, опрошенных аналитиками ЦБ, нацелены на уменьшение штата для оптимизации издержек на управление персоналом, безопасность и социальную поддержку кадров. Что же произошло и почему нам предстоит рост сокращений?
ЦБ проводил опрос в середине 2021 года. Тогда российская экономика активно восстанавливалась и 67% компаний уже вернулись к докризисной выручке. Однако предложение не поспевало за растущим и отложенным спросом, а последствия пандемии всё ещё мешали бизнесу.
Основными ограничениями были:
- нарушения цепочек поставок;
- дефицит квалифицированных кадров;
- неопределенность при принятии стратегических решений.
Последствия COVID-19 также давили на предприятия. Увеличились расходы на безопасность сотрудников и защиту здоровья. Стало сложнее управлять персоналом: попытки перевода на удалёнку, болезни и карантины, стрессовое состояние. При этом надо было наращивать производство. Опрос показал, что COVID запустил долгосрочные изменения в управлении персоналом на 77% предприятий.
Чтобы догнать спрос, предприятия расширяли производства, старались нанимать сотрудников и удерживать лучшие кадры. Однако были и те, кому приходилось «выживать» [7,c.228].
На фоне сложностей с управлением персоналом 45% компаний за 1,5 года пришлось провести значительные изменения. Больше всего менеджмент сотрудников усложнился в добывающей отрасли, потому что там для них очень много рисков. Кроме того, некоторым предприятиям не хватало средств на реализацию своих стратегий, и они решили с 2022 года сокращать операционные расходы. К примеру, закрывать невостребованные направления бизнеса. А это напрямую связано с увольнением множества сотрудников. При этом и удержание ключевых кадров требует дополнительных затрат.
В кризис урезаются не только потери и неэффективные затраты, но и высокопродуктивные расходы, отметили аналитики ЦБ. Обучение и содержание персонала нацелено на будущий эффект и помогает компании реализовать долгосрочную стратегию, но всё это может «попасть под горячую руку экономии» в пандемию.
Мир ещё не справился с пандемией, хотя экономика однозначно восстанавливается. Теперь компании планируют включить в свои стратегии «пандемийные выводы» и нацелиться на ESG-тренд. Например, 48% предприятий планируют усилить безопасность сотрудников и защиту здоровья. Это направление лидирует независимо от динамики выручки компаний. Ведь многих рабочих невозможно в случае вспышки заболевания перевести на удалённую работу и «обезопасить» их. Кризис хорошо показал значимость социального направления ESG. Чтобы соответствовать международным стандартам, некоторым предприятиям может быть проще направлять средства на качественное обеспечение и поддержку меньшего числа сотрудников.
Также сейчас замедляются инвестиции в расширение бизнеса, снижается необходимость увеличения производства. Причём всему этому мешают политика ЦБ и продолжающиеся нарушения цепочек поставок. Поэтому предприятия, пережив кризис, начинают накапливать средства и оптимизировать свои затраты, которые могли стать хаотичными в период пандемии.
28% опрошенных компаний рассчитывают провести «оптимизацию должностных обязанностей» и сократить штат в рамках снижения расходов. Также не на пользу работников пошли автоматизация процессов и частичный аутсорсинг. Как итог, промышленным предприятиям теперь требуется меньше сотрудников.
В ЦБ не указали, какие отрасли больше склонны в ближайшее время сокращать штат. Тем не менее, вся выборка составлялась с ориентиром на репрезентативные данные Росстата. Лидирующие отрасли по количеству опрошенных: деревообработка; пищевые продукты; электрооборудование; металлургия и минеральная продукция.
Многие компании набрали дополнительных сотрудников для расширения производства в кризис предложения. При этом управление персоналом стало сложнее и дороже. Сейчас часть компаний уже справилась с кризисным состоянием, другим же не хватает денег для поддержания бизнеса. В то же время, потребность в большом количестве работников отпадает – компания либо автоматизируется и оптимизируется, либо «отрезает себе руку» для выживания. Под сокращение попадут в основном либо неэффективные сотрудники, либо убыточные и бесперспективные отделы. При этом далеко не все компании планируют сокращения, да и их объём неизвестен. Так что предприятия, если только они не находятся на грани банкротства, будут тщательно подходить к поддержанию качества кадрового состава. Опрос показал, что многие осознали значимость управления персоналом независимо от своего финансового положения.
Глобально же мы увидим позитивные изменения в компаниях: снижение рисков для производственных сотрудников, защита здоровья, развитие социальных аспектов организации и удержание ценных кадров. Возможно, и российские промышленные компании будут больше следить за социальной стороной управления.

1.3. Изменения в трудовом законодательстве

Выделим основные изменения в трудовом законодательстве в 2022 году, о которых работодателям надо знать и к которым лучше подготовиться. В частности, затронем порядок расчета и уплаты пособий, выдачи больничных, привлечения к административной ответственности за передачу неверных сведений в ФСС РФ, квотирования рабочих мест для инвалидов и охрану труда.
С 1 января 2022 года все листки нетрудоспособности будут выдаваться только в электронном виде, подписанные усиленной квалифицированной подписью медицинской организации. Согласие работника на оформление электронного больничного больше не потребуется. В связи с этим работодатели должны обеспечить их прием и оплату, а также консультировать работников по вопросам их получения.
Таким образом, работникам больше не потребуется бумажный документ, весь процесс оформления больничного будет в электронной форме. Работодателю нужно будет сообщить только номер электронного документа.
С 01.01.2022 Федеральный закон от 29.12.2006 № 255 ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» будет дополнен ст. 15.2 «Ответственность за совершение нарушений законодательства Российской Федерации об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Новая норма касается ответственности работодателя за непредставление или несвоевременное представление сведений в ФСС РФ [17,c.173].

Весь текст будет доступен после покупки

Источники:
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (Ч. 1): принят Государственной Думой РФ 21.10.1994 г. // СЗ РФ. 1994. № 32. (ред. от 28.06.2021, с изм. от 26.10.2021).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022)
3. Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих: Постановление Минтруда РФ от 9 февраля 2009 г. №9 // Система ГАРАНТ.
4. Об утверждении Порядка заполнения сведений о численности и заработной плате работников по видам деятельности в формах федерального государственного статистического наблюдения: Постановление Госкомстата РФ от 28 октября 2011 г. №98 // Система ГАРАНТ.

Весь текст будет доступен после покупки