Анализ технологии управления персоналом организации, на примере ООО «Компас».

Введение……………………………………………………………………3

Глава 1. Технология найма, оценки и отбора персонала

1.1. Отбор и подбор, проблемы найма персонала…………………………...7
1.2. Источники привлечения персонала на вакантную должность…….41
1.3. Лизинг персонала…………………………………………………………..44

Глава 2. Характеристика и основные показатели деятельности организации ООО «Компас»

2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия…………...….49
2.2. Организационная структура ООО «Компас»…………..…….……….51
2.3. Анализ результатов хозяйственной деятельности………… …..……53
2.4. Анализ структуры и динамики рабочей силы……………...…...……64

Глава 3. Технология отбора и найма персонала в организации ООО «Компас» и предложения по её усовершенствованию

3.1. Достоинства и недостатки отбора и найма персонала в организации…………………………………………………………………….70
3.2. Предложения по усовершенствованию технологии отбора и подбора персонала в организации……………………………………………………....82

Заключение……………………………………………………..………...94

Список литературы……………………………………………………..97

Приложения………………………………………………….…………100

Весь текст будет доступен после покупки

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия. Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.
Управление организациями в условиях рыночной экономики значительно сложнее, чем в централизованной административно - командной системе. Это связано как с расширением их прав и ответственности, так и с необходимостью более гибкой адаптации к изменениям в окружающей среде. Возникают новые цели и задачи, которые раньше организации сами не решали и даже не ставили. Ключевым моментом перестройки системы управления в любой организации является построение новой, более эффективной системы управления персоналом, так как успех любой организации зависит от людей, работающих в этой организации, от их отношения к своим обязанностям. Важное место в системе управления персоналом в организации занимает правильный подбор и расстановка кадров, стимулирование их трудовой деятельности.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Технология найма, оценки и отбора персонала

1.1. Отбор и подбор, проблемы найма персонала

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.[6, с. 8]
Принципы отбора персонала:
1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.
2. Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников». [18, с. 39]
3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика.
4. Необходимость принятия во внимание не только уровня профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями.
Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: «Дело и сервис», 2023 – 250 с.
2. Компасеменко В.Г. Финансовый анализ. – М.: ДИС, 2019.- 235 с.
3. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2022. – 416с.
4. Бачурин А. Управление персоналом организации. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
5. Белкин В., Белкина Н. Кадровая служба организации // Социальная защита.- 2022.- № 7. - Прил.: с. 44-47
6. Блинов А. Кадровая политика: Цели и основные направления // Маркетинг.- 2021.- № 1. - С. 88-101.
7. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Управление персоналом научных организаций // Методы менеджмента качества.- 2022.- № 11. - С. 14-19.
8. Бурмистров А., Газенко Н. Методы планирования персонала // Управление персоналом.- 2022.- № 7. - С. 48-49.
9. Верхоглазенко В. Система управления персоналом // Консультант директора. - 2022. - №4. - С. 23-34
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2022- 518 с.

Весь текст будет доступен после покупки