Управление персоналом в малом бизнесе

ВВЕДЕНИЕ............................................................................................................. 3
1 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ЕГО СПЕЦИФИКА В МАЛОМ БИЗНЕСЕ..................................................................................................................6
1.1 Общие понятия об управлении персоналом...................................................6
1.2 Управление персоналом малого предприятия и его особенности…….….14
1.3 Роль отбора персонала в управлении персоналом ...................................... 21
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ЮНИОН-Т» .................................................................. 26
2.1 Общая характеристика предприятия..............................................................26
2.2 Анализ системы управления ...........................................................................29
2.3 Организация найма, учета и развития персонала в ООО «Юнион-Т»…... 39
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ МАЛОГО БИЗНЕСА ООО «ЮНИОН-Т». …………………..… 53
3.1 Основные направления совершенствования системы управления персоналом в ООО «Юнион-Т» .......................................................................... 53
3.2 Содержание основных направлений и мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом в ООО «Юнион-Т» …....... 55
Заключение ........................................................................................................... 65
Список литературы............................................................................................... 69

Весь текст будет доступен после покупки

На сегодняшний день управление персоналом признано одной из более существенных сфер жизни организации, способной неоднократно увеличить ее эффективность.
Трудовые ресурсы представляют собой главную ценность любой организации, поэтому при управлении персоналом, также и наемными работниками, работодателями и иными владельцами организаций нужно иметь в виду установление организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. Управление персоналом имеет значительное место в системе управления организацией.
Методологически данная область управления имеет специфический понятийный аппарат, обладает отличительными характеристиками и показателями деятельности, специальные процедуры и направления анализа содержания труда разнообразных категорий сотрудников. В реальное время ни у кого не вызывает сомнения, собственно, что наиболее важным ресурсом всякой организации считаются ее работники.

Весь текст будет доступен после покупки

1 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ЕГО СПЕЦИФИКА В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

1.1. Общие понятия об управлении персоналом

Управление (руководство) персоналом – комплексное, целенаправленное влияние на целые трудовые коллективы и некоторых работников по линии снабжения наилучших условий для созидательной, активной и творческой работы для достижения целей фирмы.
Управление персоналом – один с основных образующих элементов менеджмента, он применяет комплекс идей и способов эффективного строительства и управления организациями и фирмами.
Процесс управления персонала содержит в себе следующие этапы:
1) Отбор персонала;
2) Адаптация персонала;
3) Оценка персонала;
4) Обучение и развитие персонала;
5) Корпоративная культура;
6) Мотивация персонала [29, c.181].
Подбор и управление персоналом считается одной из главных задач при ведении любого бизнеса. Если в большой компании отбором персонала занимается специализированное подразделение, то в таком случае в малом бизнесе подобным трудом, чаще всего вынужден заниматься сам предприниматель.
Отличительные черты малого бизнеса требуют от управляющего профессионализма, мастерства в сфере управления персоналом. Особенности управления персоналом малого предприятия в следующем:
1) эластичная организация труда и комплексная характеристика деятельности;
2) недоступность многоуровневой организационной структуры;
3) профессионализм работников;
4) наименьшая степень бюрократичности в работе;
5) организационной подготовки практически нет;
6) маленькое предприятие предъявляет завышенные запросы к личным качествам сотрудников;
7) основания отбора персонала время от времени нацелены не на прямые, а на косвенные доказательства профпригодности;
8) отсутствие социальной защищенности рабочих;
9) отличие начальных критерий компаний.
Выделяют также еще одну особенность управления персонала – это широкий выбор работников. Существующая безработица предоставляет руководителям возможность нанимать сотрудников за невысокую оплату труда. При этом имеется возможность экономить на социальных льготах и условиях труда.
Существует множество методов управления персоналом (рис. 1)

Рисунок 1 – Методы управления персоналом [12, c.96]
Выделяют так же альтернативные методы, такие как:
1) менторинг;
2) buddying;
3) job shadowing;
4) «Внедолжностная карьера» [18, c.155].
Главной целью менторинга, является развитие персонала, при котором более опытный работник, делится своими профессиональными знаниями с другим, менее опытным сотрудником, на протяжении определенного времени. После чего, сотрудник сумеет с абсолютной ответственностью исполнять возложенные на него поручения.
Целью buddying, считают достижения производственных задач. В основе данного метода лежит предоставление друг другу информации, объективной обратной связи.
Порой buddying называют неофициальным наставничеством, равным коучингу. Job Shadowing – в настоящий период один из известных за рубежом методов обучения персонала.
Сущность его состоит в надзоре за действиями работника предприятия и изучении особенностей его деятельности. Выделяют ряд альтернатив внедолжностной карьеры:
1) спецзадание;
2) свой проект;
3) индивидуализация;
4) статусные функции;
5) ранжирование по категориям;
6) корпоративные состязания;
7) резерв;
8) ролевое структурирование [24, c.102].
Каждое управление персоналом фирмы всякий раз структурировано, т.е. исполняется на основе конкретной структуры. Конструкция (от латинского structura – строение) – конфигурация организации системы, согласие стойких взаимосвязей меж элементами системы [12, c.85].
Конструкция управления обязана гарантировать согласие стойких связей меж ее элементами и надежное функционирование системы в целом. Рассудительно разработанная конструкция системы управления в значимой мере определяет ее эффективность, к примеру, как гарантирует стабильность связей меж обилием элементах компонент объекта управления и гарантирует единство системы. Конструкция воздействует и на технологию управления, становит задачи рационального распределения информации, использования управленческой техники при подборе и расстановке сотрудников.
Имеется большое количество видов строений управления: семейная, единица, многофункциональная, штабная, матричная, имеется в том числе и дивизионная и продуктовая текстуры, однако проблема никак не в наименовании, а в этом, равно как функционирующая конструкция управления осуществляет собственные функции. Регулярно меняющаяся базарная обстановка, потребность введения новейших технологий и освоения новейшей продукта вынуждает регулярно вносить изменения и корректировать скелетные схемы управления предприятием.
Любое управление персоналом предприятия всегда структурировано, т. е. осуществляется на базе определенной структуры. Структура (от латинского structura – строение) – форма организации системы, единство устойчивых взаимосвязей между составляющими систему элементами.
Структура управления должна обеспечивать единство устойчивых связей между ее составляющими и надежное функционирование системы в целом. Разумно созданная структура системы управления в значительной мере определяет ее эффективность, так как обеспечивает устойчивость связей между множеством составляющих компонентов объекта управления и обеспечивает целостность системы.
Структура влияет и на технологию управления, ставит задачи оптимального распределения информации, использования управленческой техники при подборе и расстановке кадров.
Существует много типов структур управления: патриархальная, линейная, функциональная, штабная, матричная, есть даже дивизионная и продуктовая структуры, но дело не в названии, а в том, как действующая структура управления выполняет свои функции. Постоянно меняющаяся рыночная ситуация, необходимость внедрения новых технологий и освоения новой продукции заставляет постоянно пересматривать и корректировать структурные схемы управления предприятием.
Структура управления предприятием тесно связана со структурой самого предприятия и является частью его организационной структуры.
Структура предприятия – это способ построения взаимосвязи между уровнями управления и функциональными областями, обеспечивающий оптимальное при данных условиях достижение целей организации, т. е. «организационная структура управления» (ОСУ) [25, c.151].
ОСУ – одно из ключевых понятий управления персоналом предприятия, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, распределением полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Структуру управления можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда такое внимание, которое уделяется принципам и методам построения структур управления персоналом, выбору их типов и видов, изучению тенденций изменения и оценкам соответствия задачам предприятия, - это показывает актуальность и важность данной темы в современных условиях.
Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Проблемы структурного характера особенно явно проявляются в периоды изменений. Они часто возникают, когда преобразование организационной структуры происходит неразумно. Также они появляются и тогда, когда организация не в состоянии изменить структуру, когда изменения запаздывают. Нет такой раз и навсегда заданной структуры, которая была бы всегда максимально эффективной.
Организационные принципы распределения сфер ответственности и обеспечения сотрудничества необходимо изменять по мере появления новых обстоятельств и целей организации. В противном случае, структура будет становиться все менее и менее подходящей, и число проблем будет увеличиваться. К структуре управления персоналом предъявляется множество требований, отражающих ее ключевое значение. Они учитываются в принципах формирования ОСУ, разработке которых посвящено немало работ отечественных авторов.
Главные из этих принципов могут быть сформулированы следующим образом:
а) Организационная структура должна, прежде всего, отражать цели и задачи организации, а, следовательно, быть подчиненной производству и его потребностям;
б) Важный структурный принцип - оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию;
в) Формирование структуры управления надлежит связывать с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных (связи руководства и подчинения, например, связь между директором предприятия и начальником цеха) и горизонтальных связей между ними (связь равноправных элементов, например, связи между начальниками отделов);
г) Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями, и ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом;
д) Организационная структура призвана быть адекватной социально-культурной среде организации, оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей и менеджеров [11, c.43].
Практически это означает, что по пытки слепо копировать структуры управления, успешно функционирующие в других социально-культурных условиях, не гарантируют желаемого результата. Реализация этих принципов означает необходимость учета при формировании (или перестройке) организационной структуры множества различных факторов воздействия на ОСУ. Главный фактор, «задающий» возможные контуры и параметры структуры управления, - сама организация.
Отправным моментом здесь следует считать, на наш взгляд, списочный состав (численность) организации. Списочная численность состава персонала, как правило, включает три категории работающих: первая категория - постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту; вторая категория - временные, принятые на срок до двух месяцев; а для замещения временно отсутствующих лиц - до четырех месяцев; третья группа — сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до шести месяцев.
Персонал предприятия классифицируется более по имущественным отношениям, по категориям, по сфере деятельности, по месту основной работы (рис.2).

Весь текст будет доступен после покупки

1. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом. / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, М., 2019. – 563 с.
2. Барнякова А.В. Роль отбора персонала в управлении персоналом организации // Science Time. - 2020. - №4. – С. 47-57.
3. Беляцкий Н.П. управление персоналом. – 6-е изд., Мн.: Экоперспектива, 2021. – 478 с.
4. Бурганова Л.А. Теория управления: Учебник. - М.: Инфра-М, 2019. - 253 с.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Т.Д. «Элит-2000», 2020. – 455 с.

Весь текст будет доступен после покупки