КОМПЛЕКСНОЕ ПРИМЕНЕНИЕ ПРОЕКТИВНЫХ И ОПРОСНЫХ МЕТОДОВ ДИАГНОСТИКИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Введение………………………………………………………………………… 3
1 Применение методов психодиагностики в процессе управления персоналом……………………………………………………………...........
7
1.1 Анализ профессиональных компетенций специалиста по управлению персоналом………………………………………….........
7
1.2 Понятие, история и современные подходы к психодиагностике в управлении персоналом………………………………………………..
16
1.3 Методы психодиагностики в процессе управления персоналом…… 23
1.3.1 Психодиагностика как метод анализа кадрового потенциала организации……………………………………………………..
23
1.3.2 Проективные и опросные методы психодиагностики в управлении персоналом………………………………………...
31
2 Организация исследования………………………………………………… 39
2.1 Анализ системы управления персоналом организации……………… 39
2.2 Методы и выборка исследования……………………………………... 45
3 Результаты комплексного применения проективных и опросных методов психодиагностики в управлении персоналом………………………….......
51
3.1 Анализ результатов использования проективного метода диагностики персонала………………………………………………...
51
3.2 Анализ результатов проведения опросного метода диагностики персонала организации………………………………………………...
56
3.3 Разработка предложений по совершенствованию процесса управления персоналом………………………………………………..
63
Заключение……………………………………………………………………… 66
Список использованных источников………………………………………….. 69
Приложение А Список суждений из опросника оценки привлекательности оргкультуры В. Снеткова…………….
77

Весь текст будет доступен после покупки

Последние десятилетия ознаменованы ростом психологизации различных сфер. Данная тенденция не обошла стороной и управленческую деятельность.
Использование методов психодиагностики в сфере HR в последнее время становится всё более популярно. Практические методики традиционно используются в кадровой деятельности в целях профориентации, профотбора и расстановки кадров, для контроля психического развития личности и оптимизации обучения, прогнозирования поведения.
Психологические методики уместны также для контроля процесса обучения профессии или повышения квалификации сотрудника, для выявления причин отставания работников, нахождения их слабых мест и дальнейшего решения возникших проблем.
Психологические методики позволяют определить степень сплоченности коллектива, психологический климат внутри организации, конфликтность и способы её разрешения. Так же объектами исследования в кадровой работе могут выступать нормы и ценности группы; стресс и стрессоустойчивость как каждого работника, так и группы в целом; готовность к инновациям со стороны персонала; способы управления в организации; лидерство; конкуренция; распределение ролей и т. д.
Кроме того, психодиагностика сотрудников коллектива поднимает эффективность деятельности компании. Мониторинг личностных качеств сотрудников оптимизирует организационную структуру компании, способствует сохранению позитивной психологической атмосферы в коллективе, создает благоприятные условия для эффективной деятельности, позволяет правильно распределить рабочие места между сотрудниками, избежать конфликтных ситуаций и недовольства внутри группы.
Е.В. Маслов [47] считает, что использование психологической диагностики в отборе персонала в последние годы становится все более востребованным, поскольку компетентное профессиональное применение психодиагностических методов оценки позволяет сформировать наиболее эффективный состав сотрудников. Известно, что небрежность и ошибки в выборе новых сотрудников могут инициировать проблемы, которые серьезно снижают эффективность работы компании, такие как высокая текучесть кадров, низкий морально-психологический климат, снижение трудовой и исполнительской дисциплины.
Актуальность данной работы обусловлена тем, что для современных предприятий и организаций очень важно обращение к психодиагностике как к необходимому фактору в управлении персоналом, в развитии и расширении производств и компаний. В управлении персоналом многое зависит от отбора и профессионального консультирования.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Применение методов психодиагностики в процессе управления персоналом

1.1 Анализ профессиональных компетенций специалиста по управлению персоналом

Под термином «специалист по управлению персоналом» подразумеваются должности (директор по управлению персоналом, начальник службы по управлению персоналом, менеджер по персоналу,HR-менеджер и т.д.), деятельность которых связана с целенаправленным воздействием на людей, занятых трудом, с целью обеспечения эффективного функционирования организации и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.
Анализ профессиональных компетенций и компетентности специалистов по управлению персоналом осуществляется в контексте идей инновационного развития страны. Для системы высшего профессионального образования инновационный контекст связан с компетентностно-ориентированной моделью выпускника вуза. Эта позиция, зафиксированная в Законе об образовании, нашла реальное воплощение в Федеральных государственных образовательных стандартах третьего поколения, утвержденных для всех направлений профессиональной подготовки.
В то же время спектр компетенций, определенных стандартом для выпускника вуза, не может быть механически перенесен на действующих специалистов. Другими словами, для обеспечения системного единства непрерывного образования в рассматриваемых нами звеньях необходим дополнительный анализ компетенций, отражающих ступени развития уровня профессионализма уже работающего сотрудника.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие / А. Н. Аверин. - Москва : Флинта МПСИ, 2013. - 224 с. - ISBN 5-89349-904-2.
2 Адизес, И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует : учебное пособие / И. К. Адизес; Пер. с англ. – Москва : Альпина Бизнес Букс, 2007. – 262 с. ISBN 978-5-9614-0429-6.
3 Акимова, М. К. Психологическая диагностика : учебное пособие для вузов / М. К. Акимова. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 265 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-08901-1. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/493116(дата обращения: 03.12.2022).
4 Ансофф, И.И. Стратегическое управление / И. И. Анософф. – Москва : Экономика, 2005. - 188 с. - ISBN 5-238-00599-7.
5 Анцупов, А. Я. Социально-психологическая оценка персонала: монография / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалёв. – Москва : Проспект, 2019. – 305 с. - ISBN 9785392263370.
6 Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг ; [Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина]. - 8-е изд. - М. [и др.] : Питер, 2004. - 831 с. - (Классика МВА); ISBN 5-88782-415-8
7 Арутюнова, Д. В. Стратегический менеджмент :
Учебное пособие / Д. В. Арутюнова. - Таганрог : ТТИ ЮФУ, 2016. - 122 с. -ISBN 9785392285370.
8 Базаров, Т. Ю. Управление персоналом : учебник / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. - Москва : Юнити, 2001. – 233-239 с. - ISBN 5-238-00290-4.
9 Байдаченко, П.Г. Российский опыт работы с кадрами в торговых предприятиях / П.Г. Байдаченко, И.В. Халитова.// ЭКО. - 2007. С.17- ISBN 5-11-302886-4.
10 Бактаева, И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике / И.А. Бактаева. – Москва : 2006. - 412 с. - ISBN 6-101-073284-4.
11 Белов, С.Г. Управлять эффективно / С.Г. Белов. – Москва : Маяк, 2006. -54 с. - ISBN 5-576-12415-9.
12 Беркутова, Т. А. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации: монография / Т. А. Беркутова. - Екатеринбург-Ижевск. - УрО РАН, 2007. – 286 с. - ISBN 5-7029-0324-2.

Весь текст будет доступен после покупки