Оценка эффективности управления человеческими ресурсами на российском рынке

Введение......................................................................................................3
Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами на российских предприятиях.................................................................................6
1.1 Понятие, сущность и значение системы управления человеческими ресурсами..............................................................................................................6
1.2 Трансформация системы управления человеческими ресурсами в условиях цифровой экономики............................................................................10
Глава 2. Подходы к оценке эффективности управления человеческими ресурсами.........................................................................................................17
2.1 Методы оценки эффективности управления человеческими ресурсами в банковской сфере.............................................................................17
2.2 Факторы эффективности внедрения современных технологий в управлении человеческими ресурсами российских компаний.........................23
Глава 3. Анализ и оценка эффективности управления человеческими ресурсами в ПАО Сбербанк...............................................................................31
3.1 Краткая характеристика ПАО Сбербанк.......................................31
3.2 Анализ системы управления человеческими ресурсами в ПАО Сбербанк................................................................................................................33
3.3 Особенности внедрения цифровизации человеческих ресурсов в ПАО «Сбербанк» России для повышения эффективности управления..........40
Заключение...............................................................................................46
Список источников и литературы.........................................................50
Приложения...........................................................................................55

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современных условиях важнейшим направлением успешной работы организации является эффективное функционирование процессов управления человеческими ресурсами в контексте трансформации трудовых ценностей и системы стимулирования труда, быстрого устаревания профессиональных навыков и знаний, развития инновационных форм и инструментов развития человеческих ресурсов организации.
Отдельно хотелось отметить, что в современном мире ускоренного развития инновационных технологий и цифровой экономики, хозяйствующие субъекты претерпевают кардинальную трансформацию традиционной кадровой политики управления человеческими ресурсами организации. В век цифровизации особую важность получают IТ-компетенции человеческих ресурсов, языковая и трудовая мобильность, совершенствование которых требует именно перманентного образования длиною на всю жизнь.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами на российских предприятиях

1.1 Понятие, сущность и значение системы управления человеческими ресурсами

Человеческие ресурсы - это понятие, которое отражает "значимое богатство любого предприятия, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования данного ресурса с учетом интересов каждого сотрудника" .
Управление человеческими ресурсами – "жизненно обусловленная стратегическая функция, сформировавшаяся под воздействием множества социально-экономических и социально-психологических факторов в самостоятельную научную дисциплину" .
Современные направления и взгляды в области управления человеческими ресурсами начали формироваться на базе представлений менеджмента. Изменения во взглядах на управление человеческими ресурсами появлялись под воздействием внешней среды, в том числе экономической и политической ситуации, а также за счет развития общества.
Сотрудники организации занимают важнейшее место в теории кадрового менеджмента. Человеческие ресурсы - это особая группа людей, которые объединены общими целенаправленными действиями для достижения целей и задач организации . Неоднозначность толкования категории «человеческие ресурсы» вызвано сложностью человека как органического и психологического явления.
Состояние системы оценки эффективности управления человеческими ресурсами в организациях России неоднородное. Существуют компании с традиционным типом управления, но большая часть все-таки использует различные инновационные подходы в своей деятельности. Во многом это зависит от качественного состава персонала компании, в том числе и руководящего. На процесс формирования тенденций и закрепившихся принципов управления персоналом в России влияет опыт зарубежных стран и организаций, различные модели управления человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами, управление человеческим капиталом и управление персоналом тесно взаимосвязаны. Современная тенденция такова, что в последнее время понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление человеческим капиталом» вытеснили понятие «управление персоналом». Взаимосвязь между этими аспектами представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 - Взаимосвязь между аспектами управления людьми
(М. Армстронг)

Управление человеческими ресурсами является административной дисциплиной, которая ориентирована на работу непосредственно с коллективом работников, то есть с персоналом . Сложные современные условия развития организаций нуждаются в эффективной системе кадров управление, которое концентрирует свое внимание на развитии сотрудников, чтобы они стали более ценными для организации. Это включает в себя тщательное финансовое и кадровое управление, связанное с мировым финансовым кризисом в условиях пандемии, который приводит к массовому сокращению персонала. Низкий уровень подготовки кадров, а также не эффективная организация труда персонала любого предприятия мешает им соответствовать текущим требованиям. Это означает, что важно развивать социально-экономические механизмы, которые отвечают за подготовку квалифицированных кадров (с высоким уровнем общего и специального образования), а также эффективную организацию труда.
Не маловажным аспектом эффективного управления человеческими ресурсами является их планирование.
Для того, чтобы грамотно спланировать человеческие ресурсы, необходимо учитывать множество факторов. Экономика и финансовое состояние компании являются одними из основополагающих факторов. Для стратегического планирования персонала необходимо учитывать возможности организации и угрозы, которые могут её касаться. Ведь необходимо понимать, будет ли компания платёжеспособна и конкурентоспособна в будущем .
Процесс управления человеческими ресурсами, как правило, включает в себя два основных направления (таблица 1):

Таблица 1
Основные направления процесса управления персоналом
Подбор персонала Управление талантами
- мониторинг сроков подбора новых специалистов;
- анализ процента успешно пройденных испытательных сроков и так далее. - анализ отличительных характеристик работников;
- эффективность их деятельности;
- организация кадрового резерва и так далее.

В современных условиях особенно важным становится эффективное управление предприятием в целом и человеческими ресурсами в частности. В настоящее время перед организациями начали вставать принципиально новые задачи .
Таким образом, для эффективной оценки управления человеческими ресурсами, HR-менеджеру требуется :
1. Проанализировать потребности в кадрах, а также дать оценку эффективности работы и организационного климата.
2. Исследовать стратегические и тактические цели компании, которые включают в себя анализ потребности в персонале, а также оценку необходимости обучения кадров организации.
Исследование логики развития управления персоналом, как неотъемлемый атрибут развития бизнеса в условиях постоянной нестабильности среды является необходимым условием для поддержания конкурентоспособности предприятий.
И при этом, определяющие предпосылки успеха создаются вне предприятия во внешней среде, поэтому современное управление необходимо, прежде всего, для экономически самостоятельных хозяйствующих субъектов, для оперативного реагирования на постоянную изменчивость конъюнктуры рынка, позиции конкурентов и корректировки собственных позиций с учетом требований внешней среды .
На основе проведенного анализа теоретических подходов к управлению человеческими ресурсами можно отметить, что достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности предприятия или организации возможно путем достижения высокой эффективности труда.

1.2 Трансформация системы управления человеческими ресурсами в условиях цифровой экономики

В настоящее время в период постоянных перемен и стабильного развития большую популярность и распространение получила цифровая трансформация, без которой сегодня довольно-таки трудно представить общество и весь мир в целом.
Информатизация заполонила весь земной шар и об этом свидетельствуют также такие новшества и преобразования как автоматизированные технические приборы и девайсы, электронные устройства и гаджеты, а также так называемые smart things, крепко вошедшие в жизнь практически каждого человека. Данные нововведения по сути коснулись всех сфер функционирования общества начиная от домашнего быта, обучения и охраны здоровья до финансовой деятельности и государственного регулирования.
Глобальная экономика также оказалась подвержена цифровому воздействию, что подтверждается как отечественным опытом, так и опытом западных стран. В общем плане значение термина «цифровизация» можно охарактеризовать, как цифровой способ связи или записи, либо передачи данных путем использования цифровых устройств .
Однако, если рассуждать более конкретизировано, то процесс цифровизации можно отождествлять с модификацией традиционного взаимодействия и общения людей. Ведь это не просто преобразование информационного потока в цифровой формат, а совокупность методов управленческой, культурной, инфраструктурной и поведенческой направленности.
Необходимо отметить, что Томас Месенбург описал три важные составляющие системы цифровой экономики :
1. Первое – это так называемый электронный бизнес, который характеризуется такой моделью, автоматизирующей бизнес-процессы, коммуникацию и коммерческие транзакции. Данная автоматизация происходит посредством информационных систем, в которых модифицируются базовые бизнес-процессы с постоянной оптимизацией продуктов, услуг и производственных связей;
2. Второе – это электронная коммерция, состоящая из финансовых и торговых транзакции, воспроизводящихся благодаря компьютеризации и бизнес-процессам, которые непосредственно участвуют в проведении этих транзакций;
3. Третьим, но не мало важным компонентом является сама инфраструктура электронного бизнеса, которая представляет собой одну из ключевых звеньев составляющей всей экономики. Инфраструктура электронного бизнеса, как правило, предназначается для проведений непосредственно электронных операций и электронной торговли.
Состав такой инфраструктуры представлен четырьмя элементами :
- человеческий капитал;
- программное обеспечение;
- телекоммуникации; сети;
- аппаратное обеспечение.
Современные источники и международные каналы трактуют понятие и содержание «цифровой экономики» по-иному. Зарубежное информационное пространство описывает три подхода к концепции «новой» экономики, такие как :
1. Цифровая экономика как система отношений основанных на применении интерактивных технологий;
2. Цифровая экономика как реализация новой особой производственной деятельности;
3. Цифровая экономика как механизм ведения удаленной деятельности.
Таким образом, «новая» экономика создается и функционирует в условиях глобального масштабного мира, при этом она нацелена на максимальное осуществление индивидуальных потребностей общества, будь то материальные или социальные.
Особое значение в рамках трансформация в условиях цифровой экономики следует уделить системе оценки эффективности управления человеческими ресурсами.
Цифровизация кадровой политики направлена на прогрессивное развитие процессов HR-менеджмента, расширение их границ и открытие новых перспективных возможностей, а также внедрение корпоративного обучения. При этом, классические подходы к оценке эффективности управления человеческими ресурсами переходят на второй план, уступая место современным методам менеджмента с использованием интерактивных технологий, без которых на данном этапе развития уже невозможно эффективное обеспечение кадровой политики и ее перманентное развитие.
Благодаря информационным решениям представляется возможным проводить анализ сразу больших объемов информационных данных, касающихся потенциальных работников, а именно :
- их навыки и умения;
- социальные связи;
- опыт работы;
- вовлеченность в общественную деятельность;
- личные интересы и предпочтения.
Все вышеперечисленное дает возможность специалистам HR-менеджмента выявить такие качества, которые определили бы ценность определенного сотрудника соответственно для организации. Собрав все необходимые данные, можно уже спроецировать примерную модель поиска приемлемых претендентов.
Также довольно распространенно использование технологии «больших данных» при :
- определении причин увольнений персонала, а также ущерба, наносимого организации при чрезмерной текучести кадров;
- анализе настроений работников;
- выявлении восприятия бренда персоналом самой организации.
Больших мощностей требует использование технологий «больших данных» в области управления человеческими ресурсами для хранения, обработки и анализа, а также инвестирования средств в развитие кадровых компетенций. Однако, в основном отечественные организации сейчас к этому не предрасположены.
Цифровизация заставляет сотрудников и потенциальных работников организаций немного по-иному развиваться и адаптироваться и к предстоящим трансформациям. При этом главная роль присуждается именно кадровым службам и директорам кампаний.
Сегодняшние тенденции на рынке труда обуславливают актуальные направления нетрадиционных видов деятельности, а именно фриланса, дистанционной работы и корпоративного обучения, а также реализация новых подходов совершенствования системы управления человеческими ресурсами и их функционирования, и новых способов подбора персонала и рекрутинга в эпоху цифровой революции.
На сегодняшний день для обеспечения конкурентоспособной и достойной борьбы организациям необходимо произвести переход от традиционной к новой технологичной концепции, что также подразумевает реализацию Digital-стратегии, которая будет интегрирована с HR-процессами. Вместе с тем, цифровая экономика требует постоянного повышения у сотрудников кампаний набора компетенций, при этом делегировав какую-то часть служебных обязанностей непосредственно информационным системам .
Так, одним из ключевых технологических трендов выступают так называемые «BigData», что в переводе на русский язык означает «большие данные», которые в значительной мере воздействуют на кадровые службы и на их возможность взаимодействовать с информационным потоком для дальнейшего его применения.
HR-специалисты посредством больших данных могут искать и выявлять какие-либо существующие недостатки и проблемы кадровой политики, бороться с ними, а также анализировать уровень привлекательности организации для инвесторов и улучшить бренд, в целом в разы увеличив эффективность организации.
При взаимодействии с большими данными вполне вероятно, что могут возникнуть многочисленные вопросы, ведь Big Date говорят о необходимости развития у специалистов абсолютно новых навыков и компетенций, в частности в сферах информационных технологий и бизнес-аналитики. Это обуславливает появление новых возможностей проецирования сценария развития настоящей ситуации и планирования будущих .
Для того чтобы оптимизировать ресурсы организации, спроецировать все возможные сценарии и рассчитать все потенциальные риски специалист также должен уметь осуществлять быстрый поиск нужной информации, а также моментально реагировать на какую-либо конкретную ситуацию и в самые кратчайшие сроки подготовить алгоритм нужных действий.
В связи с этим, HR-специалисты подбирают именно настроенный на высокий результат персонал, дабы обеспечить эффективное функционирование организации. Правильно подобрав кандидатов и отсеяв тех, чьи привычки и характеристики были нежелательными можно рассчитывать на увеличение прибыли и производительности кампании, а также на укрепление лояльных отношений работников и улучшение микроклимата в коллективе. В противном случае, некомпетентные сотрудники и текучесть кадров являются неизбежными последствиями.
Явление цифровизации значительно упростило функцию подбора кадров посредством специализированных сервисов и программ. Так, большинство популярный организаций стали прибегать к новым методам подбора персонала. К примеру, распространенный сервис HeadHunter благодаря своей цифровой платформе позволяет довольно в короткие сроки собрать нужное количество откликов на вакансию, тем самым завлечь кандидатов извне.
Таким образом, цифровизация организаций в системе управления человеческими ресурсами дает HR-специалистам возможность ориентироваться на задачах по менеджменту персонала, поиску талантов на высокие позиции, а также на организации различных тренингов и мотивационных и стимулирующих программ. Мотивационный настрой соискателя и его ожидания от новой работы должны учитываться кадровыми службами, что позволит анализировать и планировать дальнейшую структуру деятельности компании.
Отдельно следует отметить влияние цифровых технологий на новые методы и подходы в оценке эффективности управления человеческими ресурсами, т.е. внедрением автоматизированных систем по управлению персоналом, современных HRM-систем обработки данных о больших количествах сотрудников, применение искусственного интеллекта (ИИ) в HR-менеджменте. Современные цифровые HRM-системы предназначены для управления человеческими ресурсами, но их функциональность шире, чем у систем автоматизации кадровых операций. Продукты данного направления позволяют работать не только с количественными, но и с качественными показателями оценки эффективности управления персоналом.














Глава 2. Подходы к оценке эффективности управления человеческими ресурсами

2.1 Методы оценки эффективности управления человеческими ресурсами в банковской сфере

Современные направления и взгляды в области управления человеческими ресурсами начали формироваться на базе представлений менеджмента. Изменения во взглядах на управление персоналом появлялись под воздействием внешней среды, в том числе экономической и политической ситуации, а также за счет развития общества .
Понятие эффективности представляет собой комплекс факторов и критериев рациональной организации труда. Экономия труда, рациональное и эффективное использование человеческих ресурсов имеют большое значение для развития всей экономики страны и всех отраслей, поскольку экономия труда на действующих предприятиях становится значительным источником кадрового обеспечения вновь создаваемых организаций, способствует росту эффективности их деятельности.
Важнейшие задачи при оценке эффективности управления человеческими ресурсами организации :
- социальные и психологический диагноз;
- анализ и контроль отношений в группе или между людьми, управление отношениями;
- управление производством и социальные конфликты (которые могут вызвать стресс);
- система информационной поддержки персонала;
- профессиональная, социальная и психологическая адаптация сотрудников;
- управление трудовой мотивацией персонала;
- организация труда персонала.
Каждая организация заинтересована в том, чтобы избежать или решить подобные проблемы.
Количественные параметры человеческих ресурсов в последние годы показали последовательное сокращение их объема и ухудшение структуры, что создает ряд важных проблем :
- последующее снижение уровня занятости населения;
- недостаточное использование значительной части рабочей силы;
- нерациональное распределение трудовых ресурсов в территориальном, профессиональном, отраслевом планах;
- чрезмерная загруженность занятой части населения.
Все это определяет низкое качество рабочей нагрузки, которая, однако, не может быть четко оценена. Так или иначе, управление человеческими ресурсами предполагает работу с кадрами организации. Каждый отдельно взятый сотрудник рассматривается в качестве индивида, который обладает набором определенного рода характеристик, он призван исполнять предназначенную для него роль максимальным образом эффективно.
Обстоятельства и причины, которыми формируется процесс организации и оценки эффективности управления человеческими ресурсами, выступают в качестве источников факторов, которые оказывают воздействие на характер и движущую силу влияния на людей, которые заняты в определенной организации.
В основе оценки эффективности управления человеческими ресурсами каждой без исключения организации, лежит целая система показателей, которая отражает эффективность труда персонала организации как с экономической, так и социальной стороны. Используемая система показателей оценки эффективности труда человеческих ресурсов конкретной организации, в первую очередь, определяется сферой его функционирования.
В настоящее время максимальное внимание руководство организаций уделяют непосредственно анализу экономических показателей оценки эффективности управления человеческими ресурсами, т.к. именно они позволяют увязать эффективность труда персонала с результативностью деятельности организации в целом.
При этом не стоит упускать из внимания тот факт, что комплексная социальная и экономическая оценка эффективности человеческих ресурсов позволяет получить максимально полную картину о ее состоянии, перспективах и угрозах развития, а также максимально точно и полно определить возможные направления ее роста .
В общественной жизни и в течение рабочих дней специалист, занимающий ту или иную должность, постоянно оценивается руководителем предприятия, коллективом других сотрудников. Каждый из сотрудников является личностью, поэтому оценочный фактор служит мощным стимулом для повышения производительности труда и предоставления услуг в зависимости от типа организации.
Для того чтобы измерить результативность работы специалистов, учесть ошибки и недостатки в деятельности, отметить сотрудников как профессионалов своего дела, разрабатываются критерии оценки человеческих ресурсов. Критерии оценки требуют осуществления процесса установления соответствия между уровнем компетентности сотрудников, их знаниями, навыками и занимаемой ими должностью .
С помощью качественных показателей руководитель организации может использовать множество механизмов повышения качества услуг или продукции, производительности труда и привлечения дополнительной прибыли. Качественные показатели не могут быть одинаковыми для всех, часто могут изменяться из-за поправок в закон или даже быть исключены из общего перечня. В связи с этим они постоянно корректируются или развиваются заново.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для вузов / О. А. Лапшова [и др.] ; под общей редакцией О. А. Лапшовой. - Москва : Издательство Юрайт, 2020. - 406 с.
2. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Н.В. Соловова [и др.]. – Самара: Изд-во Самарского университета, 2019. – 138 с.
3. Губанова С.Е., Внучков Ю.А., Михайлова Л.В. Эволюция управления человеческим ресурсом организации // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2017. - № 4. - С. 47–54.
4. Armstrong’s handbook of human resource management practice / M. Armstrong, S. Taylor. 13th Edition. London: Kogan Page, 2014. 880 р
5. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. - М.: Проспект, 2015. – 356с.

Весь текст будет доступен после покупки