Оценка в стимулировании персонала ООО «Модный Континент»

ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретические аспекты методик стимулирования (мотивации) персонала 6
1.1 Мотивация, методы мотивации персонала на предприятиях производственной сферы 6
1.2. Современные инструменты и методы мотивации персонала 11
2 Оценка в стимулировании персонала ООО «Модный Континент» 21
2.1 Характеристика деятельности и кадрового состава ООО «Модный Континент» 21
2.2 Анализ стимулирования персонала ООО «Модный Континент», роль оценки в стимулировании 29
2.3 Рекомендации по совершенствованию стимулирования персонала в организации 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 51

Весь текст будет доступен после покупки

Человеческий капитал является одним из главных в механизме функционирования организации. Следовательно, эффективное управление персоналом становится одним из важных факторов повышения конкурентоспособности предприятий. В частности, этому способствуют стимулирование и мотивация, которые являются необходимыми для понимания поведения персонала в организации, так как именно они объясняют, почему люди ведут себя в той или иной ситуации по-разному.
В научной литературе встречается мнение, что мотивация может существовать только на базе стимулирования, либо некоторые специалисты для повышения показателей эффективности предприятий предлагают стимулировать мотивацию труда. Таким образом обнаруживается проблема, что на сегодняшний день среди различных авторов не существует однозначного толкования терминов «мотивация» и «стимулирование». Более того, многие специалисты не выделяют различия между ними, поэтому будет правильно рассмотреть эти два понятия вместе, потому что они безусловно взаимосвязаны. Исходя из теоретического анализа понятий мотивация и стимулирование можно также выявить пути их взаимодействия друг с другом. В основе этих терминов лежит экономическое побуждение человека, более того, стимулирование необходимо рассматривать как инструмент мотивации, ведь оно воздействует на трудовое поведение работника через его мотивы.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретические аспекты методик стимулирования (мотивации) персонала
1.1 Мотивация, методы мотивации персонала на предприятиях производственной сферы

Если рассматривать в общем, то мотивация - это мероприятия по стимуляции конкретного сотрудника или коллектива к деятельности, направленной на реализацию определенной цели предприятия и к эффективному выполнению работ.
Мотивация сама по себе не видна. Видно только определяемое мотивацией поведение. Цель руководства - сформировать у сотрудников не только желание действовать, но и желание вести себя определенным образом.
В свою очередь готовность действовать у сотрудника компании возникает при наступлении основных условий:
1. Когда есть уверенность, что усилия приведут к результату.
2. Когда сотрудник верит, что за результатом последует вознаграждение.
3. Цена вознаграждения превышает субъективную стоимость усилий.
Мотивация определяется 3-мя основными факторами:
1. Индивидуальными особенностями сотрудника: его потребностями, интересами и ценностями; уровнем развития его компетенций и состоянием в конкретный момент времени.
2. Особенностями компании - ее корпоративной культурой, особенностями организации работы, имеющимися ресурсами, существующими системами и практиками.
3. Характеристиками цели - их ясностью, привлекательностью и сложностью.
Мотивировать персонал можно различными методами. Эти методы зависят от специфики деятельности предприятия, управленческой системы и структурной модели стимулирования, которая используется на предприятии.
Классически методы мотивации можно разделить на:
1. Социально-психологические - используются в первую очередь для увеличения социальной активности персонала. Главная цель использования метода - это воздействие на сознание сотрудников, на религиозные, эстетические, социальные интересы сотрудников и проводит социальное стимулирование труда.
2. Организационно-административные - в основе метода лежат директивные распоряжения, основанные на властной мотивации. В управлении компанией рассматриваемый метод мотивации играет весомую роль, т.к. организационно - административный метод предполагает обязательное соблюдение нормативных актов и законов, четко распределяет обязанности и права обязанности подчиненных и руководителей, где исполнение указаний руководства является обязательным условием для подчиненных. Организационно - административный метод включает в себя - нормирование, планирование, контроль, инструктаж, распорядительство.
3. Экономические - определяют мотивацию в материальной форме, т.е. целеполагание на исполнение конкретных задач и показателей, после исполнения, которых предполагается материальное (экономическое) вознаграждение. Использование рассматриваемого метода включает в себя: разработка рабочего плана, контроль за его исполнением, стимулирование труда в форме экономических благ, которая предусматривает поощрение за качество и количество труда и использование карательных мер за несоответствующее утвержденным нормам качество и количество произведенной продукции или выполненных работ.
В целях повышения эффективности, в практической деятельности, руководители используют различные комбинации всех трех методов, т.к. для достижения поставленной цели, использование только материальных и властных мотиваций могут исключить возможность активизировать творческую активность сотрудников.
На передовых предприятиях России и в иностранных компаниях менеджмент использует различные методы мотивации, укрупнено их можно разделить на четыре основные группы:
1. Система участия. Данная форма мотивации используется во всем разнообразии - это участие в собственности, т.е. покупка акций родной компании на привилегированных и льготных условиях (в первую очередь распространено в США), привлечение сотрудников к решению наиболее важных проблем функционировании компании (активно используется в Японии).
2.Экономическая мотивация. Включает в себя все виды материального стимулирования - страховки, зарплата, беспроцентные кредиты, премии и т.д. Основное в данной группе - это чувство персонала о неотвратимости получения поощрения или наказания и прямая взаимосвязь получаемого с результатами труда, их временная связь.
3.Целевое управление. Рассматриваемая группа предполагает определение конкретных целей или комплекса целей, которые способствуют решению задачи компании. Достижение цели означает увеличение заработной платы или иное поощрение (активно используется в США).
4.Обогащение работы. Данная группа не относится к экономической группе и означает предоставление сотруднику более перспективной и содержательной работы, возможность самостоятельно определять режим своего труда.
В настоящий момент времени в хозяйственной деятельности основной массы российский предприятий доминирует модель мотивации «кнут и пряник» в различных ее вариациях. В сложившейся практике руководители высшего звена редко отходят от установленных принципов указанной модели мотивации, в большинстве случаев модель корректируется под определенные потребности и задачи. Наиболее распространенные инструменты «кнута» (в порядке возрастания) - это невербальная реакция руководителя (непосредственно в момент совершения проступка), устное замечание, критическая (воспитательная) беседа, публичное замечание, письменное замечание (в приказе, объяснительная записка), критика в корпоративных СМИ, дисциплинарное взыскание (выговор), лишение части премии или штраф, лишение льгот (отпуск зимой, перевод на работу в другую смену и проч.), ограничение полномочий, временное отстранение от работы, перевод на работу с более низким статусом или заработком, исключение из кадрового резерва, увольнение, возбуждение уголовного дела и возмещение материального ущерба.
Наиболее используемые инструменты «пряника» - это выражение устной благодарности, размещение сотрудника на доске почета, почетная грамота, предоставление дополнительных социальных гарантий (например, дополнительное медицинское страхование и т.д.), денежное премирование, повышение по карьерной лестнице, предоставление разовых льгот (например, поездка на отдых) и т.д.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Агапцов, С.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия / С.А. Агапцов, А.И. Мордвинцев, П.А. Фомин, Л.С. Шаховская [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.smartcat.ru/p_staff/books/book_61/index.shtml. – 2020.
2. Белашова В. В. Моральные и материальные виды стимулирования // Инновационная наука. 2017. Т. 2. № 4. С. 179-181.
3. Болденков А. В. Особенности управления портфелем продукции на предприятиях машиностроения // Проблемы и перспективы современной экономики: Материалы Международной научно-практической студенческой конференции. 2015. С. 8.
4. Болденков А. В. Формирование концептуальной модели управления предприятием единичного производства // Вестник алтайской науки. 2015. № 2 (24). С. 90.
5. Вукович Г. Г. Социально-экономические противоречия рынка труда: региональный аспект // Современная экономика: проблемы и решения. 2013. № 10 (46). С. 47-52.

Весь текст будет доступен после покупки