ПЛАНИРОВАЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (на материалах ПАО «Россети»)

Введение 3
Глава 1. Теоретические подходы к планированию персонала организации 6
1.1. Традиционные и современные методы планирования персонала 6
1.2. Организация работы планирования в ПАО «Россети» 11
1.3. Правовые аспекты по организации планирования персонала 15
Глава 2. Анализ деятельности организации планирования персонала на предприятии ПАО «Россети» 19
2.1. Общая характеристика деятельности организации 19
2.2. Кадровый резерв, как механизм деятельности организации по планированию 23
2.3. Проблемы планирования персонала организации и предложения по их решению 28
Заключение 35
Библиографический список 37

Весь текст будет доступен после покупки

В период экономической стабилизации передовые отечественные предприятия начали осваивать современные методы кадрового планирования, расширять его сферы. Однако начавшийся в 2008 г. экономический кризис затормозил этот процесс, многие предприятия отказались от стратегического планирования персонала и стали ограничиваться реактивным, ситуационным планом по персоналу. А между тем результаты исследований однозначно свидетельствуют, что развитое, научно обоснованное планирование персонала помогает предприятиям не только выжить, но и занять лидирующие позиции в своей отрасли. Этому служат разнообразные кадровые планы.
Стратегия работы с персоналом должна быть воплощена в конкретные формы (кадровые программы, процедуры и т.д.). Этому способствует механизм кадрового планирования. На сегодняшний день практически во всех странах отказываются от принципа "перекачки рабочей силы", основанного на привлечении необходимой рабочей силы и вытеснении излишних или более не нужных в данный момент работников, вследствие растущих требований к качеству работников, их готовности брать на себя ответственность. Если раньше считалось, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сегодня превалирует другое мнение: планирование необходимо и во времена безработицы, поскольку квалифицированных работников все же нелегко найти; кроме того, следует избегать социальных трудностей, часто возникающих при увольнениях. В 70-80-е гг. ХХ в. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций в отдельных категориях персонала. В настоящее время все большее число компаний и фирм выделяют планирование персонала в самостоятельный вид деятельности кадровых служб. Организационно-технические изменения производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности управления организации в отношении персонала.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Теоретические подходы к планированию персонала организации
1.1. Традиционные и современные методы планирования персонала
Кадровое планирование это начальный этап подбора квалифицированных кадров, которые должны быть приняты на вакантные должности на оптимальный для предприятия период времени. Процесс кадрового планирования включает в себя проведение анализа рабочих мест организации, прогнозирование потребностей предприятия в сотрудниках разных специальностей и квалификаций, а также разработку мероприятий по развитию персонала предприятия и повышению его квалификации.
Цели и задачи, достигаемые с помощью кадрового планирования:
1. Оперативное привлечение необходимого и сокращение излишнего персонала (в последнем случае с учетом нюансов социального характера);
2. Количество работников тех или иных специальностей, которые могут понадобиться в любое время в любом структурном подразделении предприятия;
3. Планирование кадрового развития (мероприятия по повышению квалификации специалистов, проведение обучения и т. д.);
4. Борьба с текучестью кадров и анализ причин, в результате которых возникает частая смена сотрудников на предприятии;
5. Разработка комплекса мероприятий, направленных на сохранение укомплектованного кадрового состава;
6. Рациональное распределение имеющихся трудовых ресурсов в условиях меняющихся требований к ним на предприятии;
7. Планирование затрат на проведение тех или иных кадровых мероприятий;
8. Выявление наиболее острых кадровых проблем на предприятии и содействие их скорейшему и оптимальному разрешению;
9. Максимальное использование потенциала имеющихся работников;
10. Комплексное изучение рынка труда;
11. Предвидение и анализ возможных проблем, обусловленных нехваткой либо избытком тех или иных сотрудников.
Кадровое планирование можно использовать и для решения других задач, наличие которых может быть обусловлено спецификой конкретного предприятия.

Весь текст будет доступен после покупки

1) Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 688с.
2) Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие; 2010г.
3) Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие. - М.: Издательство: Инфра-М, 2011, 352с.
4) Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. – М.: Изд-во: Academia, 2010, -224с.
5) Васильев М.В. «Налоговый вестник», 2010, № 7.
6) Гулиева М.А. «Управление персоналом» 2010, № 20.
7) Софиенко А. «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2010, N 5
8) Никонова О.В., Аверин А.Н. Управление персоналом (человеческими ресурсами), - М.: Издательство: Изд. РАГС, 2010, 54с.
9) Электронный ресурс http://www.hr-bo.ru/page_pid_374_cid_1.htm
10)Электронный ресурс http://www.hrm.ru/
11) Орлов А. И. Экспертные оценки. Учебное пособие. М.: ИВСТЭ, 2002
12)Кибанов. А.Я. Управление организацией: Энциклопедический словарь. – М.: Издательский дом ИНФРА-М, 2001. С. 322
13) Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – 1992.

Весь текст будет доступен после покупки