Практическое исследование системы развития кадрового потенциала персонала гостиницы «Кристалл»

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ ОТРАСЛЕВОГО КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ 6
1.1 Сущность системы кадрового потенциала, ее цели и основные принципы проведения 6
1.2 Методы деловой оценки и развития персонала в процессе аудита кадрового потенциала 16
1.3 Практики оценки кадрового потенциала в современных компаниях 22
ГЛАВА 2. Практическое исследование системы развития кадрового потенциала персонала гостиницы «КРИСТАЛЛ» 29
2.1 Исследование деятельности ООО «Елена» гостиница «Кристалл» 29
2.2 Анализ системы управления персонала 39
2.3 Оценка основных финансовых и экономических показателей 46
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ «КРИСТАЛЛ» 62
3.1 Основные мероприятия по совершенствованию обучения персонала 62
3.2 Оценка социально-экономической эффективности 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 84
ПРИЛОЖЕНИЯ 88

Весь текст будет доступен после покупки

В настоящее время в условиях современной реальности стоит отметить очевидный и свершившийся факт, чтобы персонал выполнял в соответствии с требованиями свою работу на должном уровне необходимо иметь соответствующий уровень квалификации. Руководители гостиницы «Кристалл» заинтересованы в квалифицированных сотрудниках. В современных условиях технического прогресса и конкурентного рынка обучение персонала - уже не просто средство мотивации и инструмент управления персоналом. Это, очевидно, необходимо для продвижения бизнеса. Все чаще руководители организаций проявляют интерес к этому вопросу и готовность вкладывать финансовые ресурсы в развитие сотрудников, обеспечение обмена между ними имеющимся опытом и получение ими новых знаний, умений и навыков. Руководство организации должно работать над постоянным повышением потенциала работников, их профессиональным и личностным развитием, поскольку человеческие ресурсы, в отличие от остальных ресурсов компании, с годами только увеличивают свою ценность.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ ОТРАСЛЕВОГО КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
1.1 Сущность системы кадрового потенциала, ее цели и основные принципы проведения
В общем плане система кадрового потенциала, ее цели и основные принципы практической реализации данной системы как стратегически значимого организационного ресурса в условиях современной реальности представляет собой совокупность двух подсистем, которые самым непосредственным образом оказывают влияние друг на друга в повседневной работе с персоналом[14, с. 8]:
1. проведение деловой оценки сотрудников, формирование и работа с кадровым резервом, развитие и обучение в соответствии с профилями должности и организационными целями с учетом внешних факторов;
2. подсистемы мониторинга и выявления перспективных студентов и школьников (внешний кадровый резерв).
В рамках анализа формирования технологии управления кадровым потенциалом персонала как отдельного направления менеджмента предприятия представляется целесообразным остановиться на характеристике самого понятия о персонале как стратегически важном организационном ресурсе. Итак, персонал как стратегически значимый компонент каждой современной организации представляет собой целостную систему всех работников, чей трудовой вклад непосредственным образом оказывает влияние на получение результата [5, с. 62].
Основными целями системы кадрового менеджмента как комплекса работ по управлению системой кадрового потенциала в руководстве персоналом организации в настоящее время являются следующие ориентиры [24, с. 311]:
1) повышение конкурентоспособности предприятия в долгосрочной перспективе;
2) увеличение эффективности производства и трудовой деятельности на системном уровне;
3) организация работы коллектива, что выражается в высоком уровне лояльности и удовлетворенности персонала, а также в результативности каждой должности в организационной структуре предприятия.
Наличие системы кадрового потенциала для определения резерва сотрудников с необходимым набором компетенций (как личностных, так и профессиональных) представляет важнейшую основу эффективности и результативности работы организации.
Уже широко известно, что вовлеченный сотрудник относиться к работе с самым высоким уровнем осознанности, делает больше, чем требует его должностная инструкция и, тем самым, обнаруживает максимальную эффективность для организации, для достижения производственных целей и ориентиров.
Следует отметить, что в ситуации кадрового голода и острого дефицита потенциальных кандидатов на современном рынке труда данный факт является довольно значимым и важным в работе служб персонала при формировании и поддержании актуальной базы резюме на основе систем оценки. Внутренний базис человеческого потенциала коммерческой службы формируют сотрудники, которые обнаруживают высокий потенциал к занятию управленческих должностей.
Заслуживает внимания и то положение, что сам процесс развития системы оценочных процедур и технологий с начала практического внедрения целенаправленной системной программы по созданию кадрового потенциала, пула соответствующих претендентов до начала назначений может длится ориентировочно три года [8, с. 42].
Далее в настоящей работе представляется целесообразным рассмотреть ведущие принципы оценки кадрового потенциала в современной организации. В первую очередь заслуживает внимания тот факт, что кандидаты на предполагаемую должность и сам тип кадрового резерва должны в основном по ведущим индикаторам соответствовать друг другу; иначе говоря, профессиональная квалификация предполагаемого кандидата должна находиться в соответствии с главными требованиями, которые предъявляются при непосредственном функционировании в должности определенного уровня руководящей системы.
При оценке кандидатов в резерв на выдвижение сам кандидат должен быть перспективным, иметь стаж работы в настоящей должности или смежной области, подходить по возрастной категории, а также ориентироваться на карьерную составляющую. Это достигается при условии системной работы на регулярной основе по определению и оценке кадрового потенциала служащих коммерческой сферы.
Современные управленцы и собственники предприятий в первую очередь ожидают от применения системы эффективного управления кадровым потенциалом при руководстве человеческими ресурсами решения следующих целей [8, с. 15]:
1) уменьшение издержек;
2) рост эффективности;
3) повышение уровня управляемости, что может выражаться в улучшении систем отчетности, структурировании системы организационного руководства, оптимизации технологий принятия решений на всех уровнях организационной иерархии;
4) снижение воздействия HR-фактора при управлении организацией и системой процессов.
Основными принципами управления персоналом при формировании системы кадрового потенциала являются [36, с. 118]:

Весь текст будет доступен после покупки

1. Аверин А.Н., Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации Учебное пособие - 2-е изд. - М: РАГС, 2019. 274 с.
2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М., 2017. 319 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2017. 502 с.
4. Артемов О.Ю. и др., Теория и практика работы с кадрами - М: РГГУ, 2017. 612 с.

Весь текст будет доступен после покупки