Совершенствование организации проведения аттестации персонала (на примере ООО «ПепсикПеп Пепсико Холдинг»)

Введение…………………………………………………………………………………...3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ………………..8
1.1 Понятие системы аттестации персонала в организации……………………….…...8
1.2 Характеристика современного состояния организации проведения аттестации персонала на предприятии и разработок в области организации проведения аттестации персонала на предприятии…………………………………………………13
1.3 Методические подходы к решению проблемы совершенствования организации проведения аттестации персонала на предприятии……….…………………………..23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «ПЕПСИКО ХОЛДИНГ» ………………..……29
2.1 Краткая характеристика организации ООО «Пепсико Холдинг» …………....29
2.2 Анализ состояния производственной и финансово экономической систем ООО «Пепсико Холдинг» ……………………………………………………………………..32
2.3 Анализ состояния системы управления персоналом в организации ООО «Пепсико Холдинг» …………………..……………………………………….. ………34
2.4 Анализ совершенствования организации проведения аттестации персонала на предприятии…………………………………………………………………….………..40
2.5 Выводы по результатам анализа……………………………………………………42
2.6 Задания на разработку организационного проекта………………………………..43
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТНЫХ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО» ПЕПСИКО ХОЛДИНГ»………………….…..47
3.1 Выявление уровня квалификации и профессионального образования, работающих в компании сотрудников и формирование единой аттестационной базы
3.2 Разработка критериев оценки специалистов и руководителей на основе карт компетенций……………………………………………………………………………..52
3.3 Разработка комплексного механизма аттестации сотрудников, работающих на постоянной основе в компании ………………………………………………………..55
3.4 Обоснование экономической эффективности программы аттестации персонала организации «Пепсико Холдинг» …………………………………………………..….56
3.5 Мероприятия по внедрению проекта………………………………………………58
Заключение………………………………………………………………………………63
Список использованной литературы………………….…………………………..........64
Приложение А. Опросный лист аттестуемого…………………………………………69
Приложение Б. Положение аттестации………………………………………………70

Весь текст будет доступен после покупки

Аттестация персонала – это процесс оценки профессиональных знаний, навыков и компетенций сотрудников с целью определения их соответствия занимаемой должности и выявления потребностей в развитии. Аттестация может проводиться как периодически, так и единовременно, в зависимости от потребностей компании и специфики работы.
До 1960-х годов в нашей стране в вопросах проведения аттестации персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество квалифицированных работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Актуальность темы выпускного квалификационного исследования определена высокой значимостью важнейшего стратегического ресурса организации в нынешних рыночных условиях развития экономики, а именно персонала. От грамотно спроектированной системы управления персоналом зависит вероятность организации достигать своих целей, удерживать позицию на рынке, остаться долгое время конкурентоспособной.

Весь текст будет доступен после покупки

документах и источниках фактических или статистических сведений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОНЯТИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие системы аттестации персонала в организации
Аттестация персонала имеет важное значение среди различных методов оценки работников, используемых в практике управления персоналом. Ее результаты представляют собой документально подтвержденную оценку сотрудников организации. Вкратце, аттестация персонала заключается в определении уровня знаний, квалификации, практических навыков и бизнес-качеств сотрудников, а также их соответствия (или несоответствия) рабочим местам и должностям, которые они занимают, и определении их потенциальных возможностей.
Главной целью квалификации персонала является разумное распределение сотрудников и эффективное использование их знаний, навыков и умений. В соответствии с результатами аттестации руководство организации имеет право на осуществление следующих действий: повышение или понижение квалификационного уровня сотрудников, повышение или понижение уровня заработной платы, определение вознаграждения, повышение квалификации или получение новой специальности.
В научной литературе выделяются следующие виды аттестации персонала: итоговая, промежуточная и специальная.
«В ходе итоговой аттестации персонала производится полная и всесторонняя оценка деятельности сотрудников организации за определенный период. Итоговая аттестация предусматривает оценку прошлого, без которой сложно понять текучее состояние и сформировать выводы касательно готовности работника к будущему. Данный вид аттестации целесообразно проводить не чаще чем один раз в 3-5 лет».
«В ходе промежуточной аттестации производится оценка персонала за относительно короткий период, и при этом каждая следующая аттестация опирается на результаты предыдущей» [19, с. 90].
«Специальная аттестация персонала проводится в случае необходимости. К примеру, такую аттестацию целесообразно проводить в случае направления работника на обучение, утверждения работника на новой должности, повышения заработной платы и т.д.».
Далее в таблице 1 обобщим цели и задачи аттестации персонала в организации.
Таблица 1 - Цели и задачи аттестации персонала в организации
Цели аттестации персонала Задачи аттестации персонала
1.Административные (организационные)
1.1. Повышение Более полная реализация потенциала работников, которые имеют высокий уровень компетентности, обеспечение карьерного росту лучших работников
1.2. Перевод Получение работниками нового опыта. Использование знаний и умений работника в той сфере, в которой он является наиболее компетентным.
1.3. Понижение Перевод на должности, которые высвобождаются, более компетентных работников.
1.4. Отставка Сокращение затрат организации за чет увольнения работников, которые не соответствуют требованиям занимаемой должности
2.Информационные Информирование работников об уровне их квалификации и качестве труда, о качественном составе персонала организации, об уровне использования трудового потенциала работников, о совершенствовании методов, форм и стиля управления персоналом
3.Мотивационные Стимулирование наиболее компетентных работников за счет разных форм и методов (вознаграждение похвалой, повышением заработной платы, предоставлением премий, повышением в должности работников). Повышение продуктивности труда. Обеспечение заинтересованности работников в результатах своего труда. Развитие персонала. Создание условий для более полной реализации потенциала.
Наиболее используемым видом аттестации персонала выступает периодическая аттестация. В ходе ее проведения определяется соответствие или несоответствие определенного работника занимаемой должности.
Помимо этого, с помощью периодической аттестации персонала руководить организации может получить информацию о:
? эффективности труда, что важно знать при принятии решения об уровне и формах стимулирования работников,
? тех работниках, которые подходят для формирования кадрового резерва, и подходах к планированию профессионально квалификационного продвижения специалистов,
? тех качествах, которые являются ключевыми при подборе персонала на важные управленческие позиции.

Весь текст будет доступен после покупки

1.Конституция Российской Федерации. (принята всенародным голосованием 12.12.1993), офиц. текст: М.: Юридическая литература, 2016 – 120 c.
2.Гражданский кодекс РФ. [Принят Государственной Думой 21 октября 1994 г. N 51-ФЗ], офиц. текст: - М.: ЗаконЪ 2016 – 480 с.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации. офиц. текст: - М.: Юридическая литература, 2016 – 420 с.
4.Налоговый кодекс Российской Федерации. офиц. текст, - М.: Маркетинг, 2011 – 420 с.
5.Конвенция о защите прав человека и основных свобод. (Заключена в г. Риме 04.11.1950) (с изм. от 13.05.2004) (вместе с «Протоколом [N 1]» (Подписан в г. Париже 20.03.1952), Протоколом N 4 об обеспечении некоторых прав и свобод помимо тех, которые уже включены в Конвенцию и первый Протокол к ней (Подписан в г. Страсбурге 16.09.1963), Протоколом N 7 (Подписан в г. Страсбурге 22.11.1984)), // Электронная база
6.Арустамов, Э. А. Организация предпринимательской деятельности: учебное пособие для вузов / Э. А. Арустамов, А. Н. Пахомкин, Т. П. Митрофанова.-2-е изд., испр. -М.: Дашков и К', 2014.- 331 с.
7.Багиев, Г.Л., Тарасевич, В.М., Анн, X. Маркетинг Учебник для ВУЗов. / Г.Л. Багиев, В.М. Тарасевич, X. Анн Изд. 5-ое переаботанное и дополненное. М.: Экономика 2014 – 380 с.
8.Баронин, В.К. Как не стать звездой. / В.К. Баронин // Легионер. –2022.–№ 12. С. 17-19
9.Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Ер?мин./ Т.Ю. Базаров – М: Юнити-Дата, 2012. – 563 с.
10.Белкин, В.Н, Белкина Н.А. Мотивы и стимулы. / В.Н. Белкин, Н.А. Белкина // Социальная защита. – 2019. – № 7. – С. 44-47.

Весь текст будет доступен после покупки