Актуальность данного выпускной квалификационной работы объясня-ется, прежде всего тем, что процедура адаптации персонала призвана облег-чить вхождение новых сотрудников в жизни ресторана. Процесс управления адаптацией предполагает выполнение функцией планирования, организации, мотивации, с помощью которых менеджер создает условия для успешной и быстрой адаптацией.
Смена рабочего места для современного общества – явление нередкое. Для любого человека первые дни работы сопряжены со стрессом, вызванным чувством тревожности, неуверенности в собственных знаниях и умениях, страхом неудачи. Стремление показать себя с лучшей стороны, оправдать ожидания работодателя, отсутствие снисхождения в случае ошибок, необходимость коррекции собственного поведения под влиянием нового окружения усугубляют его кризисное состояние. Иногда сотрудник не видит иного решения этих проблем, кроме ухода из организации, что сказывается на его здоровье, уверенности в себе как специалисте, а также на необходимости поиска новой работы и временной безработице, снижении уровня дохода.
Для организации следствием увольнения не адаптировавшегося со-трудника являются финансовые потери, сопряженные с наймом, которые могут составлять до 75% его годовой оплаты труда, необходимость повторного закрытия вакансии, более высокая вероятность негативных отзывов о работодателе.
Недовольство уволившихся в период адаптации, поиски ими вакансий, осложненное вхождение в коллектив, новые профессиональнее обязанности усиливают социальную напряженность в обществе, которая может быть снижена, в том числе, через разработку современных механизмов адаптации новых сотрудников. Необходимость их построения обусловливается и другими причинами.
Традиционным введением работника в организацию его трудовая жизнь только начинается. Ее продолжение – это события, в которых он вновь выступает «новичком»: смены должностного статуса, возвращение после длительного отсутствия (работа в зарубежном филиале, стажировки с отрывом от производства, болезнь, декретный отпуск).
Деятельность в новой сфере также сопровождается чувством неуверенности, как следствие-отсутствием мотивации к реанимации имеющихся и приобретению актуальных профессиональных и социальных компетенций. Согласно этому, потребность в разных подходах к адаптации в соответствии с уровнем решаемых задач позволяет предполагать целесообразность многоуровневой адаптации, построение механизма которой позволит снизить риск потери конкурентоспособности работника при его вхождении в новое проблемное поле.
Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д.
Одной из проблем работы с персоналом в организации привлечение кадров является управление адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Внедрение системы управления адаптацией в организацию представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для организации, как уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров, возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации, вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды, снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
Адаптация всегда была объектом внимания ученых таких отраслей науки, как биология, антропология, философия, психология, социология. Активное развитие учение получило с середины XX в. в трудах И.А.Жданова, П.С.Кузнецова, В.И.Медведева, И.А.Милославовой, Е.В.Руденского.
Существенный вклад в теорию проблем адаптации персонала внесли Ю.Бертель, Т.Брайсих, В.Р.Веснин, Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб, В.В.Лукашевич, Е.В.Маслов, С.Г.Попов, и другие ученые, в работах которых исследовались ее
сущность, виды, факторы.
Специфика анализа первичного вхождения индивида в организацию исследовалась О.Виппих, И.Джонс, М.Л.Рейн. определили значение настав-ничества для интеграции «новичков», М.Краузе, А.Феттерляйн, Б.Шмидт, разработали способ сбора данных о поддержке новых сотрудников вузами; В.Н.Дружинин показал влияние ценностных ориентаций людей на их про-фессиональную адаптацию.
Научные труды этих исследователей в значительной мере стали теоре-тической и методологической основой выпускной квалификационной рабо-ты. Вместе с тем, большинство работ посвящено, главным образом, введению новых работников в организацию, не отражая важности и особенностей их непрерывной адаптации в течение трудовой жизни. Нуждаются в дополнении положения о формировании и действии механизма адаптации относительно различных уровней и групп персонала.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка мероприятий по совершенствованию адаптации персонала в организации.
Цель выпускной квалификационной работы раскрывается с помощью решения следующих задач:
- изучить понятие адаптации персонала: его сущность, цели и задачи;
- рассмотреть виды и этапы адаптации персонала;
- изучить методы и оценка эффективности адаптации персонала;
- рассмотреть общую характеристику деятельности организации ООО «Время»;
- изучить особенности системы управления персоналом в организации ООО «Время»;
- провести анализ процесса адаптации персонала в организации ООО «Время»;
- разработать мероприятия, направленные на совершенствование процесса адаптации персонала в ООО «Время»;
- дать оценку социально-экономической эффективности предложен-ных мероприятий.
Объектом выпускной квалификационной работы – система управления персоналом ООО «Время».
Предмет выпускной квалификационной работы – процесс адаптации персонала в организации.
Методологический инструментарий проблемы базируется на диалектических методах познания, обеспечивающих комплексный и объективный характер их изучения. В процессе исследования использованы методы системного, логического, экономико-статистического, математического и комплексный анализ деятельности организации.
Практическая значимость работы заключается в предложенных меро-приятиях по улучшению процесса адаптации персонала в организации, которые могут применяться в ООО «Время».
Структура выпускной квалификационной работы включает: введение, три главы, заключение, библиографический список.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты адаптации персо-нала содержание понятие адаптации персонала, цели и задачи, виды и этапы адаптации персонала, методы и оценка адаптации персонала.
Во второй главе дается характеристика ООО «Время», проводится анализ процесса адаптации персонала в ООО «Время».
В третьей главе выпускной квалификационной работы разработаны мероприятия по совершенствованию процесса адаптации персонала в ООО «Время».
Весь текст будет доступен после покупки
