Совершенствование системы мотивации персонала организации (на примере ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц» в ТРЦ «Океания»)

Введение 7
1. Теоретические основы системы мотивации персонала организации 10
1.1. Понятие и сущность системы мотивации персонала организации 10
1.2. Методы основы системы мотивации персоналом организации 13
2. Анализ деятельности, кадров и системы мотивации персонала ООО «Эйч Энд Эм Хеннес и Мауриц» 19
2.1. Характеристика деятельности и кадрового состава ООО «Эйч Энд Эм Хеннес и Мауриц» 19
2. 2 Анализ системы мотивации персонала организации ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц» в ТРЦ «Океания» 32
2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала организации ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц» и оценка их эффективности 49
Заключение 59
Список использованных источников 62
Приложение 1 65

Весь текст будет доступен после покупки

Мотивация персонала является важнейшим звеном в системе управления персоналом предприятия. Предприятие – это общество людей, объединенных единым делом, единым желанием в продвижении этого дела и предоставлении высококачественных услуг. Однако рабочий процесс каждый сотрудник видит по-своему, кто-то сразу принимается за выполнение задачи, обдумывая средство ее выполнения в процессе, кто-то сначала продумывает план, а после, четко соответствуя намеченному, выполняет задачу, уже потратив много времени на продумывание плана. Именно система мотивации помогает руководителю подталкивать персонал к более быстрому, качественному и полезному для них же выполнению задания.
В настоящее время в условиях глобализации выживание современных предприятий в конкурентной борьбе зависит от эффективности управления организацией, в том числе от грамотно выстроенной системы мотивации персонала. Предприятия, которые развивают человеческий капитал, являются более успешными на рынке. Грамотно выстроенная система управления персоналом, составной частью которой является система мотивации персонала, повышает рыночную стоимость предприятия в долгосрочной перспективе.

Весь текст будет доступен после покупки

. Теоретические основы системы мотивации персонала организации
1.1. Понятие и сущность системы мотивации персонала организации
Сформированная и внедренная в компании система мотивации персонала должна обеспечить эффективное выполнение сотрудниками поставленных задач, контроль за выплатами, минимизацию текучести кадров, выявление лучших работников, привлечение ценных трудовых ресурсов.
Рассмотрим различные трактовки определения мотивации.
И. И. Красикова определяет ее как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей .
Р. Н. Нургалиева, М. П. Пузанкова, А. З. Ганиева указывают, что процесс мотивации, являясь способом побуждения работников к выполнению своих обязанностей более эффективно с целью реализации их интересов, потребностей совместно с достижением целей компании, — одно из важнейших направлений в управлении персоналом .
А. Л. Жердева считает, что мотивация — это внешнее воздействие на трудовую деятельность сотрудников, направленное на достижение общественных, групповых и личных целей .
И. Р. Алтунина определяет мотивацию как процесс стимулирования деятельности для достижения целей компании или как желание работника, направленное на удовлетворение потребностей в определенных благах .
О. Н. Монгуш утверждает, что мотивация — это процесс стимулирования деятельности персонала, который направлен на достижение цели организации за счет эффективного выполнения задач, поставленных перед сотрудником .
Из приведенных определений следует, что мотивация — это элемент и функция управления персоналом компании. В целом, мотивацию можно определить, как процесс побуждения сотрудников к деятельности, направленной на достижение целей предприятия, основанный на удовлетворении их потребностей. Модель мотивационного процесса заключается в следующем: основу мотивации составляют потребности работника, преобразующиеся в мотивы.
Мотивы определяют поведение, которое рассматривается в качестве целевых установок. Сложность в реализации мотивации через потребности заключается в различиях в оценке индивидуальных потребностей.
Мотивация и потребности — взаимосвязанные направления деятельности эффективных компаний, что доказывают основные концепции теорий мотивации (теория потребностей, классическая теория мотивации, теория человеческих отношений, теория постановки целей и другие).
Анализ и обобщение теорий мотивации позволяет сделать следующий вывод: основополагающим в мотивации является ее взаимозависимость с потребностями конкретного работника, состоящая в необходимости их удовлетворения и достижении запланированного результата. Следует отметить, что роль мотивации высока как для персонала, так и для компании в целом. Это определяется направленным воздействием на сотрудников через их потребности для достижения поставленных целей предприятия. При формировании системы мотивации в организации необходимо учитывать стимулы материального и нематериального характера. Поощрения создают желание и условия работать с более высоким уровнем отдачи и с большей степенью эффективности. Если за счет своей деятельности сотрудники могут полностью удовлетворить потребности и нужды, их труд будет результативным .
Следует отметить, что система мотивирования персонала основываться должна на следующих принципах:
? способы выбора вознаграждений должны быть доступны и понятны каждому из сотрудников организации;
? средства мотивации должны быть заработаны, а размер их должен зависеть от результатов трудовой деятельности;
? система должна максимально учитывать и персональные потребности, и индивидуальные особенности каждого работника организации;
? система должна быть достаточно гибкой и обязательно соответствовать целям и направлениям развития организации.
Также отметим, что система мотивирования труда, помимо удовлетворения потребностей сотрудников и решения задач работодателя, должна выполнять также дополнительные функции, к которым мы отнесли следующие: привлечение высококвалифицированных специалистов; сохранение групп профессионалов в течение всего необходимого срока.
Если наиболее актуальной является первая подзадача (привлечение специалистов), то при разработке системы стимулирования труда и мотивации персонала учитывать следует следующие факторы:
? способы (инструменты) мотивации, которые успешно применяются в других организациях, средние ставки зарплаты, в них действующие и т.п.;
? текущую и потенциальную потребность в дополнительном персонале;
? планируемый на ближайший период (месяц, квартал или год) уровень расходов на сотрудников;
? оптимальный объем расходов на персонал на данный момент;
? возможности осуществления управленческого учета, который необходим для успешного функционирования системы .
Если же подзадачей системы мотивирования является сохранение так называемого квалифицированного «ядра» работников, а также, к примеру, уменьшение текучести кадров, то при разработке системы мотивирования учитывать необходимо такие факторы как:
? управленческая и организационная структура организации (может и препятствовать, и способствовать повышению производительности труда);
? доход организации в целом и каждого подразделения в частности;
? особенности работы (творческая, физическая, административная, руководящая и т.п.);
? квалификация специалистов;
? категории сотрудников (рядовые сотрудники и управляющий персонал);
? степень ответственности, которая на работника возложена;
? взаимоотношения между сотрудниками и подразделениями, сезонные колебания активности работников, уровень вредности производства и пр.
Соблюдение баланса данных факторов является необходимым условием для создания действительно эффективной системы стимулирования труда и мотивации персонала.
1.2. Методы основы системы мотивации персоналом организации
Мотивационная система сотрудников состоит из следующих компонентов:
1. Системы компенсации, которая, в свою очередь, состоит из:
? заработной платы;
? выплат по нетрудоспособности;
? страховых выплат;
? выплат в случае сверхурочной работы;
? выплат в случае потери места;
? выплаты, эквивалентной доходу.
2. Некомпенсационной системы, т. е. той, что не предполагает платежей. Она состоит из таких компонентов, как:
? улучшение психического и эмоционального здоровья, проведение комплексов упражнений и тренировок, интеллектуальная разрядка, стипендиальные выплаты, самообразование;
? мероприятия, связанные с повышением самооценки и уважения к самому себе, а также получением удовольствия от проделанной работы;
? разработка целей и задач;
? контроль за их выполнением;
? продвижение по карьерной лестнице.
Желание удовлетворить свои потребности – тот самый стимул, который высвобождает энергию успеха. Самореализация и удовлетворение маленькими деньгами для большинства людей не менее ценная валюта, чем большие деньги, получаемые через унижение, раздражение и негодование. Для создания нематериальной системы мотивации необходимо разработать ее основные положения в соответствии с индивидуальными ценностями всех сотрудников, работающих в конкретной компании. Не существует единых рекомендаций для всех. Условия, которые мотивируют одну компанию, не окажут такого влияния на другую; а то, что мотивирует одного сотрудника, не повлияет на повышение продуктивности другого, поэтому необходимо анализировать информацию и адекватно применять ее в соответствии с условиями и характеристиками персонала.
Система мотивации предприятия должна включать в себя методы всех категорий – денежные, материальные и нематериальные. Их сочетание формирует корпоративную культуру, чувство принадлежности к которой поддерживает лояльность сотрудников компании. Чтобы понять, какие методы мотивации персонала приносят наибольший успех, рассмотрим мотивационные системы таких стран, как Россия и Япония .
В России отличительной чертой мотивационной системы сотрудников является приоритет материального вида стимулирования над остальными видами. Среди инструментов материальной мотивации в российских компаниях наиболее распространены фиксированные бонусы (годовые, квартальные или ежемесячные) (60,9 %), бонусы по результатам KPI (54,5 %) и нерегулируемые специальные бонусы (42,3 %). В то же время, судя по ответам респондентов, компании часто используют два-три вида бонусов одновременно. Нефинансовые мотивационные инструменты также обычно используются в сочетании.

Весь текст будет доступен после покупки

1.Алиев М., Еркибаева Г.Г. Многоаспектность проблемы мотивации // Актуальные проблемы педагогики и психологии: вызовы ХХI века. - 2020. - № 6. - С. 74-78.
2.Алтунина И.Р. Проблемы мотивации в зарубежных теориях личности // Вестник РГГУ. Серия: Психология. Педагогика. Образование. - 2020. - № 4. - С. 12-28.
3.Володин Р. С., Гапонова Е. М. Нематериальные методы стимулирования персонала: зарубежный опыт и его адаптация в России. // Журнал «У». Экономика. Управление. Финансы. – 2016 – №4. – С.16-27.
4.Гвоздев А. А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2020. – № 6. – С. 21-25.

Весь текст будет доступен после покупки