Совершенствование системы управления персоналом

ВВЕДЕНИЕ 9
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 12
1.1 Понятие и сущность управления персоналом на предприятии 12
1.2 Основные методы управления персоналом на предприятии 16
1.3 Показатели оценки эффективности системы управления персоналом на предприятии 23
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ХО «ТЯСИН ЯПРАК» 38
2.1 Общая характеристика деятельности организации 38
2.2 Анализ финансовых результатов деятельности предприятия 40
2.3 Анализ системы управления персоналом предприятия 48
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ХО «ТЯСИН ЯПРАК» 68
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом предприятия 68
3.2 Эффективность мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом организации 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 90
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 93

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования. Нестабильность современной экономики в стране негативно отражается на эффективности деятельности субъектов хозяйствования, которая зависит от обеспечения предприятий всех форм собственности кадровым потенциалом высокого качества, что, в свою очередь, осуществляется благодаря разработке оптимальной политики компании в сфере управления персоналом.
Самым важным ресурсом любой организации являются ее работники. Поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей компании и оплатой его труда.
Проблемам управления персоналом в научной литературе уделяется довольно много внимания. В них объединен опыт управления персоналом в зарубежных странах, рассматриваются методы работы с кадрами в организации. Практически все исследователи едины во мнении, что в российской науке теоретические и методологические основы системы управления персоналом до сих пор еще глубоко не разработаны. В большинстве публикаций исследуются преимущественно общие проблемы управления персоналом, без их применения к определенной сфере.

Весь текст будет доступен после покупки

1.1 Понятие и сущность управления персоналом на предприятии

Труд выступает процессом сознательной деятельности человека, его воздействия на предметы труда для создания материальных и духовных благ с целью удовлетворения общественных и личных потребностей [13, с.3]. Труд есть основная форма бытия, главная область жизнедеятельности, метод преобразования общества и себя посредством отношения к другим [13, с.4].
По сути управление выступает формой живого труда, которая направлена на удовлетворение потребностей людей в такой организации совместного труда, чтобы достигать целей быстрым образом и минимизировать расходы всех видов ресурсов.
Управление персоналом есть вид деятельности по руководству людьми, который направлен на достижение целей компании, организации посредством использования труда, опыта, таланта таких людей с учетом их удовлетворенности трудом [17, с.54].
В современном подходе к пониманию термина «управление персоналом» акцент делается на вкладе персонала, который удовлетворен трудом, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это выражено пересмотром в последнее время концепции «управления персоналом». На смену противоречивым отношениям между работодателями и работниками, которые принимаются на работу, при которых в трудовой сфере организации преобладала жесткая регламентация процессов взаимодействия с персоналом, пришла сфера сотрудничества, которая имеет некоторый ряд особенностей (рисунок 1).
В последнее время в научной публицистике и практике, кроме характеристики понятия «управление персоналом», повсеместно используются и другие понятия: управление человеческими ресурсами, управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческим фактором, кадровая работа, кадровая политика и др., так или иначе имеющие отношение к трудовой деятельности индивида, управлению его поведением в трудовом процессе в конкретной организации.


Рисунок 1 – Особенности политики сотрудничества работника и работодателя

В современном мире определение управления персоналом имеет однозначное толкование с кадровой политикой.
С.В. Шекшня определяет систему управления персоналом организации как стратегию в области работы с персоналом организации, на которые ориентированы все мероприятия по работе с персоналом. Одновременно с этим, это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях человеческих ресурсов и организации [43, с. 17].
Маслова В.Е. считает, что управление персоналом организации есть совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по формированию, воспроизводства, развития и использования работников организации, создание оптимальных условий труда, его мотивации и стимулирования [25, с. 37].
И.Б. Дуракова определяет систему управления персоналом или кадровую политику в сфере управления персоналом как систему теоретических взглядов, требований, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать сплоченный высокопроизводительный трудовой коллектив [18, с. 17].
Итак, управление персоналом определяется как система целей, принципов и вытекающих из них форм, способов и показателей деятельности с персоналом, которые распространяются на все категории персонала компании.
Таким образом, управление персоналом есть система идей и приемов результативного построения и управления компаниями и проектами.
Целями управления работниками организации являются:
- повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;
- повышение эффективности производительности труда, в частности, достижение максимального дохода;
- обеспечение высокой социальной результативности функционирования коллектива компании [23, с. 85].
Успешное выполнение поставленных целей нуждается в решении ряда задач (рисунок 2).
Управление персоналом организации предусматривает техническое, юридическое, нормативно-методическое, делопроизводственное и информационное обеспечение системы управления работниками компании. Менеджеры высшего звена и работники структурных подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки эффективности трудовой деятельности руководителей и специалистов службы управления, анализа работы структурных подразделений системы управления компанией, анализ экономической и социальной результативности оптимизации управления персоналом компании.

Рисунок 2 – Задачи системы управления персоналом

Работники службы управления персоналом должны знать и понимать специфику деятельности компании, видеть перспективы ее дальнейшего развития, в т.ч. и в долгосрочном плане, иметь четкое представление о деловых связях компании, ее потребителях (клиентах), а также уметь разрабатывать результативные системы управления персоналом.
Эффективность системы управления персоналом компании есть система критериев и показателей, которые отражают соотношение расходов и результатов, применительно к интересам его участников [11, с. 38]. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных расходов трудовых ресурсов и измеряется как отношение итога деятельности к расходам на живой труд во всех областях деятельности компании.
Эффективная работа организации нуждается в выработке направлений ее дальнейшего развития. Именно поэтому персонал службы управления работниками компании должны владеть способностью формулирования поставленных целей компании и найти способы их достижения и реализации на каждой ступени ее иерархии, что требует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтных ситуаций и т.д.

1.2 Основные методы управления персоналом на предприятии

Эффективная работа предприятия в значительной степени зависит от особенностей управления персоналом. Не случайно этой отрасли менеджмента в последнее время стали уделять очень большое внимание.
Управление персоналом представляет собой область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, развитие, высвобождение, контроллинг работников, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками. Целями регулирования в общем виде являются обеспечение, поддержание и Эффективная работа предприятия в значительной степени зависит от особенностей управления персоналом. Не случайно этой отрасли менеджмента в последнее время стали уделять очень большое внимание.
Управление персоналом представляет собой область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками. Целями регулирования в общем виде являются обеспечение, поддержание и предупреждение тех или иных последствии в зависимости от конкретного характера проявлений со стороны объекта управления [30, с. 167].
Процесс управления являет собой систему органов управления, инструментов и методов, которые направлены на удовлетворение потребности организации в трудовой силе необходимого числа, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются посредством реализации конкретных функций и средств.
Среди средств управления работниками имеются общие, широко применяемые в управлении иными объектами: административные, экономические и социально-психологические (рисунок 3).


Рисунок 3 – Методы управления персоналом

Под экономическими методами понимается система мотивов и стимулов, которые побуждают всех сотрудников плодотворно осуществлять свою трудовую деятельность на общее благо. Экономические методы – это технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование и планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговая система, утверждение экономических норм и нормативов.
Под административными методами понимается формирование организационных структур органов управления, установление административных норм и нормативов, издание распоряжений (приказов), подбор, отбор и расстановку персонала, разработка положений, функциональных (должностных) инструкций, стандартов организации, контроль за их исполнением. Административные меры нацелены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление индивида работать в конкретной компании и т. п.
Они разнятся прямым характером воздействия: любой регламентирующий и локальный документ подлежит обязательному исполнению. Для таких методов характерно их соответствие правовым нормам, которые действуют на определенном этапе управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления [34, с. 69].
Под социально-психологическими методами понимается социальная оценка в коллективе, социальное планирование, участие персонала в управлении, социальное развитие трудового коллектива, психологическое влияние на сотрудников (формирование групп, создание нормального психологического климата), моральное стимулирование, развитие у сотрудников инициативы и ответственности. Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику компании
[37, с. 84].
Социально-психологические методы управления персоналом основываются на применении закономерностей социологии и психологии (рисунок 4).


Рисунок 4 – Социологические методы управления персоналом

Социологические методы занимают важное место в системе управления персоналом, потому как дают возможность установить статус сотрудников в коллективе, найти лидеров, решение в возникших конфликтах, а также возможность принимать кадровые решения. К социологическим методам относятся:
1) анкетирование, которые дает возможность собирать необходимую информацию о прошлом опыте работы человека, его профессиональных склонностях, а также интересах, путем опроса людей при помощи специально созданных для этого анкет;
2) интервьюирование в ходе общения с потенциальным сотрудником дает оценку его профессиональных, деловых, а также личных качеств кандидата.
3) социометрический метод полезен при анализе деловых и дружеских отношений в коллективе, когда на основе анкетирования персонала строится система контактов между людьми, показывающая лидеров в коллективе;
4) метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые обычно демонстрируют их лишь в нестандартной обстановке или при крайних жизненных ситуациях;
5) собеседование является общеустановленным методом при приеме на работу и деловых переговорах, а также воспитательных мероприятиях, когда в неформальном диалоге решаются несложные задачи [12, с. 81].
Психологические методы занимают важное место в области работы с персоналом, так как они направлены на конкретную личность рабочего. Основной их чертой является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, а также образам и поведению, с целью того, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Психологические методы нацелены на индивидуальность. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Социально-психологические методы включают:
- социально-психологическая проверка работников и коллективов;
- социально-психологическое планирование;
- формирование коллективов и групп;
- создание благоприятной социально-психологической, творческой атмосферы;
- удовлетворение духовных и культурных потребностей сотрудников;
- развитие у работников ответственности и инициативы;
- уменьшение психологических стрессов, конфликтов;
- психологическая адаптация нового персонала;
- развитие интеллектуальных и личностных качеств сотрудника;
- формирование корпоративной культуры.
Любая деятельность, связанная с управлением персонала нацелена на решение определенных задач (рисунок 5) [4, с. 59]

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Туркменистана от 28.09.2008г.
2. Налоговый кодекс Туркменистана, принятый Халк Маслахаты Туркменистана 25 октября 2004 года.
3. Трудовой кодекс Туркменистана, утверждённый Законом Туркменистана от 18 апреля 2009 года // Ведомости Меджлиса Туркменистана, 2009 г.
4. Закона Туркменистана «О предприятиях», от 15 июня 2000 года // Ведомости Меджлиса Туркменистана, 2000 г., № 2, ст. 13; 2009 г., № 2, ст. 33; 2020 г., № 1, ст. 48, № 2, ст. 51.
5. Закон Туркменистана «О бухгалтерском учёте и финансовой отчётности» № 155-IV от 27 ноября 2020 года.
6. Артур В. Японская система менеджмента. // М.: Интернет – трейдинг, 2020. 248 с.
7. Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент: Учебник // М.: ИНФРА-М, 2021. 237 с.
8. Василевская И.В. Инновационный менеджмент. Учебное пособие. – 2-е изд. // М.: Издательство РИОР, 2019. 196 с.
9. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала // М.: МНИИПУ, 2019. 450с.
10. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. // М.: БИНОМ, 2020.426с.

Весь текст будет доступен после покупки