Традиционные методы отбора персонала в организации

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ 4
1.1 Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации 4
1.2 Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу 7
1.3 Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность 10
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ 12
2.1 Общая характеристика организации 12
2.2 Исследование проблем в области управления персоналом 16
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала в компании Microsoft 20

Весь текст будет доступен после покупки

С развитием рынка и увеличением роли человеческих ресурсов в организации возрастает необходимость в тщательной разработке критериев привлечении, оценки и отбора сотрудников. Актуальность рассмотренной в работе темы обусловлена необходимостью грамотного комплектования штатов организации. Так как от персонала зависит эффективность работы организации, ошибки в отборе кандидатов могут дорого обойтись предприятию и ли стать пустой тратой средств.
Цель данной работы состоит в изучении и разработке эффективной технологии отбора персонала при приеме на работу.
Достижение поставленной цели осуществляется за счет решения следующих задач:
- рассмотрение теоретических основ набора и отбора персонала и основных методов оценки персонала;
- изучение принятой на предприятии системы управления персоналом и критерии отбора кандидатов на вакантную должность;
- разработка основных рекомендаций по совершенствованию технологии отбора персонала при приеме на работу.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
1.1 Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации
Эффективность деятельности любого предприятия во многом зависит от работающего там персонала. Перед руководителем любой компании или перед кадровой службой организации возникает необходимость комплектования штата. При осуществлении данной функции большую роль играет подбор (отбор) персонала.
Говоря об особенностях отбора, следует отличать понятия «набор», «отбор» и непосредственно «прием на работу». Прием на работу (наем) - представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих определенными качествами, необходимыми для достижения целей организации.
Набор - это система мер для привлечения работников в организацию. Набор персонала предполагает установление контактов с потенциальными работниками. При этом выделяют внутренние и внешние источники набора (привлечения) персонала.
Внутренние источники набора персонала - это люди, работающие в организации. То есть при появлении вакантной должности объявляется внутренний конкурс на ее замещение. Использование внутренних источников повышает заинтересованность персонала в работе, улучшает моральный климат в коллективе, повышает лояльность и привязанность работников к компании.
Внешние источники включают в себя способы привлечения людей, которые еще не работают в компании, но могли бы занять вакантную должность. Выделяют активные и пассивные внешние способы привлечения персонала.
К активным относятся участие в ярмарках вакансий, сотрудничество с вузами по вопросам трудоустройства, обращение в центры занятости и кадровые агентства.
К пассивным источникам относятся подача объявлений в средства массовой информации, активный поиск персонала по базе соискателей, подбор персонала с помощью сотрудников компании.
Выбор тех или иных источников привлечения персонала зависит от потребности в персонале и от традиций, принятых на предприятии. Но следует помнить, что все виды привлечения персонала имеют не только преимущества, но и недостатки. Некоторые достоинства и недостатки представлены в таблице 1.
Таблица 1
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
Источники Преимущества Недостатки
Внутренние Появляется возможность служебного роста;
Эффективный способ с точки зрения материальных затрат;
Кандидатов знаю в данной организации, и руководство, и подчиненные;
Сам кандидат знает организацию, ее специфику;
Освобождение должности для роста молодых кадров;
Быстрое заполнение вакантной должности без адаптационного периода;
Прозрачность кадровой политики;
Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;
Повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом. Выбор кандидатов ограничен числом работников подходящей квалификации
Возможны конфликты, соперничество и непринятие в коллективе;
Появление панибратства при решении деловых вопросов;
Нежелание отказать работнику с большим стажем работы в организации;
Закрытие вакансии не удовлетворяет общую потребность организации в кадрах;
Удовлетворяется только качественная потребность, но через подготовку и повышение квалификации (доп.затраты);
Снижение активности рядового сотрудника, так как больше шансов на продвижение у сотрудников с большим профессиональным опытом.
Внешние Большой выбор кандидатов;
Появление нового импульса для развития организации;
Прием на работу покрывает количественную и качественную потребность в кадрах;
Снижается возможность возникновения интриг внутри организации. Более высокие затраты на привлечение кадров;
Повышается текучесть кадров;
Снижается сплоченность коллектива;
Высокая степень риска при прохождении испытательного срока;
Длительный период адаптации из-за плохого знания специфики организации.

Отбор - представляет собой процесс изучении психологических и профессиональных качеств кандидатов. Исходя их заранее сформулированных требований, происходит оценка соответствия кандидата открытой вакансии.
При осуществлении процедур отбора необходимо обращать внимание на следующие принципы:
- не следует искать идеального кандидата, которого не существует. Поиск должен быть направлен на наиболее подходящего для данной должности кандидата;
- при отборе следует ориентироваться на сильные стороны кандидата;
- отказ от приема на работу новых сотрудников, если в них потребности нет, несмотря на опыт и профессионализм;
- ориентация на более квалифицированные кадры, но в рамках требуемой должности;
- соблюдение разработанных критериев отбора. Азямова Л. Как построить систему отбора персонала: опыт АК «АЛРОСА»
Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. К основным критериям отбора кандидатов на вакантную должность можно отнести: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности и его потенциальные возможности.

Весь текст будет доступен после покупки

1.Азямова Л. Как построиь систему отбора персонала: опыт АК «АЛРОСА» // Кадровик. - 2008. - № 11.
2.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учеб. пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2009.
3. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование. - М.: Дело, 2008.
4.Горшкова Е. Оценка персонала: тонкая настройка бизнеса // Управление компанией. - 2006. - № 3.
5.Дебальчук Н. Автоматизация управления HR // Служба кадров и персонал. - 2008. - № 6.
6.Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2008
7.Казаков М.В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях // Управление персоналом. - 2009. - № 11 (213).
8.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003
9.Книга «Кадровый менеджмент»М.А.Коргова, «Феникс», 2007 г..
10.Колесников В.И. Информационно-аналитическая система подбора персонала // Автоматика, связь, информатика. - 2006. - № 6.

Весь текст будет доступен после покупки