Управление формированием персонала организации.

Введение 3

1. Теоретические и методологические аспекты изучения системы формирования персонала компании 6
1.1. Основы формирования персонала организации 6
1.2. Кадровое планирование, как основа формированияперсонала 11
1.3. Методика оценки системы формирования персонала 18
2. Оценка эффективности формирования персонала в МКУ «ФДКМПИС» 24
2.1 Общая характеристика муниципального казенного учреждения «Финансовая дирекция культуры, молодежной политики и спорта» и организация управления 24
2.2 Анализ наличия и использования персонала МКУ «ФДКМПИС» 30
2.3 Особенности формирования персонала в МКУ «ФДКМПИС» 34
3. Разработка системы формирования и развития персонала в МКУ «ФДКМПИС» 41
3.1. Рекомендации по выбору источников и методов формирования
персонала 41
3.2 Оценка экономической эффективности предложенной стратегии 49

Заключение 56
Список использованных источников 59
Приложения

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования. Каждая организация, которая нацелена на рост и развитие, должна непрерывно искать пути усовершенствования и оптимизации работы с персоналом.
Для специалистов в области управления персоналом очевидны произошедшие за последние десятилетия изменения как рынка труда, так и рабочей силы.
Сегодня трудовые ресурсы представлены людьми образованными, гибкими, мобильными, предприимчивыми, коммуникабельными и заинтересованными в участии принятия решений непосредственно на своих рабочих местах.
Помимо изменений, которые произошли за последнее время, усложняющими элементами, для успешного развития компаний, являются конкуренция среди компаний и демографическая ситуация страны. В текущей ситуации надо уделять большое внимание правильному использованию всех ресурсов, которые есть в компании. А одним из главных ресурсов любой компании является персонал.
От наличия квалифицированного персонала, в настоящее время, зависит успех организации. Поэтому часто руководство организаций уделяет большое внимание системе найма персонала, так как на этой стадии идет формирование будущей результативной команды, которая способна достичь поставленных целей и будет отвечать запросу бизнеса.
Теоретическая разработанность проблемы исследования. Проблема подбора персонала с учетом российской специфики детально исследуется в работах: Е.Н. Бельчиковой, И.В. Бизюковой, А.В. Бусыгина, Б.М. Генкина, Г.П. Ежова, О.В. Ижбулатовой, А.М. Лобановой, О.Ю. Минченковой, С.Н. Поленовой.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ

1.1. ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Формирование персонала компании начинают с определения потребности в нем.
Потребность в персонале – расчет необходимого количественного и качественного состава кадров, который определяется, опираясь на выбранную стратегию развития компании под влиянием внешней среды.
Цель формирования - в нужных местах и в нужное время обеспечить квалификацированным персоналом выполнение соответствующих работ, при этом расчитав все затраты.
Задачи формирования (планирования) таковы:
- обеспечить компанию человеческими ресурсами в заданный срок при минимальных затратах;
- организовать эффективную работу по найму (комплектовании) и развитию (обучению) персонала.
Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии [18.с. 92].
Всё это будет сведено на «нет», если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способство вать достижению организацией её целей и выполнения ею своей миссии.
Для любого грамотного специалиста в сфере управления персоналом, архи важно понимать и чувствовать те тенденции и движения, что происходят в его сфере «здесь и сейчас.
Еще более существенный момент – осознание потребностей ближайшего будущего, другими словами, тех трендов, что диктуют правила организации работы завтрашнего дня. Уходят неактуальные темы обучений, по принципу «а давайте обучим, вдруг потом пригодится» [8.с. 21].
Сейчас компании учат тому, что нужно сотрудникам и руководителям «здесь и сейчас» для решения стоящих перед ними задач. Уходит а-ля командообразующие тренинги, в формате «побегать-попрыгать-устать».
Теперь под командообразованием подразумевается мероприятие с высочайшим уровнем организации, где максимально задействуется эмоциональная сфера участников и ориентированное на выработку практических навыков командной работы.
Понимание сущности и содержания развития персонала начинается с анализа понятия «развитие» и «персонал», и выявлении специфических черт пересечения этих двух понятий [8.с.26].





Рисунок 1 - Основные составляющие персонала
Источник: Составлено автором

Под термином «персонал» следует понимать как запас профессиональных знаний и навыков, врожденных (природных) и приобретенных (предпринимательских) способностей, а также мотивацию, энергию и здоровье, используемые человеком в процессе деятельности по созданию продукции и/или услуг.
Современная литература не содержит единого мнения о том, какие элементы должна включать кадровая политика компании по вопросам развития персонала.



Рисунок 2 - Классификация персонала
Источник: Составлено автором
Ранжирование, как видно из схемы, происходит по следующим критериям:
- по категориям: управленческий, производственно-оперативный, вспомогательный;
- по должностям и профессиям: руководители, специалисты, производственный персонал, технический персонал и т.д.;
- по специальностям: экономисты, финансисты, бухгалтеры, геологи, бурильщики и т.п.;
- по уровню квалификации: главный инженер, инженер, начальник технологического участка и т.д. [11.с. 36]
Подбор и отбор кадров являются наиболее важными функциями управления человеческими ресурсами, так как именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: от 30.12.2001 №197 – ФЗ (ред. от 05.02.2018) // Консультант Плюс. – URLhttp://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 23.04.2018).
2. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации / А.Р. Алавердов. – Москва: Синергия, 2022. – 656 c. 3. Андреева, И. Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ–менеджмента / И.Н. Андреева [Текст]. – М: БХВ– Петербург, 2022. - 416 c.
3. Алавердов А.А. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. / А.А. Аларведов.. – М: Синергия, 2020. – 320 с.
4. Алиев, И.М. Экономика труда: [Текст]/ И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. - М.: Юрайт, 2019. - 671 c.
5. Архангельский Г.А. Корпоративный тайм– менеджмент. Энциклопедия решений / Глеб Архангельский. – Москва: Альпина Паблишер, 2022. – 224 c. 5. Агарков, А.П. Экономика и управление на предприятии: [Текст]/ А.П. Агарков, Р.С. Голов, В.Ю. Теплышев. - М: Дашков и К, 2020. - 400 c.
6. Бакингем М. Добейся максимума. Сильные стороны сотрудников на службе бизнеса [Текст] / М.Бакингем, Д. Клифтон. – М: Альпина Паблишер, 2020. – 240 c.
7. Барышникова Е. Оценка персонала ассессмент–центра: моногр. / Е.Барышникова [Текст]. – М: Манн, Иванов и Фербер, 2020. – 256 c.
8. Баткаева И.А.Организация оплаты труда персонала./И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова [Текст]. – М: Проспект, 2019.
9. Беккер Г. Человеческие ресурсы. Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал: экономика, политика [Текст]. 2019. № 11. – С.109-119.

Весь текст будет доступен после покупки