Управление уровнем социальной напряженности и стресса персонала организации ООО "Газпром переработка" Завод по стабилизации конденсата имени В.С. Черномырдина

ВВЕДЕНИЕ 1
1 Теоретические основы управления социальной напряженностью и стрессом персонала 4
1.1 Модель поведенческих стратегий в управлении социальной напряженностью в организации 4
1.2 Инструменты управления социальной напряженностью и стрессом персонала 9
1.3 Опыт современных организаций в области управления социальной напряженностью и стрессом персонала по оптимизации диагностики и оценки уровня социальной напряженности 21
2 Управление уровнем социальной напряженностью и стресом персонала ООО «Газпром переработка» Завод по стабилизации конденсата имени В.С. Черномырдина 26
2.1 Общая характеристика деятельности организации ООО «Газпром переработка» Завод по стабилизации конденсата имени В.С. Черномырдина 26
2.2 Анализ системы управления персоналом в организации ООО «Газпром переработка» Завод по стабилизации конденсата имени В.С. Черномырдина 29
2.3 Анализ уровня социальной напряженности и стресса персонала организации ООО «Газпром переработка» Завод по стабилизации конденсата имени В.С. Черномырдина 33
2.4 Мероприятия по управлению уровнем социальной напряженности и стрессом персонала организации 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 56

Весь текст будет доступен после покупки

Современные подходы к диагностике социальной напряженности и стресса включают как мотивационные, так и стимулирующие элементы для решения этой проблемы. Работа с персоналом многогранна и включает такие направления, как анализ рынка труда на основе маркетингового подхода, разумная расстановка кадров, что крайне важно для предотвращения несчастных случаев на производственных объектах в сложных условиях, обучение персонала, создание условий для индивидуального карьерного роста профессионалов, их мотивация и вознаграждение, социальная политика и корпоративное общение.
Большинство сотрудников организации имеют большой опыт работы. С одной стороны, этот параметр свидетельствует о высоком уровне лояльности к организации, с другой - кадровая политика в изучаемой сфере закрыта, специалисты готовятся в профильных вузах, набор из внешней среды осуществляется только на вакансии.
Принципы мотивационной политики и оплаты труда определены в соответствии с коллективным договором и положением о вознаграждении, премировании и материальном стимулировании сотрудников. Уровень оплаты труда определяется квалификацией, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством проведенной работы, и условиями перехода на использование цифровых форматов.
В России современные организации, стремящиеся внедрить новые методы повышения психологического климата, склонны полагаться на опыт таких стран, как США, Франция, Япония и Германия, поскольку эти страны, как правило, сосредоточены на обучении и полной адаптации работников. Опыт персональной настройки в России не такой большой и не показывает лучших результатов. Российский опыт показывает, что работа организаторов является ключевым элементом в управлении процессом адаптации профессионалов.
На крупных промышленных предприятиях начали создаваться отделы персональной адаптации, ориентированные в основном на выпускников вузов и работников, нуждающихся в адаптации. Поэтому предприятия создают специальные курсы для начинающих, проводят тренинги, лекции, семинары. Кроме того, разрабатывается специальная программа адаптации.
Проблема социальной напряженности и стресса работников внутри компании остается актуальной, так как в условиях кризиса, вызванного эпидемией COVID-19, многие компании объективно вынуждены сокращать количество работников с минимальным выходным пособием или увольнением, принуждение их к уходу в отпуск на неопределенный срок с минимальной заработной платой или без таковой. Условия неопределенности, вызванные пандемией, вынуждают рабочих искать новый источник дохода, который часто не связан с их предыдущим занятием и существующим образованием. Работодатели, которые привлекают на работу такой контингент работников, не обращаются к процессу управления социальной напряженности и стресса, поскольку понимают, что это временное явление. С другой стороны, сами работники понимают актуальность ситуации и не стремятся к интенсивной и качественной работе. Все это приводит к снижению производительности труда, качества продукции (услуг) и эффективности производства. Со временем нарастает недовольство как работодателя, так и работника результатами производственной деятельности.
Объектом исследования выбрана организация ООО «Газпром переработка» Завод по стабилизации конденсата имени В.С. Черномырдина.
Предметом исследования уровень социальной напряженности и стресса в организации.
Цель исследования — разработка мероприятий по управлению уровнем социальной напряженности и стресса персонала в ООО «Газпром переработка» Завод по стабилизации конденсата имени В.С. Черномырдина

Задачи исследования:
? изучить теоретические и методические основы исследования социальной напряженности и стресса;
? рассмотреть методические подходы к исследованию социальной напряженности и стресса;
? провести оценку уровня социальной напряженности и стресса персонала в исследуемой организации;
? разработать мероприятия по управлению уровнем социальной напряженности и стресса персонала.
1. В качестве теоретической и методической основы исследования были использованы труды О.Н.Аллина, Т.Н. Лобановой, Ю.Г.Одегова, С.А.Шапиро, И.П. Пономарева, А.Р Алавердова, О.В. Андрющенко, В.В Белашова, Р.Г. Бухбиндер, Беловой О., Н.Е. Валюженич, С.В. Голубкова, Т.И. Захаровой, Е.А.Крестьянсковой, А.Я. Кибанова, Э.А. Фатхутдинова, П.И. Сидорова, А.О. Лавреха и др.
Эмпирическую и информационную базу исследования составляют результаты исследования.
Методология исследования включает в себя методы сравнения, аналогии, абстракции, экспериментальный и формально-логический методы.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретические основы управления социальной напряженностью и стрессом персонала
1.1 Модель поведенческих стратегий в управлении социальной напряженностью в организации

Управленческая среда часто может встретить мнение, что социальная напряженность и стресс — это иррациональная деструктивная сила, которую необходимо всеми мерами подавлять. Можно вспомнить обычные метафоры: «пауки в горшке», «серпентарий» - социальная напряженность редко описывается положительно [13, C. 47].
Специалисты по социальной напряженности видят ситуацию иначе. Для них социальная напряженность и стресс - это рациональный способ диагностики организационных проблем, организация - чрезвычайно сложное явление, и конфликты внутри нее неизбежны. Он объединяет множество разных людей, у каждого человека свои моральные установки, ценности, мировоззрение, интересы, статус и так далее. Кроме того, в организации есть группы людей - социальные образования, которые хотят занять лучшее место и влиять на вещи или отношения.
Группы могут работать вместе в одной области и сражаться в другой. Все это способствует развитию напряженности, которая перерастает в конфликты, которые вызывают антипатию и враждебность в коллективе.
Сложность управления социальной напряженностью и стрессом заключается в том, что она проявляется на множестве различных уровней и типов конфликтов. Жанры постоянно смешиваются, например, когда межличностные противоречия решаются административно. И если мы посмотрим на взаимодействие между компанией и внешним миром, открывается новый уровень потенциала: напряженности с заинтересованными сторонами, то есть акционерами, партнерами, клиентами и обществом [19, C. 52].

Весь текст будет доступен после покупки

1. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2017. – 329 с.
2. Андрющенко О.В. Лояльность в организациях: теоретико-методологический аспект. Автореф. дисс…канд. социол. наук. – М., 2017.
3. Белашова В.В. Моральные и материальные виды стимулирования / В.В. Белашова // Инновационная наука. 2017. Т. 2. № 4.
4. Белова О. Стресс-менеджмент // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2019. – № 2. – С. 30-36.
5. Бухбиндер Р.Г. Организационные изменения: проблема сопротивления персонала и пути ее решения // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. - 2019. - № 4. С. 100-106.
6. Богачева Т.В., Лустина Т.Н., Панова А.Г. Влияние конкурентоспособной системы управления персоналом на эффективность деятельности предприятий индустрии гостеприимства // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2015. - №12. -С. 43-48.
7. Валюженич Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации / Н.Е. Валюженич // Управление персоналом – 2017. – №16.
8. Глоян Р.Р., Минасян С.Д. Программы лояльности потребителя и оценка их эффективности // Современные проблемы экономики и менеджмента. - Орёл, 2015. -С.117-134.
9. Голубков, С.В. Лояльность персонала компании: психологическая структура, формирование и методика измерения // Управление персоналом. - 2015. - N10. - С.62-63.
10. Годовой отчет ООО «Газпром переработка» Сургутский ЗСК за 2019 год. – Сургут 2021. – 132 с.
11. Дементий Л.И., Корнев К.И. Копинг-поведение руководителей в условиях профессиональных стрессовых ситуаций // Психология совладающего поведения: материалы Междунар. науч-практ. конф. / отв. ред. Е.А. Сергиенко, Т.Л. Крюкова. - Кострома, 2017. С. 93-95.
12. Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2018.
13. Крестьянскова Е.А. Основные методы материального и морального стимулирования персонала в организации / Е.А. Крестьянскова // Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарёва, г. Саранск, 2016.
14. Леонова А., Качина А. Стресс-менеджмент технология управления стрессом в профессиональной деятельности. // Управление персоналом. – 2017. – № 9. – С. 24-31
15. Лавреха А. О. Управление и формирование лояльности персонала // Евразийский Научный Журнал. 2016.№ 10, с. 5–11.
16. Семенов Ю. Г. От социологического мониторинга аномалий организационной культуры к антистрессовому управлению персоналом организации: опыт системного исследования // Человек и труд. - 2018. №7. – С. 57-59.
17. Сидоров П.И. Синдром эмоционального выгорания // Международный неврологический журнал. – 2017. – №11. – С. 211-219
18. Официальный сайт ООО "Газпром переработка" «Газпром» [Электронный ресурс] URL: http://www.gazprom.ru
19. Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2015. С.530.
20. Уткин, Э.А. Управление фирмой / Э.А. Уткин. - М.: Акалис, 2018.
21. Фатхутдинов, Р.А. Система менеджмента / Р.А. Фатхутдинов. -М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2018.

Весь текст будет доступен после покупки